互补与协同:中国劳资冲突的多元化解

社会转型期,我国社会劳资冲突呈现多发态势.究其原因在于利益表达渠道不畅与权利意识增强的矛盾、劳资双方权力和信息不对称、政府管理中存在的两难困境以及社会公众对政府的"高依赖、低信任"等.在当前劳资冲突的管理中,政府应该立足于加强有关法律和制度的建设,平衡劳资双方的关系,规范劳资双方的行为,为劳资关系双方能够顺利进行协商与谈判创造制度环境和条件.     

中国公务员录用正式制度与非正式制度的冲突与融合

我国的公务员录用制度是从中到西、由古至今的特殊传承结果,导致了其正式制度与非正式制度在传承、认知和实践三个方面的冲突。这些冲突集中体现为"德才兼备"、"官本位"等非正式制度对制度模仿的影响。解决冲突的办法就是实现公务员录用正式与非正式制度的适应性和继承性融合,主要表现在四个方面:职位分析的科学化与动态化:"专才"基础上的"通才"选拔;减少录用过程对道德的过度关注:加强防弊规则的完善。     

我国公务员录用正式与非正式制度的冲突与融合

我国的公务员录用制度是从中到西、由古至今的特殊传承结果,这就导致了其正式制度与非正式制度三方面的冲突:传承的冲突、认知的冲突和实践的冲突.这些冲突集中体现为"德才兼备"、"官本位"等非正式制度对制度模仿的影响.解决冲突的办法就是实现公务员录用正式与非正式制度的适应性和继承性融合.     

香港劳资冲突中的工会

20世纪50年代,香港劳资关系稳定;60年代中期至80年代中期,劳资纠纷与冲突增多,但80年代中期以后逐渐走向平稳。这与香港的劳工结构、经济结构和社会环境等诸多因素有关。以"工联会"为代表的香港工会在劳资冲突化解中发挥了良好的作用,它主要通过影响劳工立法和政策、介入劳资事务协商、直接处理劳资争议的途径化解劳资冲突。"工联会"走上层政治路线以协调劳资关系,也是香港工会化解劳资冲突的一个重要特征。     

当代中国的政府治理转型及其进路

政府治理是国家治理的核心部分,政府治理转型对于推进国家治理现代化具有根本意义。当代中国的政府治理面临着"名义法治"的阻碍、官僚制与民主的冲突、权威体制与有效治理的冲突、公共权力与社会自治权利的冲突等严峻挑战,应对这些挑战必须进行政府治理的现代化转型。在推进政府治理现代化转型过程中,应当全面树立法治思维,切实发挥法治的价值与功用,建立与民主机制相协调的有效的治理体系,切实创新治理方法、提升治理能力,并以宪法、法律手段确认社会自治权利,最终形成以"强政府—大社会"为轴心的多元共治的"善治"格局。     

地方政府处置劳资群体性事件的策略分析

现阶段劳资纠纷引发的群体性事件高发频发,地方政府面临着维稳还是维权的两难处境。有些地方政府在处置劳资群体性事件中,表现出对劳动者维权持较消极态度,与企业形成"利益共谋体"。这种政企关系对劳动者维权造成了一定的影响。有效预防和解决的策略在于处理好维稳与维权的关系,构建"政府-企业-劳动者"三方的"权利-义务-责任"均衡的利益共同体。     

地方政府应对“环境冲突”的现实策略及其路径选择

环境冲突的频发引起了社会各界的广泛关注。在"环境冲突"政府应对的行动选择上,地方政府通常遵循的是"不出事"逻辑与"策略式"应对,在具体的策略上主要是"运动式"应对、"利益共谋式"应对与"变通"应对并存。在这种情况下,地方政府不但未能充分实现对环境冲突的有效应对,反而囿于应对策略的失当使得社会风险泛滥和环境正义偏离。研究认为,革新环境冲突的地方政府应对方式是消弭环境冲突的必然途径,可以通过打破中心—边缘结构、改变泛政治化的行政取向以及重建多元协作的治理格局,来实现环境冲突的有效治理。     

