社会法对平等就业权私法救济困境的破解研究

在我国平等就业权受到侵害的救济遵循私法模式，从《民法典》规定的请求权基础上看包括人格权请求权、侵权责任请求权、缔约过失责任请求权和违约责任请求权四种具体路径。然而，从根本和长远来看，私法救济路径未能把握侵害平等就业权的实质是公益和私益侵害的竞合，忽视了平等就业权救济的社会法场域，造成了平等就业权救济的困境。具体表现为私权本位下平等就业权的认定难题，私法请求权路径的结构性问题与救济的法益缺失，过错责任、契约自由与证明责任的失衡，以及民事责任与私法自治的功能局限。平等就业权的社会法救济路径是破解困境的应有之意。理念上，社会法救济坚持社会本位下以注意义务规制用人单位权力，以无过错责任与关系性契约矫正私法救济原则。机制上，立足中国法治资源并吸收域外经验，构建社会法保护与私法救济的融合衔接机制，包括社会法治理机制、特殊侵权责任制度、歧视性雇佣的劳动合同法规制机制、就业歧视的社会法法律责任以及证明责任制度。     

论雇员不能胜任工作的解雇规则

我国《劳动合同法》第40条继续设定了雇主因雇员不能胜任工作而有权单方预告解除劳动合同的裁量性解雇规则,这是雇主对经培训或调岗仍不能胜任工作的雇员所能采取的终极措施,同时附随着预通知或支付代通知金的前置性义务。能否胜任工作是判断雇员有否适当履行劳动给付义务的基本准则,是雇主作出录用、试用期满经同意转正、继续雇用等决定的主要依据。域外劳动法中,雇主行使解雇权应当具备正当理由;就雇员不能胜任工作这一与其自身状况相关联的事由而言,雇主享有预告解雇权。如雇员的工作业绩达不到岗位任务目标或未能恪守忠实勤勉义务的,可以认定其不能胜任工作,经挽救仍不能适当履行劳动给付义务的,雇主就可以作出解雇决定,以均衡保护雇主和雇员的合法权益。     

性骚扰行为的司法及私法规制论纲

在现行法的框架下,司法应该且能够以私法手段对性骚扰行为加以规制。性骚扰行为无法列举穷尽,应当授权法官根据上述特点自由裁量。性骚扰行为本身是多种行为的集合,因此,不同的性骚扰行为侵犯的是不同的权利。从司法角度而言,由于我国现行法没有规定贞操权,可以通过对一般人格权的解释来论证性骚扰侵犯了一般人格权。同时,也可以从法律规定的现有具体人格权出发,认定性骚扰同时构成对身体权、健康权、人身自由权及人格尊严权等多种权利的侵犯。就解释论而言,雇员遭受性骚扰,雇主应当根据《人身损害赔偿解释》第9条和第11条的规定承担雇主责任。就立法论而言,性骚扰行为的雇主责任应当适用于劳动关系、人事关系以及公务员与国家机关之间的关系。     

南非:《劳动法》照不进的地心深处

过去,解雇一位雇员很容易。而现在,雇主必须先给雇员一次当面警告,然后是两次书面警告,随之而来的是雇员在听证会上对自己的行为做辩护,全部通过后,雇员才能被解雇。此后,雇员仍然可以将雇主诉上劳动法庭,并为被解雇寻求补偿。(图/东方IC)     

论劳动法和社会保障法的关系

劳动法和社会保障法同属社会法,是区别于传统的把法律分为公法和私法的第三法域。劳动法和社会保障法两者关系密切但有区别。下面我们分别从两个法的概念和特征上对两者的关系进行分析。     

解雇保护：我国大陆与台湾地区之比较研究

对用人单位或者说雇主解雇权的限制称之为解雇保护，由此产生了对雇主解雇权限制的必要性和相应的法律制度。我国台湾地区对于因劳动者过错而解雇设立除斥期很有启发意义，根据劳动者的有无过错来划分解雇保护的类别是两岸的共识。解雇权行使禁止和解雇权行使限制使雇主的法定解雇权受到禁止和限制。解雇保护的预告期与补偿金制度是我国大陆与台湾地区都采用的，却各有自己的特色。追究雇主非法解雇的法律责任在解雇保护中具有重要意义。     

