英国反就业歧视法与我国立法之完善

当前我国存在许多就业歧视现象,应通过立法禁止就业歧视并为受害人提供救济。英国建立了较为完善的反就业歧视制度。我国应借鉴英国立法,在《劳动法》和《就业促进法》之外,制定单独的《反就业歧视法》,规定禁止歧视的事由、保护范围、各种歧视的方式和判断标准、被告的抗辩事由、举证责任的分配和受害人的救济等内容,以保护劳动者的平等就业权和公民的平等权。     

试论就业歧视及其公法规制

就业歧视既是经济问题、社会问题,更是法律问题。当前我国普遍存在的就业歧视问题之根源在于市场经济条件下用人单位效益至上价值原则与劳动者平等就业价值理念两者之间的难以趋同,是当今法律面对的一种尴尬。国家对单位用人自主权进行公法意义上的规制是社会本位理念下的现代劳动法发展趋势之所在,制定反就业歧视法应作为完善劳动立法的一个重要方面。通过立法进一步明确平等就业的权利保障机制和违法救济措施,以期消除就业歧视、引导和推动我国劳动就业市场健康向前发展。     

就业性别歧视法律制度研究

性别歧视是我国就业领域内存在普遍的现象,并有愈演愈烈的趋势。究其原因,是我国没有建立完善的反就业歧视法律体系:反性别歧视立法缺失,现有散落于《宪法》、《劳动法》及《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规中的条款可操作性有待加强,且对于追究就业中实施性别歧视的用人单位法律责任的追究也存在缺陷。建议制定反就业歧视立法,建立处理就业歧视的行政机构,明确用人单位实施就业性别歧视的法律责任,保障女性的平等就业权。     

我国就业中基因歧视的宪法问题

就业市场中基于个人的基因缺陷及其携带情形所作的不合理区别对待,严重影响了劳动者平等就业的权利。基因歧视既源于对体现生物多样性的自然人固有差异的偏见,也是用人单位不适当地将人体基因结构及其缺陷作为衡量工作能力标准的结果。应对我国就业中的基因歧视,需要在立法上明确劳动者对基因信息享有的隐私权优先于用人单位的雇佣知情权,同时实行保护基因隐私权与禁止风险基因选择的二元模式。     

我国反就业歧视法律规控研究

就业歧视现象在我国普遍存在,而反就业歧视法制相当落后。就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待,法律禁止就业歧视的主要目的是保障平等就业权并实现社会正义。在市场化就业背景下,反就业歧视必须正确处理用工自主权与平等就业权这对“轴心”权利的相互关系。我国应当以正面赋予劳动者平等就业权作为反就业歧视的权利基础,以准确界定就业歧视作为反就业歧视的中心任务,从立法、执法和司法三个层面逐步建立健全我国反就业歧视的法律规控体系。     

消除年龄歧视是劳动权平等保护的首要内容

年龄歧视成为我国劳动就业中最常见、最普遍的歧视现象,但在《劳动法》和《就业促进法》中均未禁止该类年龄歧视现象。在劳动就业中设定年龄上限有违我国宪法公民在法律面前一律平等的规定,国家机关和国有企事业单位招聘要求中的年龄上限设定在无充分理由的情况下,直接与宪法公民在法律面前一律平等的规定相抵触。非公企业在招聘中的年龄上限要求一般也有违宪法精神。宪法所保障的劳动就业权之社会权属性决定了国家有义务消除年龄歧视,在保障劳动就业权实现中的国家义务与社会权中对国家积极作为的要求相契合,应尽快通过禁止劳动就业中年龄歧视的立法。消除年龄歧视应作为我国当今劳动权平等保护的首要内容。     

重思中国反就业歧视法的当代兴起

《劳动法》建立了劳动者特质、用人单位行为和特质与行为关联性三要素的定义模式,初步确定了反就业歧视法的调控对象;建立了用人自主权与平等就业权两权对立的分析框架,初步奠定了反就业歧视法的调控依据;建立了旧的非法律调控手段与新的法律调控手段并存的制度结构,初步勾勒了反就业歧视法的调控手段。《劳动法》是中国反就业歧视法在当代的起源;它所揭示和规定的中国反就业歧视法的规范生成逻辑,为追溯和评价这一领域的发展提供了线索和依据。     

