关于我国推行经理股票期权的法律思考

经理股票期权始于20世纪70年代,是西方近20年来兴起的一种用来激励经理人员的报酬制度。股票期权创造性的以股票升值所产生的差价作为对企业经营人员人力资本的一种补偿,成功地将经营人员的个人目标与公司的长期利益结合起来。本文阐述了经理股票期权运行的法律环境,分析了我国实行经理股票期权的法律障碍,并提出了相关对策。     

论经理股票期权与道德风险

经理股票期权是人力资本参与公司组织租金和剩余收入分配的重要手段,是体现人力资本产权价值的重要制度设计。最近几年,在我国对经理股票期权开始探索的时候,西方国家实行经理股票期权制度的公司却出现了大量的道德性问题。本文对上市公司高管层的道德风险进行了创新性的分析,从制度建设层面提出了一些新思路,希望能够对我国的经理股票期权的制度建设有所帮助。     

对经理股票期权的再认识

一、经理股票期权的理论概述 所谓经理股票期权(Executive Stock Options,简称ESO),简单讲就是让期权接受者(经理)获得期权兑现时的股票市价与签订期权合约时的股票买人价(又叫“行权价”)之间的价差。经理股票期权制度在发达国家的现代公司治理结构中被广泛应用,它本质上属于股权激励的范畴,是优化代理人薪酬结构使代理人的行为目标与委托人的利润最大化目标相吻合,从而给予代理人的一种行为激励。经理股票期权制度起源于美国,90年代以后,股票期权计划在美国得到迅速发展。据资料显示,在1996年《财富》杂志评出的全球     

股票期权激励制度在美国与中国的运用效果分析

股票期权制度是旨在解决企业“委托 -代理”矛盾、报酬和风险相对称的长期激励计划。股票期权激励在西方国家运用取得了显著效果 ,近年来 ,我国部分企业也在探索股票期权的运用 ,但没有起到显著作用。本文试图通过比较美、中两国的环境 ,对中国如何运用股票期权提出几点建议。     

我国实行经理股票期权制的法律障碍及对策

经理股票期权是国际上通用的高级管理人员激励方式,在我国积极推行股份制改革的条件下,若能借鉴国际上已有的成熟做法,结合国情进行大胆的实践与创新,将有助于解决我国公司代理人长期激励不足的问题。从中国目前的法律环境和制度规定看,实行经理股票期权制度,还存在许多现实障碍,为了规范化从而更普遍、更有效地推行股票期权制,真正发挥出股票期权制的长期激励作用,需要对其在法律环境和制度上进行变革。     

经理股票期权性质的争论

经理股票期权制度起源于20世纪50年代的美国,是一种旨在解决企业“委托———代理矛盾”、报酬和风险相对称的长期激励制度,具体来说,是指公司给予重要雇员(尤其是高级经理人员)的一种购买本公司股票的选择权,持有这种权利的人员可以在规定的时期内以行权价格(即股票期权合约的约定价格)购买公司一定数量的股票,并有权在一定时期后将所够入的股票在市场上出售,但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予其高层管理人员的或有报酬,该报酬能否取得完全取决于公司激励目标(股价超过行权价格)能否实现。     

我国股票期权激励制度实施的问题及解决途径

股票期权激励制度是对企业经营者行之有效的长期激励制度。自从上世纪末引入我国 ,一直颇受关注。我国大范围推广股票期权激励制度的环境条件尚不具备 ,应尽快出台相应的法规制度 ,培育有效的资本市场环境 ,建立健全职业经理人市场 ,建立健全经理业绩评价体系等。     

我国现行ESO模式分析及选择

经理股票期权(简称ESO)是企业无偿给予高级管理人员的一种选择权。近年来,随着我国经济体制改革的深入发展,越来越多的企业开始运用ESO来激励经理人员。但从已进行的实践来看,我国的股权激励制度还有待进一步完善。本文在对我国现行的ESO典型模式进行分析的基础上,提出了集中符合中国国情和不同企业需要的ESO模式。     

公司经营者股票期权制度的法律探权

股票期权制度在西方有成熟的实践和理论 ,在我国公司实践中也已实行。股票期权是由期权与股票相结合的对经营者的长期激励措施。移植股票期权制度的法理学基础主要有股东权利论、效率与公平论和法律滞后论 ,我国法律并没有为股票期权提供法律空间 ,在股份来源和股票期权实现方面有法律障碍 ;宏观规划上应当借鉴外国的制度 ,结合本国的国情 ,并完善相应的配套建设     

经理人员的激励与股票期权问题

近些年来,西方公司以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统的薪酬制度。1996年,全球前500家大工业企业中,有89％的公司已在高级管理人员中采取经理股票期权报酬制度(executive stock option,简称ESO),我国一些公司也已开始试行。本文拟借鉴国外经验,探讨在我国的股票期权推行问题。     

国有企业激励机制及其改进方案探索

国有企业在30年的时间里走过了不平凡的改革历程,时至今日已经初步建立了现代企业制度。不容忽视的现状是国有企业人才流失十分严重,原因在于国有企业激励机制存在着一系列阻碍企业持续、健康、快速发展的瓶颈性障碍,如果不能有效地克服,不能建立健全公平公正的国有企业激励机制将影响到国企改革的成败。     