完善信访制度研究

信访制度在中国政治环境下有其存在的合理性。但目前信访制度已经明显滞后于时代发展,表现出对解决问题的不力和不适应。完善信访制度是一个系统工程,应该整体设计,从改革信访体制、健全信访机制、创新信访工作方法、推进信访法治等方面探讨完善信访制度的路径。改革信访体制,可供参考的模式有:"机构整合"模式、"功能整合"模式和"专门委员会"模式;健全信访机制,重点是:健全信访问题的矛盾排查调处机制,信访问题监测预警机制,权益保障、疏导教育、稳定控制相统一的问题处理机制,司法、行政、社会相配套的权利救济机制,政府主导、社会参与、各方面齐抓共管的社会管理机制;创新信访工作方法:即创新"预防"工作方法、"受理"工作方法和办理工作方法等;推进信访法治:即明确信访机构的法律地位、信访法律关系、规范信访程序、规定信访机构的权限、明确国家机关在信访工作中的责任等。     

政府信息公开与保密中的利益平衡

法律的制定实质就是利益的平衡与分配。在政府信息公开中如何妥善平衡好各种利益关系,正确界定公开与不公开的范围,是各国立法的一个难点。政府信息公开中的利益冲突源于政府信息公开过程中的各利益主体对利益的追求。这些冲突包括个人利益与公共利益的冲突,公共利益与公共利益的冲突,个人利益与个人利益的冲突。信息公开中的利益冲突直接表现为信息主体因权利享有和限制不同而导致相应各方利益的冲突。在信息公开制度中,对不同的利益进行平衡,主要依据的原则和方法是:权利平衡原则、公共利益优先原则和正当程序的保证。     

应对群体性劳资冲突事件的多元化劳动关系调整机制

随着经济全球化和我国经济体制改革的进一步深入,企业与劳动者的利益逐渐分化,劳资矛盾日益显现和突出。为正确处理群体性劳资冲突事件,应该在劳动立法、行政监督、完善工会职能、企业规范用工和实现职工民主参与等方面加大力度,将群体性劳资冲突引入理性轨道,通过多元化的劳动关系调整机制,解决劳资冲突问题,实现劳资关系和谐稳定。     

政府主导型生态建设的地方实践——以陕西X县退耕还林政策实施过程为例

中国生态建设工作带有鲜明的自上而下的政府主导型色彩。在生态建设的实践中,地方政府是集代理型政权经营者和谋利型政权经营者双重角色于一身的行动者。而地方政府权力运作的结构背景——压力型体制与非程式化的乡土社会——也决定了地方政府可以通过正式的官僚体制制度实现对下级政府的动员,但是又必须通过某些非正式的策略来完成任务以应对上级检查。     

私权与公权之冲突及地方政府责任

随着中国公民权利意识的提高,私权与公权的冲突事件不断出现,迫切要求政府在制度上作出回应.本文认为,在私权与公权的冲突中,地方政府有不可推卸的责任,应该有所为有所不为:通过积极的作为即提供完善的法律制度,使公民权利得以保障并提供权利救济的路径;通过消极的不作为即约束政府权力,给市场的不同利益主体留出自由竞争的空间.并建议改革地方官员考核制度,将对冲突事件的应对能力纳入政绩考核范围,以激励地方政府的制度创新.     

“维权”与“维稳”的高成本困局——对中国维稳现状的审视与建议北大核心CSSCI

当前中国群体性事件频发,但引发大规模政治动荡的可能性较小。社会稳定面临的核心问题是:体制内"维权"与政府"维稳"皆陷于高成本的困局。这一困局的根源在于政府现有民权观与稳定观之间的深层次矛盾,即政府对民众个体权益的忽略与对社会稳定问题的过敏之间的矛盾。权利观、稳定观和高成本的体制内维权是导致高成本维稳的重要原因。政府应采取以下措施:第一,加强宏观长远规划,确立正确的稳定观与权利观;第二,重建社会公正,降低民众体制内维权成本;第三,客观评估社会稳定形势,逐步降低维稳成本;第四,理顺维权维稳关系,走出高成本维权维稳困局。     

