常见的几种无效劳动合同

相对于合法有效的劳动合同而言,无效劳动合同具有以下特点;(1)客观方面,无效劳动合同不具备法律规定的劳动合同的成立要件.劳动合同的法定成立要件包括:实质要件,是指法律对劳动合同的签订主体、内容及意思表示等方面的要求;形式要件,指法律对劳动合同外在形式的规定.同时具备上述两个要件,则依法成立,具有法律效力;如果仅具备了其中一个要件,则为无效劳动合同.(2)主观方面,无效劳动合同是由于一方或双方当事人的缔约过错造成的.订立劳动合同,必须遵循法律规定的平等自愿、协商一致及合法原则.如果当事人故意或过失地违反订立原则而订立劳动合同,归于无效.造成劳动合同无效的这种主观方面的过错——包括故意和过失,是导致劳动合同无效的必要条件.(3)法律效果,无效劳动合同没有法律效力,不受法律保护.劳动合同只有具备了法律规定的各种要件才能产生法律效力.无效劳动合同,由于不符合法律规范,因而得不到法律认可和保护,而且,无效劳动合同具有不得履行的性质:尚未履行的,当事人不得履行;已经履行的,应终止履行.常见的无效劳动合同主要有以下几类:     

无效劳动合同若干问题探析

劳动合同的效力是劳动法理论和实践当中的一个基本问题,劳动合同是否有效,直接关系到劳动合同当事人的合法权益能否得到法律的保护,也关系到国家经济稳定。在实践中对无效劳动合同的认定和处理又是其中的关键问题。《劳动法》、《劳动合同法》都对无效劳动合同进行了规定,法律对无效劳动合同进行干预有利于构建和谐的劳动关系,保护劳动者的合法权益。本文拟结合司法实践中存在的若干问题,对我国的无效劳动合同制度作初步探讨。     

我国无效劳动合同制度的缺陷及其完善

本文结合合同法的有关理论,从分析现行无效劳动合同制度研究的现状、制定无效劳动合同的立法技术等方面,揭示了现行无效劳动合同制度存在的不足,并通过分析无效劳动合同认定制度的理论基础,提出了有关建立完善我国无效劳动合同制度的建议。     

论劳动合同的无效解除

劳动合同的无效解除是劳动合同法的一项新的制度.本文从全部无效劳动合同不能解除、部分无效劳动合同可以解除、无效情形劳动合同可以解除、当事人对无效情形劳动合同有提请确认或单方解除的选择权四个方面出发,对劳动合同无效解除制度进行简要分析,以期使劳动合同无效解除制度更加明晰.     

无效劳动合同若干问题探析

本文分析了无效劳动合同的确认及其所产生的法律后果的相关规定,并对无效劳动合同制度的完善提出了立法建议,以明确双方当事人的权利义务。     

无效劳动合同的确认和处理

（一）我国《劳动法》第18条明确规定两类劳动合同无效：（1）违反法律、行政法规的劳动合同，（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。但由于该条款较原则和抽象，具有较大的弹性，而配套的《劳动合同法》尚未出台，其他一些个别、零散的有关劳动合同的行政法规、文件也未具体列举无效劳动合同的类型，因而给办案机关增加了负担，给当事人带来了不利。劳动合同是否有效，与多种因素有联系，为了正确确认劳动合同是否无效，笔者认为应从引起劳动合同无效的因素着手分析。一、劳动合同的主体不合法导致合同无效劳动合同的主体是劳动关系中…     

刍议无效劳动合同

有些用人单位用以约束劳动者的所谓合同是无效合同,无效劳动合同欠缺劳动合同的有效要件,不发生当事人预期的法律约束力。2006年新的《劳动合同法》(草案)的出台,进一步细化规定了劳动合同无效的几种情形,规定了劳动合同无效的法律后果。本文拟结合该草案的规定和现行《劳动法》,对劳动合同的无效确认,劳动合同无效的法律后果进行理论上的探讨。     

