企业加班超过法定时限可处罚款

东莞台商邱先生问:我们公司因生产经营原因,需要安排员工加班。我们知道,法律规定每天加班不得超过1小时,因特殊原因每天加班不得超过3小时,每月不得超过36小时。如果公司情愿付加班费,可否超过规定的时限加班;若公司超过法定时限加斑,会有何后果? 答:根据大陆《劳动法》的规定,企业员工实行每天8小时,每周40小时工作时间制度。对不能实行标准工作时间制度的,经批准可以实行不定时或综合计算工作时间制度。企业由     

劳动者不愿签合同应如何处理？

我在一家公司做人力资源工作．专门负责劳动合同的相关工作。在工作中，我碰到了一些疑惑，以前都是单位不跟劳动者签劳动合同，但最近我们公司却总发生一些劳动者不愿意跟单位签合同的事。如果不签合同．劳动者就有权主张用人单位支付双倍工资，     

“双倍工资”别成为“纸上福利”

<正>近日,人社部发出通知,对2015年9月3日全国放假期间劳动者工资计发问题进行明确,用人单位因工作需要安排劳动者工作的,应支付劳动者工资报酬并安排补休;对不能安排补休的,应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。9月3日放假,加班"双倍工资"又成了炙手可热的话题。根据有关规定,用人单位必须支付不低于劳动者本人日或小时工资标准     

《劳动保障世界》愿与您时时沟通，当您遇到与劳动保障有关的问题时尽管与我们联系：

1、我在一家外贸公司打扫卫生，每天工作3个小时，每周结算一次工资，但与公司只是口头达成协议，没有签订书面劳动合同。我听说《劳动合同法》实施后，用人单位建立劳动关系应当与劳动者签订书面劳动合同；超过一个月未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。请问：钟点工，是否应签劳动合同？     

资料

劳务派遣的特点劳务派遣即根据用人单位的需求,由劳务派遣公司根据企事业单位岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作的全新的用工方式。劳务派遣的主要特点是:劳务派遣公司与员工签订劳动合同,建立双方劳动关系。用人单位与派遣公司签订"劳务合作协议书"与劳动者没有"劳动关系",实现员工的服务单位和管理单位分离,形成"用人不管人,管人不用人"的新型用工形式。     

休息日培训员工是否需要支付加班工资

小保：某投资担保公司按照惯例,每个月的最后一个周六上午,都安排员工进行集体培训学习。有员工提出：公司占用他们的休息时间安排培训,应当算作加班,公司应该支付加班工资。请问：这样的培训学习算加班吗？公司需要向员工支付加班工资吗？     

小保信箱

派遣单位可否向被派遣的劳动者收取介绍费小保:我是劳务派遣公司的一名员工,进入该公司时,公司与用人单位签订了劳务派遣协议,协议约定了我被派遣的单位的工作岗位、工作期限和劳动报酬。     

轮班制工作是否需要支付加班工资?

正问:向某系某公司保安,工作实行轮班制,即每上一天班,休息一天。双方解除劳动合同时,向某要求公司支付每天8小时工作时间外的加班工资及周六、周日加班的工资,其要求是否合理?答:重庆市第五中级人民法院《关于当前审理劳动争议案件若干实务问题座谈纪要》第十五条:"不定时工作制是一种直接确定劳动者劳动量的工作制度,     

“过劳死”,法律绝不会坐视不管!

保证劳动者的休息权、让劳动者体面、有尊严地劳动是法律赋予劳动者的基本权益。然而,由于劳动者的弱势与法律在执行环节上的丑陋,现实中,强迫、变相强迫劳动者过度加班引发＂过劳死＂事件频频发生。一些用人单位以＂过劳死＂未入法为借口,将＂过劳死＂拒之于工伤门外。然而,过劳死毕竟与加班、与工作过度劳累有关,那么,法律绝不会坐视不管!     

“值班”与“加班”是不是一回事

“值班”与“加班”虽然只是一字之差,却含义迥异,容易被人们混淆,实践中因此而产生的劳动争议也屡见不鲜。部分用人单位以“值班”的名义,模糊法定的“加班”概念,从而逃避按照法定标准支付加班费的义务,而有些劳动者也错误地认为,“值班”就是“加班”,值班也应当按照法定标准获得加班费。     

劳动定额可以随意调整吗

我国劳动法第三十七条规定：“实行计件工作的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度,合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时的工作制度。在工时制度上,实行计件工作的劳动者的工作时间也叫计件工作日,是指劳动者以完成一定劳动定额为计算报酬标准的工作时间制度。     