社会冲突中的“政治化”现象分析——以业主维权为例

近年来,我国社会冲突中常见"政治化"现象,通常被认为这是政府主动采取的理性应对方式。文章基于对业主维权的分析指出,"政治化"现象不一定是政府主动行为的结果,很可能是冲突博弈过程中各方使用"政治化策略"所致。文章随后指出"政治化"现象的持续可能带来不良社会后果,进而建议政府从社会稳定发展的角度区分政治性和非政治性议题,消解"政治化策略"的适用情境。     

社会稳定与弱势群体权利保障研究

加强对弱势群体权利保障与维护社会稳定有着內在联系。在我国社会转型过程中,弱势群体的基本权利受到忽视甚至被严重侵害引发了大量的社会矛盾和冲突,这些矛盾和冲突已经成为影响社会稳定的突出问题。当前我国弱势群体面临的主要权利问题集中在贫困及生存问题、社会不平等问题、生命健康问题等方面。从权利保障角度而言,这些问题持续存在的原因主要在于:弱势群体及社会整体的权利意识尚有不足,利益表达渠道不畅,维权成本较高等。落实党的十八大和十八届三中全会提出的提高国家治理体系和治理能力现代化的新要求,必须加强对弱势群体的权利保障,全面推进相关制度建设,这对于维护社会的长期稳定具有十分迫切的现实意义。     

社会冲突“安全阀”作用机制及其在我国的实践推进

社会冲突既有可能导致组织溃败，也可能引发社会变革，成为社会发展的“安全阀”。社会冲突的“安全阀”作用得以发挥，营造了我国转型与发展的良好制度环境。转型后期，有必要全面更新我国的“安全阀”制度与机制，从“社会安全”的理念出发，以地方政府行为规范化为重心、以权利配置方式调整为重点，进一步完善社会冲突“安全阀”制度和机制，推动体制顺利转型和社会健康发展。     

人力资本产权视角下的我国企业劳资冲突

劳资冲突与产权制度存在密切的关系。在企业内部,劳资冲突源于人力资本产权所有者与物质资本产权所有者之间的相互博弈。基于人力资本产权的理论性质以及人力资本产权主体与物质资本产权主体之间的互动关系,劳资冲突产生的根源为:人力资本产权主体对物质资本产权主体的从属性和依附性;人力资本产权主体和物质资本产权主体之间的信息不对称;人力资本的收益权在实现上存在障碍;人力资本形成专用性之后,雇主不兑现初始承诺。基于我国目前人力资本产权制度的不完善,劳资冲突产生的根源为:人力资本产权私有制度未被确立;人力资本的出资和价值评估制度不完善;人力资本流动机制不健全。完善人力资本产权制度是解决我国企业劳资冲突的有效路径。     

城市新型社区中的权力博弈——以某市Z小区为例

自20世纪90年代住房制度改革以来,中国的单位制社区开始向自治型社区过渡,城市新型社区的出现为社区建设带来了活力。新型社区的特点导致了社区冲突出现时,不同权力主体之间形成了权力博弈。本文以太原市Z小区作为研究个案,还原了该社区的冲突过程,分析了三大权力主体——物业公司、业主委员会、居委会在冲突过程中表现出的权力博弈,为城市社区的自治型发展提供了经验参考。     

德国工会制度与深圳和谐劳资关系的构建

在我国改革开放和经济转型的关键时期,这几年来劳资纠纷频频发生,劳资冲突日益激烈和尖锐。如何在社会主义市场经济框架内有效解决劳资冲突,构建和谐稳定的劳资关系,引人关注。作为市场经济后进国家,     

社会稳定风险评估中条块互动以及制约要素研究:基于L案例的考察

通过对L项目社会稳定评估的个案考察,发现现有条块关系对社会稳定风险评估有制约作用。L案例所展现的条块关系制约既具有结构性特点,也具有策略性特点,形成了其内在的弹性与张力,其中体制性、人格化力量以及信任构成了社会风险稳定评估条块互动中的三重要素。为了实现社会稳定风险评估的良好治理效果,在充分纳入条块关系体制制约的相关要素基础上,就需要增强"拉条部门"的社会风险意识、合理规范政府中人格化力量的作用、提升民众对于"条块部门"以及"条块部门"之间的信任度,只有这样才能真正实现社会稳定风险评估的治理效果。