劳动权的平等保护及禁止就业歧视的法律思考

目前我国社会就业歧视现象愈演愈烈,劳动权作为公民的基本权利之一,其内在包含的就业平等权要求禁止就业歧视,因此禁止就业歧视是劳动权的题中之义。本文将以劳动权的平等保护为出发点,界定就业歧视的概念和主要表现形式,论述禁止就业歧视的必要性。我国禁止就业歧视的相关立法存在不足,应从立法、执法、司法三方面完善禁止就业歧视、维护劳动者的就业平等权的法律保障。     

英国反就业歧视制度及实践研究

英国习惯法并不禁止歧视行为,但随着英国加入各种国际组织及国内平权运动的高涨,在20世纪70年代后,英国对于禁止性别、残疾、年龄等制定了大量的法律。当前英国反就业歧视的法律渊源主要包括:欧盟立法和专门性法律。这些法律中就有关就业歧视的违法行为进行了详尽和周密的规定,包括直接歧视、间接歧视、骚扰和受害等四种歧视形态,禁止在雇佣关系中各个阶段的任何歧视。为了有效地防止就业歧视,英国依据《平等法》成立了人权与平等机会委员会。平等机会委员会在应对英国社会中相对突出的就业歧视问题扮演了重要角色。     

论院校就业歧视之法律规制

院校就业歧视，是就业歧视的具体表现形式之一，院校就业歧视不仅侵犯劳动者的平等就业权，还给用人单位带来消极影响，危害社会稳定与和谐。文章针对院校就业歧视问题，对在广西南宁市高校毕业的就业者进行了随机调查后分析认为消除院校就业歧视现象，必须建立健全反就业歧视的法律体系和监督保障机制体系，并通过政府、用人单位、劳动者自身等各方面的努力，消除院校就业歧视，促进就业公平。     

城镇就业中的身长歧视研究

自然人的身长在法律上属于与他人利益和公共利益无关且不受任何人（包括国家在内）干预的私人生活领域。用人单位如在行使用工自主权时要求与劳动能力、专业技术和岗位职责无关的身长条件，在法律上构成“考虑不相关的因素”的行为，且限制、剥夺、侵犯了劳动者平等就业权利。禁止身长歧视是反歧视立法由传统的禁止针对人的固有特征的歧视，扩展到针对基于社会偏见的歧视，再到保护体现人格尊严的身长、长相歧视的最新发展的需要。     

选择权与就业歧视

岁末年初,又到大学生求职季。一名女大学生扮成花木兰模样站在人才市场门前,以此呼吁消除就业市场上的性别歧视。就业歧视形式繁多,除性别外,还有年龄、学历、身高等。我国《劳动法》明确规定":劳动者享有平等就业和选择职业的权利。"因此,就业歧视有违法之嫌。但企业和求职者的地位是平等的,是一种双向自由选择。从这种意义上来说,有的大学生就业只愿意进国企,算不算所有制歧视?有的大学生找工作只去"北上广",算不算地域歧视?更多大学生只想当白领,不愿当蓝领,算不算职业歧视?似乎歧视无所不在。     

我国城镇就业中的长相歧视研究

自然人长相的多元与差异是生物多样化的体现。对人体长相的喜爱、悦目与欣赏是人们爱美、求美与享受美的精神需要，但用人单位将自然人的长相作为提供职位的条件之一则混同了审美的个人心理需求与他人行使劳动权的宪法基本权利的社会活动的界限，将对人体美欣赏的精神需求作为提升企业形象的手段则混同了二者的区别。劳动者的长相不仅与履行岗位职责无直接的联系，而且也非劳动者完成岗位职责所必需，用人单位提供职位要求劳动者的长相条件不仅是不合理的，而且也是不必要的，在法律上构成就业中的长相歧视。禁止就业中的长相歧视需要在立法中明确禁止长相歧视的种类，这是国家为劳动者提供公平的就业机会、构建社会主义和谐劳动关系的法律保障。     

