企业的产权契约型治理及其理论意义

一、问题的提出1.“股东”逻辑:一个简要的批判现代主流的企业契约理论认为,企业是各种要素所有者基于自愿交易关系形成的一系列契约的联结(詹森和麦克林1976),是一个人力资本与非人力资本的特别合约(周其仁1996)。在企业所有权安排上,由于资本具有较强的风险抵押功能(阿尔钦和德姆赛茨1972)、鲜明的资产专用性(哈特和格罗斯曼1986;威廉姆森1975,1980)、有效反映当事人经营能力的信号显示功能(张维迎1995),因此,由企业的出资者而不是人力资本所有者独享企业所有权(即所谓“资本”逻辑)是社会自然选择的结果,符合社会福利最大化精神,是一种最…     

关于组织人力资本的研究

本文在分析现代企业理论的基础上,提出组织人力资本。一方面拓展了人力资本理论研究的范畴,同时也较好地回答了企业团队存续与发展的原因。企业是一个人力资本与非人力资本以及个体人力资本之间的双层合约。     

基于人力资本产权角度的企业效率分析及对策思考

产权清晰是现代企业提高其经济效率的一个关键所在。在我国企业的改革过程中 ,较多地强调物质资本产权 ,而忽视了人力资本产权的作用。忽视企业劳动者的人力资本产权是我国国有企业效率低下的重要原因。因此 ,进行产权制度创新特别是改革现有的人力资本产权制度是国有企业改革向前顺利推进的重要内容 ,文章结尾提出了人力资本产权制度创新的部分建议     

人力资本产权内涵的认识角度

对人力资本承载者与人力资本产权关系的理解是把握人力资本内涵的关键。人力资本承载者具有人力资本的直接控制者和劳务合约的签订者合一的身份特征。人力资本产权交易的特点在于劳务契约的不完全性。因而,对承载者的激励,就成为提高人力资本产权运用效率的中心课题。     

公司治理结构的完善必须体现人力资本产权的特征

人力资本所有权天然属于其本人,但它对其自身的人力资本并不具有不可分离的所有权和控制权;由于人力资本天然属于其个人的特性使之可在其产权残缺时以迥然于物质资本的方式回应,通过关闭人力资本达到效用享用的均衡。企业人力资本的使用和投资过程是同步合一的。我国公司治理结构完善的方向和途径应该是:建立和健全人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享企业剩余的分配机制;建立与健全确保人力资本所有者拥有企业剩余控制权的人事管理制度创新;实现我国公司治理结构完善和创新。     

大学治理的逻辑起点、关键与本质

经济学的利益相关者理论为大学治理提供了很好的解释.利益相关者背后的产权关系影响了大学治理的逻辑选择,物质资本与人力资本的不同结构关系制约了大学治理中人力资本是否可以分享大学重大事务的决策权.可以说,大学治理的逻辑起点是资本主体结成的契约集合.根据人力资本的产权特征和大学所有权的来源及组成,大学治理的关键就是要处理人力资本产权与大学所有权的关系,根本要求是人力资本主体分享大学所有权,即教师所代表的人力资本主体有权参与大学的重大事务决策.不同资本之间的产权关系要求处理好不同主体之间的权利与利益关系,这是大学治理的本质体现.积极营造教师、学生参与大学重大事务决策的机会和满足他们的适当利益需要,可以为大学的和谐、稳定发展创造更多的机会和条件.     

论学习型企业与我国国有企业人力资源管理创新

学习型企业是知识经济时代企业发展的理想模式。它是伴随着现代人力资源管理的产生、发展完成的。我国国有企业人力资源管理当前面临着人力资本产权不清、领导观念陈旧、员工人力资本权利不对称、人力资本投资风险过高、人力资源配置存在制度性障碍等主要问题,为了构建学习型企业,必须从产权、观念、学习、管理、组织等方面进行国有企业人力资源管理创新。     

明晰人力资本产权是建立现代产权制度的前提条件

随着经济发展和技术的进步,人力资本在企业生产和经营中发挥着越来越大的作用。明晰人力资本产权有利于从产权制度上调动起人力资本所有者的积极性,降低现代企业的代理成本,克服企业的产权残缺和内部人控制等一系列问题。因此,明晰人力资本产权是建立现代产权制度的重要前提条件。     

人力资本的性质与企业的产权安排

在非奴隶制和产权非公有的条件下 ,人力资本所有者在企业的产权安排中获得地位的唯一合法方法是在与非人力资本所有者的显性或隐性谈判中争取 ,而人力资本自身的特性又内在地决定了其所有者谈判的筹码。这些筹码包括 :人力资本的产权属于其载体 ,人力资本的发挥取决于其载体的意愿 ,人力资本的发挥难以测量 ,人力资本的可替代性 ,人力资本承担的风险的能力有限 ,人力资本的专用性。人力资本所有者与非人力资本所有者谈判实力的此消彼长决定了企业中的产权安排结构。     

重视人力资本创新企业制度

本文认为创新现代企业制度应重视人力资本 ,以理顺物质资本和人力资本的关系为中心。襄樊市提出并推行的“动态股权制” ,对企业产权、分配、人事和劳动“四项制度”的系统创新 ,在理论上进行了有益的探索 ,在实践中取得了较好的效果。     

基于人力资本产权的公司治理制度创新

传统的以股东利益最大化为目标的公司治理结构存在制度上的缺陷,人力资本所有者拥有企业所有权,参与公司治理是完善公司治理的必由之路,对于我国当前的国有企业改革具有重要现实意义.人力资本产权框架下的公司治理呈现新的特征:治理结构主体的多元化、经营者在公司治理中具有双重身份、职工参公司治理从形式走向实质、公司治理的重点是利益关系的协调.     

