酒店工作环境对员工边缘化和离职倾向的影响研究 —— 基于长沙某五星级酒店的研究

酒店服务工作环境对员工在心理上的边缘化和行为上的离职倾向有显著负影响。员工在性别、婚姻、学历和工作年限上的差异对员工边缘化和离职倾向也影响显著,而年龄、职位等方面则对边缘化和离职倾向影响不明显。应从打造工休皆宜的硬件环境、构建公正合理制度环境、营造和谐关爱的人文环境和建设愉悦向上的心理环境等方面提升酒店服务工作环境的建设,以期通过对酒店服务工作环境的改善来防范员工边缘化和离职倾向的产生,从而为酒店维持员工队伍的稳定进行新的探索。     

边缘化对酒店员工工作绩效和幸福感的影响研究

在员工边缘化测量量表的基础上,以五星级酒店员工为研究对象,通过问卷调查和进行数据分析,研究员工边缘化对工作绩效和工作幸福感的影响。研究表明,边缘化不仅降低了员工工作幸福感,而且对员工工作绩效的负影响显著。研究同时发现,员工在性别、婚姻、学历和工作年限的差异对员工边缘化影响显著,而员工在年龄、职位等方面的不同对员工边缘化没有显著影响。据此,文章主要从愿景互动、实施EAP计划、营造关爱人文环境、管理员工职业生涯、加强员工心理引导和情绪管理等方面探讨了防范员工边缘化的建议,以期能为酒店维持员工队伍的稳定起到积极作用。     

物业企业基层员工流失问题探析——以F公司为例

在行业中具有代表性的物业企业F,其基层员工流失问题严重并由此给企业的发展带来了巨大影响.应从优化内部人力资源配置、构建和谐的企业文化、提升薪酬合理性与公平性、提供充足的职业发展机会与培训等方面,提升物业企业基层员工满意度,从而有效降低流失率.     

全面薪酬满意度能提高零售企业员工工作绩效吗？

以 C 超市员工为样本，探讨全面薪酬满意度的测量及其对工作绩效的影响，以及员工敬业度的 中介作用和全面薪酬沟通的调节作用。研究表明，零售企业全面薪酬满意度由薪酬、职业发展机会、绩效认可、 工作 - 生活平衡和福利满意度五个维度组成；其中，绩效认可、工作 - 生活平衡满意度对工作绩效有显著正向 影响，而薪酬、职业发展机会和福利满意度对工作绩效没有显著影响。同时，全面薪酬满意度五个维度对员工 敬业度均有显著正向影响，而绩效认可、工作 - 生活平衡满意度又通过员工敬业度，对工作绩效产生了影响。 再者，全面薪酬沟通正向调节了绩效认可、工作 - 生活平衡和福利满意度对员工敬业度的影响，也正向调节了 员工敬业度在绩效认可、工作 - 生活平衡、福利满意度与工作绩效之间的中介效应，即全面薪酬沟通程度越高， 员工敬业度的中介作用越强。     

员工职业生涯中期危机管理刍议

员工职业生涯中期危机不仅危害个人而且危及组织,这种危机既有社会、组织和个体的根源,又有内在和外在的因素。化解员工职业生涯中期危机需要以现代人力资源管理理论为基础,通过人力资源战略管理、企业文化建设、员工培训与开发、绩效考核与薪酬、员工帮助计划等方面工作,对这一特定员工群体的管理提供有益的参谋与建议,促进这一阶段员工队伍克服危机,健康成长,发挥优势,创造价值,实现员工与企业共同学习、共同成长、共同发展。     

咨询业知识型员工绩效薪酬感知对工作绩效的影响研究

互联网的发展加剧了咨询业的竞争,因此采用绩效薪酬成为咨询公司激励员工提高工作绩效的重要手段。然而,以往的研究较少关注绩效薪酬感知,为此,我们以咨询业知识型员工为样本,运用层次回归分析探讨风险态度和自我效能感在绩效薪酬感知对工作绩效影响中的调节作用。研究结果表明:绩效薪酬感知在职位等级、绩效薪酬强度和企业性质上表现出显著差异;绩效薪酬感知对任务绩效和周边绩效有显著正向影响;风险态度和自我效能感分别在绩效薪酬感知与任务绩效和周边绩效两组关系中起到正向调节作用。     