平等就业权初论

就业歧视在我国现实生活中日益盛行,形式多样。就业歧视现象侵犯了劳动者的平等就业权,也由此造成了严重的社会危害。我国的就业立法和就业理论研究的滞后与不足,凸现平等就业权理论研究的必要性。如何在立法上明确就业歧视的内涵、判断标准以及法律救济,是确立劳动者平等就业权、反对就业歧视的关键。     

用人单位的辨析及其法律调整

作为劳动法中的一个重要概念,作为劳动法律关系中的一个重要主体,用人单位可以说是组成整个劳动法大厦的基石之一.用人单位是指具有用工资格,享有用工权利,履行用工义务的社会组织.用人单位具有平等的法律地位,在立法过程中,不能因用人单位的类型、规模等的不同而有不同的规定;在执法过程中,不因是国有企业还是非国有企业而有所差别.用人单位与劳动者之间存在冲突是一个不争的事实,但是在社会分工越来越细,人与人之间相互依赖程度越来越高的现代社会,用人单位与劳动者之间更多的体现为联合.尽管劳动法以保护劳动者合法权益为己任,但这种保护应该建立在用人单位与劳动者利益平衡的基础之上.用人单位的各项权利义务都应当以用人单位与劳动者利益平衡为前提.     

就业歧视的法律定义解析

宪法赋予了每个公民劳动的权利,政府、企业和社会各类组织都有促进劳动者就业,保障劳动者合法权益不受损害的义务.但在现实生活中,多种形式的就业歧视现象却大量存在,使劳动者的就业平等权受到了严重侵害.囿于个体劳动者的相对弱势,劳动者常常求助无门.因此,禁止就业歧视法律保障制度的构建和完善就显得极为迫切.而我国现行禁止就业歧视法律保障制度却存在诸多缺陷,难以对劳动者进行有效的救济,其中最重要的是在现行法律中及法学理论界的研究中却没有一个关于就业歧视的统一的概念.基于此,本文从就业歧视的基础理论入手,比较分析了国内外就业歧视的定义,全面探讨分析了就业歧视的定义、特征和构成要件.     

浅析“反就业歧视条款”的宪法依据

打击劳动力市场上所存在的就业歧视现象,促进就业,是立法者制定反就业歧视条款,并将其写入就业促进法(草案)的初衷。然而,如果对反就业歧视条款持这种工具主义的理解,则容易使得这类条款遭受违宪的指控。同样,学界普遍的观点——认为就业歧视侵犯了公民平等就业权,也存在法理上的误区。因为,平等仅指国家对公民的平等对待,并不禁止私人间的歧视。事实上,就业歧视侵犯的客体是公民的个人尊严。所以,宪法第38条人格尊严条款构成了反歧视条款真正的上位法依据。     

英国反就业性别歧视法律制度研究

英国普通法并不禁止歧视行为,但随着英国加入各种国际组织及国内平权运动的高涨,在20世纪70年代后,英国对于禁止就业性别歧视制定了大量的法律,对于同工同酬、性骚扰、母性保护等进行了详尽和周密的规定.此外,这些法律还规定了直接歧视、间接歧视、骚扰和受害等四种歧视形态,禁止在雇佣关系中各个阶段的任何歧视.为了有效地防止就业歧视,英国依据<平等法>成立了人权与平等机会委员会,在应对就业歧视问题上扮演了重要角色.     

职业歧视的法律定义

建构“职业歧视”法律定义是解决我国禁止歧视法律制度空转的前提。定义职业歧视首先必须在中国语境下根据可识别性、可保护性和可延展性标准廓清法律禁用的归类事由；其次，法律应当明确用人单位不得做出的行为模式，即不得基于禁用归类事由做出区别对待、区别影响、骚扰、拒绝提供合理便利以及报复等行为；最后，法律还有必要设定真实职业资格、正当经营所需、实质变更与过度负担以及平权措施等不构成职业歧视的抗辩事由，在保障劳动者平等就业权和用人单位雇佣自由之间达至合理平衡。     

我国反就业歧视法制建设初探

就业歧视是对公民平等就业权的严重侵害.就业歧视现象在我国的广泛存在已经成为不争的事实,但反就业歧视目前在我国尚欠缺完善的立法规制.本文指出明确就业歧视的法律界定,立足立法现状,完善我国反就业歧视法律制度是禁止就业歧视的关键所在.