产权残缺与经理人员股票期权薪酬制

所有权和经营权分离是现代公司制度的一个重要特征,但与此同时由于经理人员的人力资本没有得到正确的评价,它也会引起“产权残缺”,从而带来“代理成本的增加”和“内部人控制”等问题。而经理人员的股票期权薪酬制由于能从分配制度乃至产权制度上弥补“产权残缺”带来的这些消极影响,因此,它会成为我国国有企业公司制改造和经理人员薪酬制度改革的重要内容。     

国有文化企业薪酬制度改革路径研究——基于人力资本产权理论

随着知识经济、共享经济时代的来临,人力资本越来越成为市场中的稀缺要素,发挥着越来越重要的作用,甚至关系到企业的生死存亡。文章对人力资本产权理论的产生、定义和特征进行了梳理,并结合当下我国国有文化企业的特有属性,基于人力资本产权理论提出国有文化企业的薪酬改革路径,探讨人力资本参与企业剩余分配的实现方式,呼吁从法律方面和会计制度方面做出实质性努力,运用市场手段实现人力资本的有效配置,从而推动文化企业快速健康发展。     

论所有权、产权与劳动关系

所有权与产权是两个很不相同的概念 ,所有制的性质不能决定劳动关系的性质 ,是企业的产权性质制约和影响着劳动关系的特征与状态。企业产权是一束行为的权利 ,不同形态的产权对劳动关系起着不同的作用。深刻理解所有权、产权与劳动关系之间的关系 ,才能深层次地把握劳动关系的实质 ,参与劳动关系的调整和职工权益的维护。     

论公司法人产权与国有企业改革

本文通过对产权问题的分析论证 ,指出产权是一个上位的概念 ,所有权是它的表现形式之一 ,资源的稀缺性引起的供求关系紧张状态导致了产权显示出独立于所有权的价值 ,在市场经济条件下与法人制度结合形成新的权利类型——公司法人产权 ,并结合国有企业改革 ,分析关于“法人财产权”学说的不足 ,探讨了确认公司法人产权对国有企业改革的意义。     

对企业产权变动审计的思考

党的十五大报告对公有制的实现形式和企业改革作了明确阐述，这样在相当长的一段时期内，企业改制导致资产重组、产权变动将是企业审计面临的又一重大任务。如何实施企业产权变动审计，本文就这一问题提几点看法：一、关于企业国有资产所有权的界定。它是指企业占有、使用国有资产而需要依法确认所有权的法律行为，其目的是保障国有资产的国家所有权，落实占有、使用国有资产的企业的经营权和经营责任，确保国有资产的保值增值。为了防止企业资产重组和产权变动时国有资产流失，首先必须对企业国有资产所有权进行界定。根据有关规定，目前…     

试论企业入力资源的管理与开发

提高人力资源的整体素质,搞好招聘与选拔、培训与开发,由以往更多以工作取向,转为更多以人取向,以人而不是因工作而异。要合理控制人员流动,规避人员流动风险。全面加强企业文化建设,培育企业精神。要完善企业资本制度,实现资本产权激励。人力资本产权激励具有内在性和长期性的特点,是一种多功能的综合性激励。     

人力资本产权与企业剩余索取权的配置

人力资本产权理论运用于分配企业剩余索取权，有利于提升人力资本的经济利益，形成对人力资本产权所有者的有效激励和约束。本文运用博弈论方法，以剩余索取权作为研究的切入点，旨在从理论上探寻人力资本所有者分享企业蒯余索取权的必要性和可能途径，以及由此给企业带来的相关效应。     

物权 股权 产权

物权、股权及产权都属所有权范畴,但各自在所有权中的地位和作用是不同的。物权是一种绝对的完整的所有权,是所有权之根本;股权因其对投资的财产实际只享有收益和转让的权利,故称为法律意义上的象征性所有权;产权不仅具有所有权的完整权能,而且具有增殖性或获益性的重要特性,故而是所有权之核心。作为集物权、股权、产权于一体的企业法人财产权,应是完整的独立的财产所有权。只有确立企业法人财产权,才能有效维护投资人权益,保障企业法人充分行使经营自主权,成为独立的市场竞争主体。     

企业人力资本投资风险及其成因分析

人力资本投资具有决策和激励两种风险,风险的形成受人为因素影响较大。企业人力资本投资过程是企业与被投资者博弈的过程,被投资者对人力资本产权和信息的天然垄断,使企业在博弈中处于明显的不利地位,投资风险主要由企业来承担,因而,企业人力资本投资注定是一种高风险的企业投资。