论社会法的产生

社会权的确立催生了社会法.社会权体现的是一种由社会化大生产所决定的关系特质,是公民个人应当享有的基本权利,主要包括劳动权、社会保障权、受教育权、环境权等.社会权的确立不仅是一个理论理性,更是一个实践理性,还取决于权利主体的政治成熟程度.社会权和社会法的“历史起点”具有同步性,社会权的产生和发展催生并推动了社会法的产生与发展.社会法是一个由社会权内在本质决定的有逻辑结构的制度体系.     

论社会法体系构建的新路径

社会法体系是当前中国社会法学研究需要解决的首要问题.私法学体系建构方法是构造合理的社会法体系的可行路径.财产理论的进化形成了包含国家间接给付与国家直接给付的社会法二元财产结构,以及以国家给付权与公民受益权为基本分类的社会法权力—权利体系.在此基础上,社会法体系得以演绎出来:社会法的积极自由与实质平等之内在精神体系,通过权利、义务与责任的配置,外化为社会法的二元制度体系.因此,社会法体系是法律价值与法律逻辑的有机统一.     

对推定解雇权制度的思考

本文通过对推定解雇权制度概念的界定,对推定解雇权的起源和国外推定解雇权制度立法的介绍,从制度本身进行了分析.并结合劳动法学相关理论,对我国《劳动合同法》中的推定解雇权制度进行相关评述.最后提出改善意见.     

试论劳动法的社会法性质

在我国学界,对劳动法的性质至今尚无定论,有的学者认为劳动法属于私法范畴,有的学者认为劳动法属于第三法域—社会法范畴。本文试图从劳动法调整的社会关系、劳动法的利益观、劳动法的调整原则和调整模式、劳动法的法律责任的种类和承担过程等几个方面来分析劳动法具有的社会法性质。     

美国劳动法对雇主不当解雇行为的规制:源流、发展与反思

美国历史上秉持传统的雇佣自由原则,法律不干涉劳资双方因解雇发生的争议.自20世纪30年代起,美国开始通过制定法和司法判例引入对不当解雇的规制.但这种规制是不彻底的,既缺乏系统和完备的立法,司法过程中的态度也不统一.对不当解雇的法律规制引发了美国社会的广泛争论,争论的焦点在于公平和效率在社会经济发展中何者优先保护.从美国劳资关系发展的现状来看,强调社会公平,对不当解雇进行法律规制是必要的.     

双阶理论视域下碳排放权的法律属性及规制研究

碳排放权既蕴含了环境保护及碳排放管控的公法特征，也体现了意思自治及自由协商的私法内涵。在传统“非公即私”的思维桎梏下，碳排放权的法律性质尚存在较大争议，单纯公法属性观抑或私法属性观均难以实现逻辑自洽。可以以德国双阶理论为视角对碳排放权的法律属性予以重构：纵向上，将碳排放权在注册登记之前界定为公法属性，注册登记后原则上视为私法属性；横向上，从制度价值、市场风险、规范体系等角度厘清公权力介入碳排放权交易机制的正当性，彰显碳排放权交易阶段公私法之间的交织与衡平逻辑。基于此，应从构建公私主体协力共治的外部保障机制、明晰涉碳纠纷救济途径之双重进路发展碳排放权制度。     

从就业保障权看我国劳动法

就业保障权是我国宪法保护的工作权的衍生权利。国际法对此权利的丰富内涵已有明确的标准。以这些国际标准为基准,分析我国现行劳动法对就业保障权的保护程度,并分别从反对任意解雇,限制固定期限合同,提高就业能力三方面对劳动法条文及其实践进行了考察。     

海峡两岸解雇制度比较研究

解雇制度对劳动者的就业权构成直接影响,法律对解雇权行使进行了必要的禁止和限制.承认并看重解雇权对劳动者工作和生活构成重大影响是两岸学者的共识.对劳动者提供解雇保护在两岸法律中既有相通性,也有各自的特点.解雇保护的预告期与补偿金制度是两岸都采用的,却各有自己的特色.追究雇主非法解雇的法律责任在解雇保护中具有重要意义.     

《劳动合同法》：个人劳动关系规范的变革与不足

一、劳动合同立法：对当事人意思自治的限制 劳动法作为私法公法化的法律部门，具有社会法的属性，要体现国家公权力的干预，要对契约自由进行限制，要贯彻弱者保护理论，这已是劳动法学术界的共识。劳动法的这种法律属性不仅体现在国家通过法律法规建立一系列劳动标准，而且还应当表现在劳动法上的一项重要契约制度——劳动合同制度上。     

解雇权的程序控制

解雇程序对解雇权的控制具有重要影响和独特价值,但应有一定的限度,需合理平衡劳资双方权益。我国司法机关对违反解雇程序的审查裁判标准不一,影响了解雇权程序控制的实效和法律的安定性。对解雇权应给予何种程度的程序控制,英国解雇权程序控制的历史变迁对我国不无启示。我国司法机关应坚持实体与程序并重、劳资权利平衡的原则,严格审查解雇程序,既要保障解雇程序公正,又要实现裁判结果公平。改革事先通知工会的程序,完善违反解雇程序的法律责任,会使我国解雇权的程序控制更趋合理。     

论美国法上的“禁止报复性解雇”规则

雇佣自由原则是调整美国不定期雇佣关系的基本准则，其对美国经济运行活力、效率与竞争力的支撑作用不言而喻。但它又是建立在劳资地位不平等基础上的。随着资本积累的加剧，其内含的对劳方利益牺牲、对资方利益偏袒的弊端愈加明显。顺应效率与公平相协调、契约正义以及积极权利理念的兴起，联邦和州制定法上的举报人保护规则以及判例法上的公共政策例外规则逐渐确立，形成对雇主任意解雇权的限制。我国可借鉴美国立法、司法经验，构建起完善的禁止报复性解雇法律法规体系。司法实践中确立用人单位不仅负有“解雇正当理由”的证明责任，还要承担“解雇决定不存在报复性动机”的说服责任。这既有利于规范雇主的内部行为，落实企业社会责任，又有利于平衡雇员、雇主和社会的三方利益关系。     

劳动合同解雇保护制度比较研究

各国解雇保护制度上呈现出多样化特点,反映了对雇主解雇权不同水平的限制。当前我国劳动合同短期化日益突出,劳动力市场的失衡加剧,如何对劳动者进行解雇保护成为当前争论的重点。本文指出各国劳动合同立法中的解雇保护制度是基于雇员处于弱势地位,应当通过严格限制解雇权来实现对雇员的保护,这种立法上的保护包括了相应的经济补偿。     

劳动合同期限的立法探讨

我国《劳动法》颁布于市场经济体制建立之初,对劳动合同期限的认识还不到位,设计比较粗放,导致现实中合同短期化的现象非常普遍,极大地影响了劳动关系的稳定和经济发展。劳动合同期限关乎劳动者就业权的实现,更涉及到劳动关系及社会的稳定,劳动合同立法应摈弃以私法原则为主导的思想,在期限制度的设计上应更多地植入社会法的理念,突出保护劳动者权益和维护劳动关系的稳定和谐。     

大学学术权力司法规制的国际比较及启示

对美国、德国及法国有关大学学术权力①司法规制实践的考察发现,这些国家通过对司法审查内容和标准上的技术性完善,实现了从程序性规制到实体性规制的焦点转换.转向实体性规制后,大学决策的程序和内容被纳入到司法审查的范围中,并从形式性审查扩张到实质性审查.各国在司法审查的强度上存在差异性.其中德国走的最远,“作答余地”使得大学决策中基于专业判断的实质内容受到实质性审查,而美国、法国司法审查的范围虽然也已从程序问题扩展到实体问题,但对实体问题中基于专业判断的实质内容仍坚守司法克制原则而予以尊重.我国法院在寻求和选择适当的司法审查模式时,除了要考量大学学术权力的特质外,理应对这一趋势作出积极回应.