试析日本劳动雇佣制度的演变

日本的劳动雇佣制度可归结为:终身雇佣制和年功序列制,作为一种制度惯例长期存在于日本的企业中。在日本经济的高速增长时期,“终身雇佣制、年功序列制与企业内部工会制”一起,被奉为日本企业经营的“三大神器”居于日本企业经营模式的核心地位。近年来,由于经营环境的变化,日本的劳动雇佣制度正在悄悄地发生着演变。本文运用契约理论、委托——代理理论等现代经济学理论,对日本劳动雇佣制的经济合理性作了分析,并对其演变的方向进行了探索。     

日本企业的终身雇用制度及其变化

一、日本企业的终身雇用制度及其起源 终身雇用制是日本企业长期采用的劳动用工制度。它是指从各类学校毕业的求职者,一经企业正式录用,直到退休始终在同一企业供职,除非出于劳动者自己的责任,企业避免解雇员工的习惯。终身雇用发源于第一次世界大战以后。当时正是日本模仿欧美,引进西方科学技术,大量兴办工厂企业,发展民族经济的时代。一些规模较大的企业自己出资在企业内设立技术培训设施,对将来可能成为骨干的职工进行技术培训,并创立退休补贴制度,     

日本企业终身雇用制及其发展趋势

一、日本企业终身雇用制的含义及基本特征日本企业终身雇用制是指企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇用的制度,是企业的一种雇佣惯例。它产生于明治维新后期,正式成为企业的人事制度是在战后经济重建所刺激的经济高速增长、劳动力相对不足、企业难于录用合适的人员及当时人们追求稳定的就业心态等,使得终身雇佣制很快赢得企业主、员工的青睐而迅速浒,从而使     

日本企业三大法宝的新变化

以终身雇佣制为代表的劳务管理制度一直被认为是日本式经营最具代表性的特征 ,同时也是日本式企业劳资关系赖以存在的基础之一。在战后的经济发展中 ,日本的终身雇佣制、年功序列制和企业内工会形成了日本企业、特别是大企业独特的经营模式 ,即日本式经营的核心内容 ,为战后日本经济的高速增长作出了巨大贡献。日本式经营的定型是经济高速增长期以后的事 ,但其起源却很早。 5 0年代 ,阿贝格伦在分析日本企业特征时 ,就曾经使用“终身参与”的概念。在 70年代 ,经济合作和发展组织调查团对日本进行了实地考察 ,由此确定了日本企业的三大基本…     

浅析日本终身雇佣制及其变化

终身雇佣制一直被认为是日本式经营的三大支柱之一,同时也是日本式企业劳资关系赖以存在的基础之一。在资本主义社会,虽然都是资本家雇佣工人进行生产劳动,在生产过程中把生产资料的价值转移到新产品中去,并在产品的价值形成过程中创造出了剩余价值,但资本家雇佣工人的形式可谓多种多样。欧美国家一般是自由劳动市场为基础的高流动性雇佣方式,劳资双方自由选择,在一名工人的职业生涯中可能调换过几种甚至几十种工作;而日本从战后以来一直是以终身雇佣制为主体。不可否认,终身雇佣制曾为日本战后经济的高速增长做出了贡献,然而近年来,终身雇佣制正在悄然地发生着变化。     

论日本企业的危机式管理

日本企业一向以实行安全式管理而著称于世界,其终身雇佣制给职工造成的安全感和所发挥的激励作用,令世界各国企业家们赞叹不已。但是,人们只是看到了问题的一个方面,殊不知日本的企业也进行危机式管理,而且其危机式管理独具特色.     

日本长期雇佣体制的微观信息结构透视

日本的长期雇佣体制一直被看作是其经济高速发展的一大法宝。然而20世纪90年代以来,特别是东南亚金融危机的爆发,日本的一些大公司开始了大规模的裁员,以至一些媒体公开宣称在日本存在了几十年的长期雇佣的就业体制结束了;日本理论界也有观点认为, 以长期雇佣为主要特征的内部劳动力市场是一种僵化的雇佣制度,企业在这种体制下不能按照市场需求的迅速变化灵活地调整对劳动力的需求,因而增加了企业的雇佣成本,使企业丧失了竞争能力(村上立躬等,1997)。计划经济时代我国国有企业工作终身制的劳动用工制度,在形式上和日本的雇佣体制很相似,但企业经济效率低下由此不少人得出这样的结     

环绕日本企业的特征性制度互补结构

一种体制之所以能够形成并比较稳定地存续下去,其成因在于该体制内部各种制度之间的相互补充及由此形成的体制功能与强度。终身雇佣制、年功序例制、法人治理结构中的环形持股、主银行制度与企业系列制以及政企关系中的行政指导与官僚制     

20世纪初期日本公司经营者的特征

明治维新以后,日本进入了近代工业化时期,从而使日本的企业经营也进入了一个新的发展时期,特别是股份有限公司制度的引进和发展使日本的企业形态发生了很大变化,公司制企业已成为近代企业的主要形式。随着股份公司的出现和普及,公司经营者便大量涌现,从而使经营者的性质发生了一次质的变化,即由所有型经营者向雇佣型经营者转化,到1928年,雇佣型经营者已占88％。可见,雇佣型经营者已成为公司经营者的主流。这些雇佣型经营者一般具有以下特征:     

日本老年人雇佣政策及其对中国的启示

日本已进入人口减少及超老龄社会,劳动力不足问题将会制约日本经济未来的发展。为了解决劳动力不足问题,促进老年人就业,日本政府修改了《老年人雇佣稳定法》,制定了继续雇佣制度。这些法律和政策的实施在一定程度上缓解了劳动力短缺问题,基本保障了日本老年人的收入及就业稳定。但也存在大多数企业与职工签订短期非正式雇佣合同等问题。这些经验和问题可为中国进一步完善《老年人权益保障法》及促进老年人再就业提供借鉴。     

日本企业雇佣体系的适应性演进——基于组织行为学的分析

对于日本企业雇佣体系的演进问题,以组织行为的微观视角分析,能够更充分地解释其演进动因与机制。日本传统的雇佣体系通过资源支持、长期激励、组织协调三种机制支持了企业竞争优势的形成。随着内外部环境的剧烈变化,日本企业雇佣体系表现出与以往不同的优势与劣势,并面临着新的机会与威胁。在此情况下,日本企业雇佣体系发生了多方面变革:雇佣形式多样化、招聘策略多元化、培训开发市场化、组织信息交流网络化、工作方式弹性化、激励基础业绩化、组织文化融合化等。这显示出其"资源柔性"与"协调柔性"增强的演进趋势。新的雇佣体系又面临着怎样保持原有组织优势,以及如何与新内容耦合培育新优势的问题。     

英国文官制度及其改革

英国文官制度是现代公务员(文官)制度的范本,为许多国家所仿袭。自150年前诺思科特-屈维廉关于文官制度改革的报告提出以来,英国文官制度经历了数次重大改革。在20世纪80年代开始的最新一次改革中,英国政府裁减文官人数,以合同雇佣制取代终身雇佣制,设立行政执行机构,将政府的决策职能与供应物品和服务的职能区分开来,要求各部和行政执行机构制定和公布"公民宪章",切实提高服务质量,从而收到了减员节支的效果,大大提高了政府的运作效率,并从根本上变革了文官系统与普通民众的关系。     

战后日本人公私观的变迁

战后日本人的公私观经历了三次变迁。战后初期,随着封建色彩浓厚的近代天皇制及家族制度的解体、"灭私奉公"观念的淡化以及自由民主人权意识的上升,私的立场得到重视和强调。经济增长时期,现代化的企业组织成为日本新兴的共同体,日本传统的主从关系支配下的拟家族式的序列等级制,以及"恩情"与"奉公"的伦理融入企业制度中,日本人的奉公对象普遍指向企业,公的意识高涨。泡沫经济破灭后,终身雇佣制的传统企业经营模式受到冲击,个人能力主义上升,对企业的忠诚意识弱化,重视家庭及个人之私的趋势抬头。与此同时,对爱国心的强调、以及在国家之公与个人之私之间构筑社会公共层面的呼声,体现了日本人公私意识的新动向。     

日本企业制度模式困境浅析

战后日本企业逐渐形成了一套独特的经营运作模式 ,这种模式是日本企业充满活力和竞争力的重要因素之一。然而九十年代泡沫经济崩溃以来 ,日本企业在经济长期萧条的阴影下 ,债务过剩 ,雇佣过剩 ,设备过剩的“三重苦”使得企业投资低迷 ,经营维艰并伴有大量破产 ,失业不断增加 ,延滞了经济的复苏过程。尽管泡沫经济崩溃后的“复合萧条”的宏观经济形势及制度疲劳等是造成企业长期困境的主导因素 ,但越来越多的人认为日本企业界对泡沫经济的形成与崩溃也负有不可推卸的责任 ,传统的日本企业经营模式本身存在必须改革的弊端 ,不能适应新形势的发…     

韩国制定新劳工法案及其意图

去年年底韩国通过了新的劳工法案:允许企业在比过去简单得多的条件下解雇员工。而受该法案影响最大的,就是过去几乎是终生雇佣的大企业、大公司的白领雇员,当然还有普通蓝领员工。 法案通过后,上班族们抗议也没用,因为韩国政府已注意到,人数庞大、待遇特优的国企、私企及一些半官方机构,已成了韩国进一步提高经济竞争力的主要障碍。其实在许多发达国家,工作制度已比打破铁饭碗走得更远,欧美国家的企业和员工都已接受随时增减人手的模式,并由经济学家总结,称之为“劳动弹性时代到来”。     

德国特殊解雇保护制度及其启示

德国特殊解雇保护制度保护的对象主要是两类,一类是特别弱势的雇员,另一类是雇员的集体利益代表。相应地,特殊解雇保护制度实现了两个层面上的功能,对于第一类雇员基于其特别弱势的地位而保护其个体利益,实现社会正义,而对于第二类雇员则是通过对其成员的保护促进雇员集体利益代表机构的设立和正常运转。德国特殊解雇保护的方式也分为两种,一种是限制解除的事由,只有在雇员有重大违约行为或者企业关闭的情况下允许解除,另一种是要求解除前必须获得主管机关或者雇员集体利益代表机构的同意。相比之下,我国特殊解雇保护制度的保护范围狭窄,保护方式也单一。目前在我国工会改革的背景下,最为迫切的是增强对职工集体利益代表比如工会委员的保护。     

中日大学招生制度比较

日本和中国的大学招生制度都是典型的高考制,所谓高考制就是通过高校招生考试择优录取的招生制度。由于历史上的原因,两国在教育方面的联系源远流长。第二次世界大战后日本的大学招生制度进行了一系列的改革,形成了现今的形式。我国从恢复高考至今也已近30年,期间几经变革,发展到今天社会、市场、高校之间的矛盾不断,我国的招生制度进入了关键的转型期。他山之石,可以攻玉,日本现行大学招生制度对于我国的改革具有一定的借鉴意义。一、日本大学的招生制度通过入学考试评定学业成绩是日本自现代教育发端以来实施的传统招生办法。早在诸侯割据…     

韩国的户主制度研究 ——殖民地遗产中隐藏的家族制度

为了理解现实中户主制的内容与性质,虽然应该对摆脱殖民统治以后尤其是当前社会中户主制在韩国家族法中的地位及变化进行论述,但本文主要把日本殖民统治时期的户主制度意识与引入过程作为研究的重点,进而考察其主要内容。然后对日本明治时期家族法脉络中户主制度的意义进行探讨,并从朝鲜时期所谓家产继承制度的混合这一侧面,对户主制意识的效果作一论述。     

现代日本企业制度的利弊、改革及借鉴

第二次世界大战结束后 ,日本进行了一系列的企业制度变革 ,逐渐实现了从以财阀控制为主导的传统企业制度向以经营者为主导的现代企业制度的转变 ,形成了独具特色的企业制度模式 ,并在战后日本经济迅速恢复和高速发展过程中起了关键作用。一、现代日本企业制度的特征及利弊分析现代日本绝大多数企业都采用股份公司这种形态。股份公司以所有权和经营权相分离为特征。所有权归众多的、分散的股东占有 ,经营权则由股东总会选出的董事会行使。1.法人企业相互持股。5 0年代后期 ,由于经营性的资金短缺和资本自由化的进展 ,战后曾一度被禁止的企业…     

日本的“过劳”与“过劳死”问题：原因、对策与启示

因劳动强度大、工作时间长、心理压力过重等导致长时间疲劳状态,继而引发一系列身心健康问题的"过劳"以致危及生命的"过劳死"现象由来已久。日本是西方国家中"过劳死"现象高发的国家,特别是在20世纪七八十年代,"过劳死"事件频发,引发社会各界关注。终身雇佣和年功序列制度、性别分工模式、非正规雇佣劳动者的生存困境、日本企业根深蒂固的"加班文化"等是"过劳"产生的主要原因。为防范这一严峻的社会问题,日本政府和民间采取了多种对策,包括:充实和完善防范"过劳死"的相关法律,细化"过劳死"工伤赔偿认定标准,普及正确的劳动观,推进工作方式改革等,这一系列对策使得日本的"过劳"问题得到一定程度的缓解。日本的"过劳"和"过劳死"对策对中国具有一定的启示意义。