咨询业知识型员工绩效薪酬感知对工作绩效影响研究

互联网的发展加剧了咨询业的竞争，因此采用绩效薪酬成为咨询公司激励员工提高工作绩效的 重要手段。然而，以往的研究较少关注绩效薪酬感知，为此，我们以咨询业知识型员工为样本，运用层次回归 分析探讨风险态度和自我效能感在绩效薪酬感知对工作绩效影响中的调节作用。研究结果表明：绩效薪酬感知 在职位等级、绩效薪酬强度和企业性质上表现出显著差异；绩效薪酬感知对任务绩效和周边绩效有显著正向影响； 风险态度和自我效能感分别在绩效薪酬感知与任务绩效和周边绩效两组关系中起到正向调节作用。     

公务员满意度影响因素特性分析

从理论上系统地分析和解释公务员满意度问题,有助于改善政府公共管理实践,并促进我国公务员管理制度的发展完善.通过国外公共部门雇员薪酬满意度和工作满意度影响因素的有关研究,公务员薪酬满意度影响因素并不局限于货币薪酬,而是涵盖了薪酬制度与管理等非经济性薪酬因素范畴.同时,公务员工作满意度影响因素表现出鲜明的行政层级差异性.最后,公共部门与私营部门比较分析表明,公务员满意度影响因素与私营部门员工具有显著差异.应以这种差异性与特殊性作为公务员报酬机制设计的理论基础,以私营部门作为参照系,以提高公务员满意度为目标,兼顾外在报酬因素和内在报酬因素,区分不同行政层级设计公务员报酬激励机制.     

煤矿一线员工过度劳动评价与影响因素 —— 基于四个省份十二个煤矿调查数据的分析

基于四个省份十二个煤矿一线员工的问卷调查数据，采用相关性分析和多元回归分析的方法， 从个人、家庭、企业、工作四方面，探究了我国煤矿一线员工过度劳动影响因素。研究发现：经济利益、自我发展、 家庭责任、不和谐的家庭关系、考核标准、薪酬制度、企业文化、工作量、工作要求、工作环境对煤矿一线员工 过度劳动的产生具有显著的正向影响，家庭支持对煤矿一线员工过度劳动的产生具有显著的负向影响。不同年龄、 不同工龄、不同收入的员工，过度劳动程度存在显著差异。年龄越大、工龄越长、收入越高的员工过劳程度更高。 总体上看，煤矿一线员工普遍存在过度劳动且较为严重。     

我国“90后”员工职业生态探析

在全新的时代背景下成长起来的"90后"一代进入职场后,呈现出了新的职业生态,给用人单位带来了活力,也令用人单位产生困惑。有人把"90后"员工与管理者之间的关系称为"负向关系"。要从"90后"独特的成长路径出发,在社会、教育、企业等方面改善"90后"职业生态,促进"90后"员工与用人单位共同发展,将"负向关系"转化为"正向关系"。     

酒店要我支付劳动合同违约金是否合法?

工友编辑部我是武汉一家酒店的厨师,2002年3月同酒店签订了三年期劳动合同,并交押金15000元。同年5月,酒店送我到广州一所厨艺学习学习六个月,期间发给我基本工资,并支付了培训费8000元。在广州学习期间,当地一家宾馆力邀我到他们哪里工作,工资待遇比武汉高得多。当我回原酒店退押金时,该酒店劳资部要我支付劳动合同违约金6000元,培训费和路费10000元,反而要我倒找酒店1000元。请问酒店这种做法是否合法? 华伟雄     