常见的几类无效劳动合同

国家劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发［1995」309号）中指出：职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。劳动部办公厅在《关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示》的复函（劳办发［995］268号）中又对上述“意见”作了具体解释：“职工被迫签订的劳动合同”是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘己之危的情况下，违背自己的真实意思而签订的劳动合同。“未经协商一致签订的劳动合同”是指有证据表明用人单位和劳动者不是在双方充分表达自己意思的基础上，经平等协商…     

事实劳动关系质疑

我国《劳动法》第16条和第19条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。“劳动合同应当以书面形式订立。”《劳动法》第18条将违反法律、行政法规的合同确立为无效合同,并规定无效的劳动合同,从订立的时候起就没有法律约束力,履行无效劳动合同而产生的劳动关系将不受保护。从以上规定可看出,《劳动法》将书面劳动合同视为双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式,排除了以口头形式订立劳动合同形成劳动关系的情况。但实践中,由于受社会环境、法律意识等诸多因素的限制。《劳动法》的规定很难得到全面执行。     

洒店陪酒的劳动合同是无效劳动合同

洒店陪酒的劳动合同是无效劳动合同颜学军马某是一家私营大酒店老板，雇用钟某为女招待员，发现钟某具有酒量过人的特长后，马某安排她为客人陪酒。今年４月，已经陪完两桌客人，喝了一斤多白酒的钟某有了醉意，但马某仍叫她为第三桌客人陪酒助兴．又喝了半斤多白酒后，钟...     

基于事实契约理论的事实劳动关系重述

由于历史的原因,我国劳动法领域形成的关于"事实劳动关系是欠缺书面形式的劳动关系"之通说给劳动者权益保护带来了普遍和深远的损害,其理论依据被认为是德国学者豪普特教授提出的事实契约理论。实际上,根据事实契约理论,事实劳动关系是指无有效之劳动契约而提供从属劳动所形成的劳动关系。该理论虽遭激烈批评,但在有关身份的领域不可被传统契约理论所替代。在合意因欠缺生效要件而被认定无效之场合,事实契约理论为这类"被否定"的用工行为提供了"被承认"的新的理论框架和立法技术。我国《劳动合同法》对无效劳动合同的劳动者一方以民法式保护为原则,以劳动法式保护为例外,存在保护不足、保护过度及违背传统契约法形式理性等问题,需作进一步的反思与调整。     

论农民工劳动合同纠纷解决的法律机制构建

农民工利益被损害首先在于其合法的劳动合同利益被侵犯。立法上的不完善、用人单位的“强势地位”、农民工利益保护组织缺失、社会歧视的存在以及自身法律素质和能力的低下是农民工合同权益得不到有效保护的主要原因。农民工合同利益保护不仅是一个立法、执法、法律监督等多维互动的过程,更需要培育农民工维权组织,加强对用人单位和劳动者法律意识特别是合同意识的培养。     

劳动力派遣中劳动者权益保护之探索

劳动力派遣就是一种新型用工关系,劳动力派遣涉及到派遣机构与劳动者之间的特殊劳动关系,用工单位与劳动者之间的关系,以及派遣单位与用工单位之间的关系。企业、事业单位违规使用劳务派遣工,逃避劳动合同责任,侵犯劳动者合法权益的现象时有发生。劳动力派遣中劳动者权益如何保护,劳动力派遣关系如何进行法律规制,是促进我国劳动力派遣制度完善并切实保护被派遣劳动者合法权益的重要课题。     

劳动合同订立时劳动者的说明义务之我见——与俞里江、赵艳群商榷

劳动合同订立时,劳动者对与劳动合同订立直接相关的基本情况,负有向用人单位如实说明的义务,该义务的履行包括在劳动合同订立后对本人基本情况资料的填写。对与劳动关系建立有关的重要情况,即使用人单位未询问,根据诚实信用原则,劳动者应主动披露。对与劳动关系建立无直接相关的个人情况的披露应当真实,不得欺诈。采取欺诈手段订立劳动合同的,用人单位有权变更或解除劳动合同。     

