战略合作伙伴，该如何担当

最近有一个企业客户的经营战略做出了调整，需要人力资源部门根据新的战略重点，重新构架公司的组织结构，梳理业务流程、部门职责、岗位职责，以及在此基础上匹配新的人力资源管理体系。当我们帮助客户梳理到一个重要职能部门的职责时，笔者突然惊奇地发现：不管是这个部门的主任、副主任，还是受命完成这次项目的人力资源部负责人，     

企业：握住员工的手 赢得员工的心

前两天，有一个做酒店的朋友拿着他拟订的“厨师长绩效考核表”来找我，希望我帮他看看合适不合适，要怎么完善才能更有效地管理好厨师长，调动他们的积极性，让他们做领导希望他们做的事情，从而有效地实现酒店的经营目标。     

战略视野下的人岗匹配管理

中国商朝开国宰相伊尹，在组织土木基建工程的时候，让腿脚强健的人挖掘，肩脊有力的人背运，独眼的人进行测量画线，驼背的人负责粉刷地面，最大限度地发挥他们的特点：     

知识型员工管理：重塑关系,赢得人心

前不久,有个高科技外企的人力资源总监打来电话,诉说她目前在知识型员工管理方面面临的挑战,探讨解决办法。其公司是一家软件企业,员工主体都是来自清华、北大等国内外知名高校的博士、硕士研究生。随着公司业务的快速发展,行业也逐渐变得成熟并有利可图,于是,一批竞争对手开始涌现,公司的核心技术骨干开始流失,有些直接流向了竞争对手,而骨干的流失也造成了现有技术人员的人心波动,队伍的不稳定迹象日益明显。老板很着急,要她迅速想办法解决这个问题,以留住公司骨干,并激励他们真正能够＂出工又出力＂。     

成功的职业生涯需要资本性投入

现在有一个很普遍也很有趣的现象：不管是在校的MBA学生还是在职的管理者们，一提起职业生涯的管理问题，大家关心和讨论的几乎都是关于职位升迁的那些事儿。比如，怎么样才能够实现从“主管－经理－总监－主管副总裁－总裁”的职位升迁等。却很少有人提出对于职业生涯的发展真正有价值的问题，比如说：我应该怎么做或者我应该做什么才能不断优化、丰富自己拥有的各种职业资源，     

民企靠什么突破成长极限

一家企业最重要的资源是什么？是人。因为在企业经营需要的各种资源（物力资源、组织资源、人力资源）中，人是唯一活的、创造附加价值、盘活其它各种资源的资源。     

企业成功重组：关键在于对“人”的整合

近年来,随着我国企业的快速发展,兼并、整合、重组成为常见的企业运营形态。然而,就笔者的观察和实践看,这些重组真正称得上成功,即顺利实现了＂1＋1远远大于2＂的只是极少数。而仔细考察导致这些企业重组＂不成功＂的根源时,我们会发现,对整合中＂人＂的因素关注不够或缺乏关注,是最致命的决定性因素之一。麦肯锡的一项调查研究也发现,企业界的重组中只有33%算是成功的;     

厘清员工培训的四大问题

引言 诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家和社会学教授贝克尔曾经指出，发达国家资本的75％以上不再是实物资本，而是人力资本，人力资本成为了人类财富增长、经济进步的源泉。正是“人”在财富和价值创造中的这种核心地位，决定了企业之间的竞争归根到底将会是人力资源及其开发和管理的竞争。     

培训也要对症开方

著名经济学家曼昆在《经济学原理》一书中开篇提出：“科学的本质，就是科学的方法。”同样，科学的培训方法，决定了企业培训的效果。让培训真正成为企业发展和员工成长的强力助推器，首先要掌握科学的方法，即弄清楚培训的流程。我们认为，卓有成效的培训流程应该包括六个关键步骤：     

如何构建你的斯巴达团队——要学会激励员工中“被忽视的大多数”

小案例引发的大思考 曾经有个网友发函求助：如何调动企业中最容易被忽视的大多数员工的积极性？求助内容如下：手下一线收费员工众多，直接面对客户，还要值夜班，不仅奖金低还因不是单位主流员工，士气不足，即使再往上升迁也就是个组长级别，向上发展的空间有限。怎样才能调动他们这类最基础、最普通员工的积极性呢？