我在五星级酒店当门僮

我大学读的是酒店管理专业，毕业后在深圳一家大酒店做服务生，一年后当上了客房部主任。     

做好一件事 成就一批人

2009年按照街道工会建会的要求,潘家大院酒店通过员工直选,我当选了工会主席。我是1993年在天津一所技校学厨艺,毕业后就在餐饮行业做厨师,一直做到现在的副经理。从基层走出来,能理解基层员工的一些想法,平时也会主动与员工沟通。     

影响高等学校编制外员工组织承诺的因素研究

我国高等教育领域编内人员和编外人员在职位晋升、薪酬福利水平等方面存在巨大差异,引发编外人员心里落差大,组织承诺低等问题。为了解高校编外人员的工作状况,以北京大学校本部全体劳动合同制员工为调查总体,采用组织承诺量表进行测量。研究结果表明:合同制员工的感情承诺分值最高,规范承诺其次,继续承诺最低;员工自身的市场竞争力和组织对员工的支持程度对员工的组织承诺具有显著性影响;有效的沟通、公平性和对部门领导者的认同程度可能影响员工的组织承诺。通过实证研究发现,除了员工自身的市场竞争力,组织支持是影响员工组织承诺重要的因素。     

企业、高管及员工三方视角的和谐劳动关系影响因素实证研究 —— 基于广东省国家级和谐劳动关系综合实验区的调查

研究选取广东省佛山市顺德区国家级和谐劳动关系综合试验区 162 家制造业企业为样本 , 分别 从企业、高管和员工三个层面来研究和谐劳动关系的影响因素。研究结果表明：企业管理规章制度不健全、民 主管理及民主制度化建设不足、解决劳动争议方式过于集中和单一、内部沟通渠道不够畅通是当前劳动关系存 在的主要问题。而劳动合同、薪酬水平、企业组织投诉受理、安全保护、劳动行政部门投诉受理、劳动环境等 6 个影响因素对和谐劳动关系有显着影响。据此，提出了提高劳动合同质量、改善工作环境、进一步提高员工待遇、 畅通员工诉求渠道、加强劳动争议调解网络体系建设、充分发挥党群组织和工会的作用、发挥社会组织的作用 等改善劳动关系的具体建议。     

巧付薪酬：看不见的手稳军心

薪酬管理在现代企业的人力资源管理中占有重要的地位。先进的、独特的薪酬制度能有效地吸引、保留和激励员工。从而对保持企业长期稳定发展和增强其竞争力起着重要的作用。     

酒店管理专业工学结合模式:比较、实践与探索方向

酒店业发展亟需大量高素质的专业化人才。传统的培养模式存在诸多瓶颈,需要创新性突破。每月轮换的工学交替模式可以较好地融合理论与实践,提高学生的自主性、职业能力和综合素质,符合学校和酒店的共同培养目标。完善和推广工学交替模式可以吸引更多优秀人才加入酒店行业,推动酒店业快速发展。     

企业和谐劳动关系调查与评价体系研究

和谐劳动关系的形成往往和众多因素联系在一起,这些因素可归类为企业发展、岗位、工作环境、管理制度、员工权利保障、薪酬福利和员工个人发展等6个模块,基于相应的评分标准及权重,对这些因素进行评价,运用模糊评价模型,最终构建形成和谐劳动关系评价体系,通过对评价体系的运用,有助于企业了解各自所处的劳动关系和谐状况.     

离婚酒店

结完帐，他和她手牵手走回了家。看着他们幸福的背影，经理微笑着点了点头：“真幸福，咱离婚酒店又挽救了一个家!”     

企业高管和员工对劳动关系的认知差异比较及其调整研究

企业高管和企业员工在劳动合同、薪酬福利与社会保险、员工发展与民主管理和劳动争议及调处等四个维度上对劳动关系认知存在差异,这些差异主要来自各自个体特征因素、岗位特质因素和社会心理因素的影响。对劳动关系认知差异的调整关键在于如何弥补企业高管和企业员工在各自个体特征因素、岗位特质因素和社会心理因素上的差异。