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无固定期限劳动合同是《劳动合同法》中最富争议性的论点,其是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。所谓"无确定终止时间",即当事人只规定合同生效的起始日期,没有规定终止日期,劳动合同不会因为期限届满而失去效力。但无固定期限劳动合同不是铁饭碗,并不是不可终止和解除,其终止基于法律的规定,并可根据法律规定和合同约定予以解除。 相似文献
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一、关于劳动争议案件的几个典型问题(一)超过法定退休年龄的劳动者劳动关系的确认问题《劳动合同法实施条例》第21条规定:"劳动者到达法定退休年龄的,劳动合同终止。"如果达到法定退休年龄即理解为劳动者的主体资格即行丧失,那么对于劳动者来说是极不公平 相似文献
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劳动合同法作为一项调整劳动者与用人单位之间关系的重要的法律依据,要以维护劳动关系和谐稳定发展为首要目的不断进行完善。分析劳动合同解除与劳动合同终止的不完善的地方可能带来的相反影响,结合我国劳动合同的基本原则及其他国家较成熟的相关理论,提出完善措施。 相似文献
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在劳动法律关系中 ,用人单位与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止后 ,用人单位常常要依照法律规定 ,一次性支付给劳动者一定的经济补偿。关于这种经济补偿规定适用的前提是劳动合同的存在 ,并且劳动者无过错的情况下劳动合同解除或劳动合同终止 ,其常常以劳动者工作时的月工资收入为标准来计算。 相似文献
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无固定期限劳动合同:劳资伦理定位与制度安排 总被引:5,自引:0,他引:5
无固定期限劳动合同之所以在实践中难以推行,在于在立法指导思想上将其看作是对劳动者的"福利性"待遇以及对用工单位的"惩罚",在司法实践中则对用工单位解除劳动合同实行过于严苛的限制政策,导致劳动用工单位对与劳动者订立无固定期限劳动合同产生了畏惧、排斥和规避的态度。在现有立法允许其可以选择与劳动者订立不同期限劳动合同的情况下,资方选择与劳动者订立固定期限与短期化的劳动合同,应当说是不难理解的事情。故此,在建构无固定期限劳动合同制度的过程中,我们应摈弃劳资对立的传统思维,确立和培育劳资身份伦理和协作与共存的理念,在立法上明确将无固定期限劳动合同作为劳资双方订立劳动合同的常态形式,同时应充分尊重双方的自主选择、意思自治和自我调适,赋予双方在有正当理由前提下解除与终止无固定期限劳动合同的自由。 相似文献
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《中华人民共和国最高人民法院公报》2009,(11):39-41
【裁判摘要】
竞业禁止是指负有特定义务的劳动者从原用人单位离职后,在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据有关法律、行政法规的规定,用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者,可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款,同时应约定在解除或者终止劳动合同后,给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿;未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿, 相似文献
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《中华人民共和国劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
《中华人民共和国劳动合同法》第24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员,高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围,地域,期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律,法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品,从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。 相似文献
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劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的书面协议,也是维护双方当事人合法权益的法律保障。我国《劳动法》明确规定劳动者与用人单位之间建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。实践中劳动者与用人单位签订劳动合同时合同的期限可以选择有固定期限,无固定期限和以完成一定工作为期限几种形式。其中无固定期限劳动合同是指劳动合同双方只约定合同的起始日期,不约定其终止日期的劳动合同类型。如果劳动者自身已经具备与用人单位签订无固定期限劳动合同的条件,本人又希望签订无固定期限的劳动合同,这个权利应如何保护? 相似文献
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劳动合同的后合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律规定或原劳动合同的约定而负有的作为或不作为义务。近些年来,随着人才流动的加快,由劳动者“跳槽”而引起的劳动者与原用人单位之间的纠纷屡见不鲜。因此,加强劳动合同后合同义务的理论研究,完善相应的立法,具有重要的理论和实践意义。本文从对后合同义务的理论阐释入手,系统分析了劳动合同中后合同义务的应有内容,最后提出了完善后合同义务相关规定的思考。 相似文献
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“职工下岗”即是用人单位与劳动者——职工,终止合同的一种法律行为。而在我国,“职工下岗”即劳动合同终止带有很大的随意性。近年来,由于国家转换经济体制,企业由国家包产包销转变为自产自销、自负盈亏,一些企业为了摆脱困境,减轻企业负担,任意进行裁员减员。无视法律、法规、不按法定程序。因此,其行为的规范化、法律化、程序化势在必行。否则,处理不当,将成为整个社会的大问题。会引起社会的动荡不 相似文献
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《劳动合同法》第八十七条规定了用人单位违法解除或终止劳动合同应当承担相当于2倍经济补偿金的赔偿责任。"违法本法规定"不应该包括违反解除或终止劳动合同的程序性规定,用人单位在支付赔偿金的同时不需要再支付经济补偿金,支付赔偿金的年限应该自用工之日起计算,《劳动合同法》第八十七条规定也应该适用于事实劳动关系。 相似文献
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企业有权在劳动合同的预定范围单方调整劳动者的工作岗位,但无权变更劳动合同;若劳动合同对工作岗位约定不明、未作约定或约定无效,则该"预定范围"应以试用期满后劳动者所实际从事的工作岗位为准。为防止企业借劳动者的所谓"概括授权"摆脱劳动合同的约束,法院、劳动争议仲裁机构特别有必要结合缔约时的客观情势对各类"调岗合意"的真实性进行审查。岗位变更即使是在劳动合同的预定范围或劳动者的有效授权范围之内,调岗权亦不得滥用,滥用与否的判断标准应为企业生产经营对调岗的需求程度与劳动者因此遭受的不利益间的动态平衡,而非绝对的"工资待遇、劳动条件不得降低"。 相似文献
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《中华人民共和国最高人民法院公报》2008,(6):3-8
第一条为了公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐稳定,制定本法。
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; 相似文献
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《劳动合同法》第十四条规定,"劳动者在该用人单位连续工作满十年的,用人单位与劳动者协商一致,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。"这就导致很多员工遭受到了"无固定期限劳动合同之劫"。对于无固定期限劳动合同等于"铁饭碗"的误解,使得不少企业感到恐慌。为了消除误解,实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳,同样,实施条例将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳,这些规定有利于澄清无固定期限劳动合同是"铁饭碗"、"终身制"的说法。 相似文献