让绩效考核实现量化与公平

绩效管理，绝对是企业管理中处境最尴尬、令人又爱又恨的一项工作。明知它是一种有效的管理手段，但在设计和推进中却总是问题重重，不仅遭遇员工抵制，还常被老板责难。如何才能让这个说起来很“悬”的绩效考核真正落地呢？     

精彩言论

现实经济活动中显示出的一种现象是，在同一行业，企业间的产权结构、治理结构、管理模式等制度结构及制度安排并无实质性的差异，但企业间的运作机制及其效率却存在巨大的差别；另一种常见的现象是相当部分企业以成功的跨国公司为样板，整体模拟样板企业的管理制度，但产生不了样板企业的管理绩效。为什么会是这样的景况？原因在于某些“无形的”因素在起作用。     

权力分享——国企与外企管理之道的碰撞

有人指出传统的国营企业管理与外资企业管理为什么在绩效上存在很大差异？从管理现实看，很多先进企业的诸多管理手段如目标管理、业绩评估、360度考核、激励机制、员工职涯规划等统统可以在国营企业找到，于是有人把问题的原因归结于执行力。可接下来大家又发现，国企并非执行力不行，而是员工“不愿意执行”，所以人们又把原因归结为老问题——企业是“国有”还是“非国有”。但在外资企业工作那么多年后，     

人力资源管理效能与企业外部绩效：中国企业的现实优势与未来挑战

人力资源管理所产生的效能如何转化为企业的外部绩效？这一论题在西方管理界争论多年，当前正在成为中国企业亟待解决的现实问题。本文通过对该领域理论流派的梳理和经验研究的评述，以及对中国企业人力资源管理理念、管理模式的分析，从“能力一动机～机会”理论（AMOTheory）的角度，发掘中国企业管理模式上的特色与该理论视角的契合，指出转型期中国企业的“去标准化”用人模式、“集体主义”工作理念和“家庭关怀”员工保障模式在提升人力资源管理效能、促进企业外部绩效增长上所具有的现实优势和面临的未来挑战。     

“三大法宝”破解绩效管理落地难题

许多企业CEO与CHO感叹：绩效管理年年推，年年乱，年年难见成效。不仅如此，直线经理参与度、认同度低，弱化了绩效管理的效果，员工认为绩效管理是约束不是激励，受益的是公司而不是个人，积极性不高，HR夹在管理层和员工之间进退不得……如何破解绩效管理的落地难题？     

浅谈现代企业制度下绩效管理的运用

＂强化管理,提高效益＂是现代企业管理的根本任务。然而现实中,尤其是煤运公司这样的国有企业受传统管理模式的影响,缺乏科学的人力资源战略思想和管理理论作指导，在绩效管理实施过程中出现了不少问题，主要表现在：     

不要让受伤的总是你——人力资源管理价值的再思考

企业最重要的资源是人力资源，但最重要的部门却不见得是人力资源部门。面对复杂多变的企业发展环境，我们如何最有效地开发和运用人力资源？如何让人力资源部门真正成为企业的战略合作伙伴？等等，最好的答案就是来自实战的经验!为此。本刊特邀本刊编委、北京博目企业管理顾问公司执行总裁、清华大学经济管理学院MBA导师、拥有丰富实战经验和扎实理论基础的运营管理专家程建岗先生主持本栏目，以共同探求HR管理大智慧。     

浅谈企业员工的绩效管理

当今社会,人力资源被视为企业成功与否的关键所在。而绩效管理是人力资源管理中的重要组成部分,并运用在人力资源管理的任何一个领域。通过绩效管理可以让企业发现人才,合理地使用人才,充分挖掘人才的潜能,实现企业和员工的"双赢",最终实现企业的战略和目标。目前,我国企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段,但还存在着许多绩效管理的误区。本文针对目前企业在绩效管理中存在的问题,提出了相应的策略。     

公共管理中的绩效评估

西方国家绩效评估实践表明,公共部门绩效评估是新公共管理运动强力催生的结果,反过来它又有助于后者目标的实现;但囿于后者以管理主义为理论指南,从而使前者打上了管理主义的烙印。因此,借鉴新公共管理运动时期绩效评估的经验,克服其现实局限,构建当代公共管理绩效评估理论框架,无疑具有重大的现实意义。     