《劳动合同法》（草案）与农民工权益保障相关问题研究

《劳动合同法》(草案)虽然没有直接将农民工纳入范畴,但是农民工是劳动者之一,理应受劳动合同法的调整,农民工是《劳动合同法》的法律主体之一。《草案》第一次将包工头作为用人单位纳入劳动法的范畴,对确定劳动者特别是农民工与包工头的劳动关系意义重大,对农民工向包工头讨要工资提供了法律依据。《草案》已经将事实劳动关系直接纳入了劳动合同法的范畴,这对保护广大农民工的劳动权益意义深远。《草案》对恶意欠薪行为,规定了惩罚赔偿制度,有利于解决拖欠农民工工资问题,但惩罚赔偿的力度不大,应当加大倍数。     

工作场所外待命时间劳动法属性认定的困境突破:劳动基准法和劳动合同法的共同应对

雇员按雇主指示在工作场所外待命能否被认定为工作时间及应否获得工资等权益保护,是劳动法上的典型难题。这一问题可分别从劳动基准法和劳动合同法两个视角认识和解决:雇员在工作场所外待命,乃是受雇主拘束管理的劳动给付行为,应计为劳基法上的工作时间,使其享有最高工时限制、最低工资保障、劳动保护和工伤权益保障及必要休息时间等对价权益;而待命工资支付问题,本质上属于劳动力市场上的交易行为,应允许劳雇双方依劳动合同法“自愿、合法、公平”原则协商解决。     

《合同法》应当明确规定第三人利益合同

第三人利益合同在大陆法系和英美法系曾经表现出不同的发展轨迹。但在现代,两大法系都承认第三人利益合同存在的合理性。我国《合同法》中不存在关于第三人利益合同的一般规定。从贯彻意思自治原则,满足社会生活的实际需要出发,应当在《合同法》中明确规定第三人利益合同。     

共享用工:“狭义借调”中的三方合同构成

"共享用工"是多元化用工体制的重要组成部分,涉及劳动者、用人单位(借出单位)、用工单位(借入单位)三方合同关系,与"借调"和"劳务派遣"在形式上相类似,但又存在诸多不同。从概念的内涵上分析,我国的"共享用工"属于"狭义借调"。三方合同的法律构成诸学说大多以传统的劳资两元主体结构为理论前提,无法有效解释当前多元复杂的劳动合同关系,故而需要从三方合同性质出发,重新认识劳动力与生产资料相结合产生劳动关系理论、使用从属关系(人的从属性)理论及雇主指挥管理权构成理论。在三方合同关系中,共享用工与借调、劳务派遣具有不同的法律属性,共享员工只与用人单位具有一重劳动关系,一般不与用工单位具有默示或双重的劳动关系。共享用工中的雇主责任主要由用人单位承担,用工单位可以行使用人单位让渡的部分指挥命令权,并基于部分使用从属性单独承担或与用人单位共同承担一定的雇主责任。共享用工的实施要由劳资双方达成合意,且需具备生产经营的必要性、人选确定的合理性及合同变更的合法性等条件,并通过严格履行劳动合同变更程序、明确两个企业之间的法律责任与管理权限来防范伪装的共享用工等违法行为。     

雇员离职后的竞业禁止

在制定商业秘密保护法与劳动合同法时，我国对离职后竞业禁止协议的规制应当建立在正确的法益目标之上，即以保护商业秘密和维护正常竞争秩序为目的，通过合理适度的竞业限制，谋求雇主、雇员、社会三者之间的利益平衡。     

互联网平台企业劳动用工策略的博弈分析

互联网平台企业中多元化的用工方式和灵活自主的用工制度强力冲击着传统劳动关系的边界,其便利的监管手段和大数据分析功能在某种程度上进一步加剧企业与劳动者地位不对等的程度,致使企业与劳动者关系不和谐、平台劳动者的身份难以明晰、劳动者的合法权益也未能得到有效的保护。目前司法实践、管理学界在保护平台劳动者的合法劳动权益、互联网平台企业与平台劳动者的关系类型及互联网平台企业的用工策略选择等问题上均未有定论。本文通过文献梳理总结出互联网平台企业和平台劳动者之间存在的劳动关系和劳务合作关系,并从合同法角度加以佐证。在此基础上构建企业与劳动者博弈收益分析模型,以及二者在劳动、劳务合作关系下的演化博弈模型和政府介入的有限博弈模型,发现互联网平台企业与平台劳动者的具体收益取决于双方的关系类型和相关参数的变化。