关于企业成功实施ERP的思考

许多企业在积极引入ERP时,并没有真正的从自身情况出发,而是盲目的跟进,给企业带来了很大的损失。本文从分析企业实施ERP的误区入手,强调企业实施ERP战略应进行理性的思考,最后提出企业成功实施ERP战略的解决方案。     

单位制下的民主:兼论企业民主制度的创新

在单位制研究中,企业民主制度长期被忽略,实际上,在国有企业中,企业民主制度是单位制下所形成的庇护体制的重要因素。在国有企业中,权威结构并不是纯粹的,而是与企业民主制度交织在一起,形成一种＂权威的循环＂。这种权威不仅要借助民主来强化自身的合法性,也要通过民主动员的方式进行组织激励,达到组织目的,从而在国有企业这一基层社会组织中将发展生产和社会整合紧密地结合在一起。     

我国食品企业社会责任现状研究

随着我国经济体制改革的进一步深入,食品企业的社会责任意识已经得到了很大的提高。然而,一些食品企业在发展中也出现了只讲经济效益不讲社会责任的倾向,急功近利,惟利是图,甚至见利忘义,只追求自身利益,忽视甚至牺牲公众和社会利益的行为。     

企业员工激励的偏差分析

激励是指对人内在动力的激发、导向、保持和持续的作用,包括正激励和负激励。建立和实施激励机制,激发企业员工的内在潜能、调动员工的工作积极性、激活人力资源、使员工的边际努力最大化,是企业发展和提高竞争力的关键。根据国情,我国企业应结合自身实际,按＂以资为本＂的物质激励方式、＂以人为本＂的精神激励方式和＂以价值为本＂的成长激励方式三方面,创建合理有效的激励措施,构建一套理性化的制度促进企业全面、快速的发展。     

心理距离对新兴经济体企业OFDI的影响及对策——基于异质性视角

研究国家之间的心理距离对新兴经济体跨国企业OFDI的影响,并基于高管海外背景、企业所有制和海外移民网络这三个维度异质性特征下,进一步探讨心理距离对企业OFDI的影响会产生何种变化。通过理论推导得出以下结论:第一,心理距离与新兴经济体企业OFDI之间并非简单的线性关系而是存在先减后增的"U"型关系;第二,高管海外背景能够缓和心理距离与企业OFDI的"U"型关系;第三,相较于非国有企业,国有企业能够弱化心理距离与企业OFDI决策的"U"型关系;第四,当海外移民网络越丰富时,企业OFDI随心理距离先减后增"U"型趋势也更为平缓。据以上结论,提出企业和政府两方面的政策建议:一方面,跨国企业进行OFDI决策时,结合自身情况以及投资动因,对心理距离带来的风险和收益进行权衡做出合理的投资决策,同时要充分发挥高管海外背景的经验优势,重视海外移民网络的资源优势,从而提升本国企业在全球的战略布局;另一方面,新兴经济体国家应重视心理距离的优势和劣势对跨国企业的影响,鼓励和引导跨国企业进行OFDI,创建公平的营商环境,建立及时有效的海外移民网络对接平台,鼓励和帮助更多企业走出去。     

关于拓宽中小企业融资渠道的探讨

近年来，在投融资体制改革与金融改革的双重背景下，中小企业融资问题广受关注。中小企业是我们国家微观经济健康发展的基础，也是宏观经济调控成败的试金石。怎样拓宽中小企业的融资渠道不仅是中小企业自身健康发展的首要问题，而且关系到国民经济的健康发展。     

晋中旅游文化产业对山西旅游业的启示

晋中地区物华天宝,人杰地灵,旅游资源丰富多彩。近年来,随着旅游者欣赏水平的不断提高,很多游客的出游动机趋于转变,不再单纯地观赏自然风光,而是倾向于追求一种文化内涵,从中汲取文化积淀,以提高自身文化素养。这为晋中地区的人文旅游提供了一个积极的发展机遇。分析晋中旅游文化产业的成功之处,对推动整个山西旅游业的发展具有积极的作用。     

构建以控制为导向的应收账款管理体系

应收账款管理包括应收账款的预算、核算、控制、分析及考核等诸多方面的内容。它与公司的信用政策、营销政策的制定和执行情况密切相关,并不可避免地涉及到客户信用品质的评估问题。本文假设公司的营销政策及信用政策已经确定,且客户的信用品质已经通过适当方法得以评估,研究在     

现阶段公安院校警体教师职业心理状态的调查与研究

运用文献资料、访谈问卷调查等研究方法,以省市10余所公安院校近300名警体教师为个案,从工作心情、工作乐趣、工作动力、成就体现、工作压力、工作地位、再择业倾向以及对自身学校感受等方面考察,分析了警体教师职业心理状态,提出了调整警体教师职业心态的若干建议,旨在全面提高警体教师的职业心理素质,有效推动警体工作的改革发展.