如何构建全面系统的绩效管理体系

随着现代管理理论的不断发展和企业管理水平的不断提高，绩效管理也逐步从最初的以人为中心的人事考核和以任务为中心的绩效考核，发展到以目标管理为中心的绩效管理。虽然绩效管理相对于绩效考核是一种飞跃式进步，但基于职责提炼出的关键绩效指标与目标的绩效管理模式仍是面向日常事务的绩效管理，对企业的战略发展帮助相对有限。     

国有企业绩效管理的常见问题与对策探讨

本文针对国有企业绩效管理的现状和问题，从明确企业发展战略与绩效管理目的、成立专门机构为绩效管理提供组织保障、科学设置绩效考核指标、建立双向沟通机制等方面提出相应解决对策，旨在引导企业与员工进行正确的绩效管理实践，最大程度地激发员工的工作积极性，真正提高企业的运营效率。     

以事件积分考评员工绩效

自20世纪80年代后期中国企业引进绩效考核以来,企业在痴迷地推行着,但有些企业不得不面对绩效管理劳而无功的现实,绩效考核成了“食之无味,弃之可惜”的鸡肋。在中国这片深具人情化的氛围中,亟待有一种适合本土国情、以人为本且简便易行的考评方法。承蒙“群众路线”和军队中的“记功法”的启发,笔者就结合绩效考评中的一些实际操作经验谈谈想法。     

注意加强现代企业绩效管理

一、企业传统的绩效管理模式的弊端 在新形势下，企业传统的绩效管理模式的弊端主要表现在：1．把绩效管理和绩效考评概念等同看待。绩效考评为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考核、评价的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。2．绩效管理体制与企业战略目标分离。企业各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。     

科学绩效管理在现代企业中的应用

绩效管理涉及到人力资源管理的各个方面,包含了大量的管理技巧,企业人力资源管理最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。因此,HR管理层必须认真研究绩效管理,努力推动绩效管理在企业中的有效应用,有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平,开发企业人力资源的最大潜力。     

绩效管理的指标设计与运作——基于浙江JT集团的案例研究

绩效管理是现代公司治理的有机组成部分。浙江JT集团绩效管理的成功实践说明了绩效管理体系的设计和运作的重要。通过这种设计和运作，既印证绩效管理体系建立的必要性和可行性，又为那些需要实施、改进和创新绩效管理体系的企业提供可供借鉴的实践经验。     

灾后重建中的乡镇政府绩效评估指标体系研究

以公众满意为导向是政府绩效评估的社会发展方向，灾后重建作为非常态下的政府管理内容，具有自身独特的内涵和特点，对政府管理满足公众需求提出了更高的要求。乡镇政府在国家权力架构中，上可联系到县、地级市、省乃至中央和国务院，下可推及村（社区）甚至企业和个人，直接处理各种具体、现实的利益关系和社会矛盾。同时，当公民积极参与政府绩效评估的进程，而且绩效评估对满足公民需求有所贡献，公民将会以更大的热情来支持政府。因此，以灾后重建中的公众需求为导向，开展乡镇政府绩效评估指标体系的研究，显得十分必要。     

让人力资源管理推动企业发展

自上期文章《不要让受伤的总是你——人力资源管理价值的再思考》发表后，陆续收到不少实战派读者和网友的反馈，其中既有企业的老板，也有HR从业人员。总结这些实战者的反馈和评价发现，大家都认同文章中对人力资源管理价值定位的思考，但是，又都普遍怀有一种疑虑与困惑：“我们企业真的能做到这样吗？”“HR从业人员在企业的现实环境中真的应该或者真的能够这么去做吗？”“人力资源管理组合拳是不是只是一种理想？”     

直线管理者的五种角色

绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。直线管理者没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，没有能够处理好管理与绩效管理的关系，     

四维度透析绩效管理实践

一千个读者心目中会有一千个汉姆雷特；一千个企业会有一千种管理方式。随着我从事企业管理工作的时间延伸，正经历与见识着形形色色的、不同的绩效管理案例，总结这些案例发现：要想成功实施绩效管理离不开如下四个维度。     

直线管理者的五种角色

绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。这种现状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉。