第三人侵权致雇员受害案审理的优化

在第三人侵权致雇员受害案的赔偿案件中,由于并无成熟系统的法律体系作为依据,雇员对雇主与第三人的起诉方式、雇主与第三人之间赔偿责任的分配和赔偿顺序的确定、法院对案件的受理与案由的确定等在实践中存在执行上的问题;在具体案例分析的基础上,结合具体情况,才能有效保障雇员权益,解决纠纷。     

论雇主责任保险与侵权赔偿的关系

雇员因第三人的原因遭受损害,是否可以获得来自雇主和侵权人双方的赔偿,在学理上和司法实务中不无争议。雇主责任保险中的雇主责任不同于侵权法中的雇主替代责任。雇主责任保险与工伤社会保险具有同一位阶性,雇员可以分别从雇主和侵权人处获得赔偿。     

海外资讯

法国：男性员工更讨雇主喜欢 法国社会服务相关部门最新公布的一项调查结果显示，超过三分之二的法国雇主更喜欢雇佣男性员工。调查数据显示，在法国，70％的雇主在招聘雇员时更愿意选择男性；只有28％的雇主表示，雇佣男性或女性不存在差别。     

简析雇佣人的转承责任

雇佣人的转承责任 ,是指雇佣人对受雇人于执行职务中造成的他人损害承担的侵权赔偿责任。雇佣人转承责任的构成要件为 :雇佣关系的存在 ,受雇人在执行职务过程中造成他人损害 ,雇员的行为须为侵权行为 ,第三人受有实际损害 ,并且损害与雇员的侵权行为有因果关系。本文主要对雇佣关系成立的标准和执行职务过程进行论述     

追偿权的行使——从雇主责任的角度分析

当前,雇员侵权行为广泛存在,法律对其的规制体现在雇主责任制度上,雇主的追偿权只在《人身损害赔偿解释》中做了相关规定。基于司法实践的操作,应当推行雇主追偿权的法定化,雇主在承担了雇员致他人损害的赔偿责任后,在符合一定条件的情况下,得以向雇员进行全额或部分份额的追偿。因此,划分雇主和雇员之间的责任份额是重点,通说认为应当综合考虑雇主因侵权行为所受的实际损失、双方的收益和经济状况、双方的过错程度等三个方面的因素。对雇主追偿权的合理规定,可以平衡雇主和雇员双方的利益,从而有利于双方之间的和谐及社会的稳定。     

《劳动法》规制雇佣关系之必要性

自1994年《劳动法》颁布实施以来,雇佣关系一直被排除在《劳动法》的保护范围之外。现行通常认为,雇佣关系是一种民事合同关系,应受民法的调整。所以,在雇佣关系存续期间,雇员发生伤亡,则应根据民事法律规范的相关规定请求赔偿。然而,实际生活中雇员发生伤亡事件后却很难得     

雇员无证驾驶致人伤害后谁来买单

【案情】白某受雇于张某,2012年6月2日,白某按张某的要求驾驶一辆卡车运送货物,途中发生交通事故,将受害人夏某撞伤。经交警部门认定,白某无证驾驶,负事故的主要责任,夏某负次要责任。因三方就损害赔偿事宜无法达成一致,受害人夏某诉诸法院,要求雇主张某承担赔偿责任,雇员白某负连带赔偿责任。夏某能否要求雇员白某负     

第三人赔偿不足可否再行起诉雇主承担补充赔偿责任

张某的父亲因脑出血住院，我受张的雇佣给张父当护工，负责张父的饮食起居，吃喝拉撒。一天中午，张的父亲要吃炒面，医院食堂没有，我去医院对面的一个便民饭店去买，过马路时被一电动三轮车撞伤致残。住院费、误工费、伤残补助费、被抚养人生活费等需一大笔钱，开三轮的是一来自农村的贫困户，因他无钱又无财产可供执行，法院判决后执行来的钱款还不够我所受的他应负担损害赔偿费用的百分之三十。我可否再行起诉雇主，要他承担补充赔偿责任，对我所受到的，致害人无力负担的另外百分之七十负责？     

养老金法律制度模式比较研究

从世界范围看,养老金法律制度大致可概括为传统型模式、国家统筹型模式和强制储蓄型模式。三种模式各有利弊,各国应根据本国的实际情况在借鉴三种模式合理因素的基础上确定本国养老金法律制度。一、传统型养老金法律制度模式传统型养老金法律制度模式又称为与雇佣相关模式或自保公助模式。该模式主要是通过立法强制雇主和雇员参保,保险费由雇主和雇员负担。在筹资方式上实行“现收现付”,以支定收,事先确     

门卫遇害 雇佣单位无错也担责

两家公司共同雇佣的门卫被他人杀死，作案者无力承担赔偿责任。被害人的家属在与其中一家公司达成调解协议后将另一家公司告上法庭，要求其承担赔偿责任。苏州市两级法院经审理，支持了被害人家属的要求。     

快递途中受伤快递员可否获赔偿

快递员赵先生在快递途中遇车祸受伤，自行支付巨额治疗费后，他以与快递社具有雇佣关系应属工伤，把乐帮遍地快递服务社告上法院，要求赔偿各类损失16万余元。近日，上海静安法院一审判决赵先生与快递服务社不存在雇佣关系，对赵先生之诉不予支持。     

关于《侵权责任法》部分条文的思考

若发生雇员在执行工作任务中致人损害的情形,均应由用工单位对受害者进行赔偿。应根据死者的余命收入计算赔偿金;在同一事故中是否按"同命同价"予以赔偿应具体考虑,不能一概而论。关于惩罚性赔偿制度,应以实际损害为基础计算赔偿数额,并适当放宽其适用范围。《侵权责任法》第87条不是关于公平责任的规定,其内容也不具有合理性。     

程序规定的实体法思考:试论雇佣关系的界定和雇主替代责任

雇佣关系在社会生活中大量存在 ,但我国法律非常缺乏对这种关系进行规制的内容。本文从雇佣关系的界定出发 ,探讨雇佣关系的认定、雇主替代责任的归责原则等问题。认为雇佣关系与劳动关系的区别在于法律本位的不同和形式要件的差异 ;雇主替代责任的归责原则应采无过错责任。     

调解协议能撤销吗？

一雇员因违规操作引发安全事故，治疗中左手被截除。当地人民调解委员会主持调解时，当事人及其代理律师选择工伤标准索赔，并与厂方达成赔偿协议。其后不久，该雇员以选择赔偿标准存在重大误解和协议显失公平为由，要求撤销调解协议，重新计赔。7月11日，随着南通市中级法院终审判决书的送达，上诉人徐某撤销调解协议的愿望再次落空。     

工伤事故中侵权损害赔偿与工伤保险补偿如何适用

现代各国为切实保护工伤事故的受害者,大多建立了工伤保险制度以保障其本人及其家属的基本生活。同时,工伤事故责任本身又是一种侵权责任,或是雇主对员工的侵权责任,或是第三人对员工的侵权责任,于是就出现了工伤的侵权赔偿与工伤保险的竞合。本文从工伤的相关概念入手,分析了对此问题国外的一般做法、我国的立法现状,进而对我国工伤事故补偿(赔偿)模式提出了作者的建议,希望对我国工伤赔偿(补偿)制度的立法与研究有所推动。     

“6年换200个保姆”的现实隐喻

“重庆雇主6年换200个保姆”折射着“资强劳弱”的现实，是雇主和雇员权利落差的体现。     

浅析司法赔偿案件中的难点问题

司法赔偿作为国家赔偿制度的一个重要组成部分，它不同于行政赔偿和民事赔偿，尤其是在主体、程序、归责原则、赔偿范围、经费来源方面都有别于其他诉讼案件，在具体办理这类案件过程中有相应的难度，主要表现在以下几个方面：     

核心—辅助岗位与我国公立高校雇佣体制——基于A高校的案例研究

我国公立高校逐步建立起了长期雇佣(体制内)与短期临时雇佣(体制外)并存的雇佣体制,通过对A高校的案例研究发现,学校并未出现和西方组织一样的核心岗位教师长期雇佣、辅助岗位教师短期雇佣的体制,而表现为长期正式雇佣雇员从事辅助岗位,短期雇佣雇员从事核心岗位的趋势。本研究讨论了这一现象产生的原因及后续发展。     

数字圈点

17% 近日，一份第四季度中国内地雇佣前景的最新调查报告显示，17％的雇主预计在今年第四季度增加招募人数。     

新型雇佣方式下的人力资源开发

经济全球化所推动的企业管理革命，打破了企业劳动关系的长期性与稳定性，短期的、临时的雇佣关系所占的比重越来越高，作为人力资源管理重要组成部分的企业人力资源开发也发生了根本性的变化。弹性雇佣方式、多元雇佣方式、三方雇佣方式以及雇员租赁方式都是具有代表性的新型雇佣方式。