关于非全日制用工若干问题的意见

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局):近年来,以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式,适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要,已成为促进就业的重要途径。为规范用人单位非全日制用工行为,保障劳动者的合法权益,促进非全日制就业健康发展,根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发[2002]12号)精神,对非全日制用工劳动关系等问题,提出以下意见:一、关于非全日制用工的劳动关系(一)非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。从事非全日制工作的劳动者,可以与一个或一个以     

提高工资还是减少加班?当代青年工作满意度的体制差异

理解当代青年的工作满意度形成机制对于实现高质量就业、增强获得感具有深刻的意义。工资收入和加班行为是影响工作满意度的两个重要因素,利用“中国劳动力动态调查数据”,结合体制分割带来的绩效主义和权益保护方面的差异,分析了二者对当代青年工作满意度的影响。研究发现,工资收入和加班行为对于当代青年工作满意度的影响存在异质性,提高工资更有利于增加体制外青年劳动者的工作满意度,减少加班更有利于增加体制内青年劳动者的工作满意度,并且无论是自愿加班还是非自愿加班都会影响体制内青年劳动者的工作满意度。上述研究发现也有助于理解当前劳动就业领域中较为重要的员工激励、加班等问题。     

可以用加班费来抵偿经济损失吗？

某公司因其加工的一批出口产品出现了3000多件的不合格产品而影响了生产，为了赶时间完成订单，公司要求所有员工连日加班，每天加班3小时以上，并拒绝支付加班费。有员工不服，向某劳动保障监察机构举报。经调查核实，某劳动保障监察机构对公司作出了停止加班、支付职工加班工资和经济补偿金并处以罚款的决定。但公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成，是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班，且加班费远远不够公司的经济损失是不应支付的。     

奉命顶替受伤工友值班,能否索要加班工资?

正小保:我们是一家公司的车间职工。四个月前,由于门卫张某在夜间巡逻时不慎摔倒骨折,不仅必须住院医治,出院后还需在家疗养百日,而公司出于难于招聘临时工,也为节省开支,并未另请他人专门接替张某的岗位,而是以值班的名义,安排我们在每天上班之后轮流顶替。可一直以来,我们虽曾多次要求公司按加班处理,并向我们发放加班工资,但公司却一再拒绝,理由为我们只是帮助受伤工友值班不是加班,而根据有关规定,用人单位针对值班的员工并没有支付加班工资的义务。请问:公司的说法对吗?李芳蕾等10人     

因考勤发生劳动争议谁来举证？

实践中，发生的劳动争议案件，有一半以上都涉及工资问题，在这些案件中，又有80％以上涉及加班工资。特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》实施后，由于该司法解释规定，拖欠工资争议．劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。这就导致了只要员工告单位的，大多都会要求2年以来的加班工资。     

单位安排补休后，员工能否再要求支付加班费

编辑同志： 我所在单位由于工作忙，领导要求员工公休日加班。我本计划公休日去探望父母，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200％发加班费。如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，我表示同意加班。加班过后，领导通知下周一全公司统一休息，作为对公if-日加班的补休。我父母听说后感到非常不满，认为我牺牲了公休日加班，公司应当按工资的200％发给加班费。请问，我能再要求加班费吗？     

占用休息时间开会、培训该不该算加班

小保：每天全体员工提前一个小时上班，负责人总结上一天的工作，安排当天的工作，已成我所在公司的惯例。公司最近新进了一套新设备，为了使员工尽快熟悉新设备软件的操作，又规定周六、周日全天对员工进行培训。这样我们的休息日没了。我们提出了加班费的问题。公司负责人说，开会、培训“没劳动”，加班费无从谈起。开会、培训是公司为了公司的工作，在每天八小时上班时间之外安排的。他占用了员工的休息时间，不应该算加班，给加班费吗？     

职场新人要学会过“关卡”

一般新员工进入公司，都会有一个试用期。试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。这是公司对新员工的一种考核之策。有些公司领导认为，这样做可以确定员工是否适合公司的岗位，然后从中挑选出自己公司需要的人才，而员工也可以在试用期期间确定自己是否适合这份工作。这样，双方都可以进行选择。     

论职场性骚扰行为用人单位的独立责任——兼与“连带责任”的探讨

工作场所性骚扰行为侵犯了作为劳动者保护权的工作环境权。从用人单位角度而言,其有义务预防和治理工作场所的性骚扰行为,否则应对受害劳动者独立承担法律责任。当然,鉴于性骚扰行为毕竟是在人的生理跟心理共同驱使下而为,用人单位只能通过严肃外部环境从而间接规制行为人的主观理性,很难对其内心情绪加以直接控制。因此,在承担责任后,用人单位可以通过合法有效的内部规章制度向有过错的员工进行追偿。但在劳动法规制领域,这种责任应当在内涵与外延上同私法传统中的＂连带责任＂相区别,并有着自己的责任形式和归责原则。