基于胜任素质的人力资源管理

胜任素质方法（Competency）是从组织发展战略的需要出发,以提高实际业绩为目标的一种人力资源管理的思维方式和工作方法,通过确定有效地完成特定工作所需要的胜任素质,建立不同岗位的胜任素质模型并以此为线索将人力资源管理的各个模块有机的串联起来,从而把员工甄选、培训与发展、绩效管理和薪酬策略的重点放在那些与高绩效最相关的行为上面。     

构建企业员工招聘的胜任力素质特征模型

在向知识经济时代过渡的今天,企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力,企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理,可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。本文介绍了什么是胜任力,进而提出一种员工招聘的胜任力素质特征模型,并就其实际运用进行相应的探讨,指出其具有理论和实践意义。     

我国公务员胜任力模型应用障碍研究

近年来,胜任力模型作为一种先进的人力资源管理技术,已经受到行政管理领域的广泛关注与青睐.但是,公务员胜任力模型在国内行政管理领域的具体应用还处于起步阶段,充满困难和障碍.现有公务员人力资源管理体系的缺陷、不同层级公务员对胜任力模型的认识、模型自身的局限及胜任力测量上的困难一定程度上阻碍了我国公务员胜任力模型的应用.因此,针对性地提出发展建议,有利于我国公务员胜任力模型进一步从理论向实践转变.     

战略性人力资源管理：公共人力资源管理的一种新途径

发展公共部门战略性人力资源管理是公共部门人力资源管理的趋势之一。"这是公共部门人事管理适应组织内外部环境挑战必备的条件,是公共部门人力资源获得发展能力的基础。"作为公共人力资源管理一种新的途径,公共部门战略性人力资源管理刚刚兴起不久,还处在发展和完善之中,所以可供探讨的地方很多,本人试着浅论其中的一些方面。 一、公共部门战略性人力资源管理的内涵     

浅论岗位胜任特征模型

岗位胜任特征模型作为一种人力资源管理的创新型有效工具已被越来越多的企业所重视,应当对胜任特征概念、发展情况等进行深入探讨,着重从领导支持、专业队伍建设、健全管理制度等方面提出岗位胜任特征理论推广普及的思路.     

人力资源管理部门领导者胜任特征研究

人力资源管理部门可分为行政的人力资源管理部门和企业的人力资源管理部门两类,前者是非营利性的,后者是营利性的,本章研究对象为前者。对人力资源管理部门领导者胜任特征进行研究,其目的是为适应现代人力资源管理的要求,构建岗位胜任特征模型,建立起更加有效的人力资源管理系统,精心选拔领导干部,合理配备领导班子,有的放矢地培训领导班子成员,提高管理素质,提升绩效水平,创造一个人力兴旺、人尽其力、政通人和的良好局面,推动经济社会各项事业全面发展。人力资源管理部门包括组织、人事、劳动等部门,从其工作职能上看,负责人力资源的开发…     

人力资源从业人士的内部咨询技能与战略伙伴角色的内在关联的实证研究

本文以中国范围内89家企业为样本，采取实证研究的方式对人力资源管理者的内部咨询技能和其在组织中的战略伙伴角色进行分析和研究。结果表明，人力资源管理者的内部咨询技能与战略伙伴角色的胜任显著相关，人力资源管理者应当加强自身的相关技能以胜任组织中的战略伙伴角色。     

高校教学管理人员培训——基于胜任特征的思考

胜任特征作为一种现代人力资源管理分析技术,对解决我国人力资源培训工作存在的问题具有重要的应用价值.基于胜任特征的高校教学管理人员培训体系包括培训需求分析、培训设计、培训实施、培训效果评估四个环节.     

组织目标与个人目标的协调

组织目标与个人目标的矛盾是组织管理中的一项基本矛盾 ,解决好这个矛盾需从目标管理、激励机制、人力资源发展和创建学习型组织等方面寻求对策     

基于胜任力的公安人力资源管理模式研究

随着所处内外环境的变化,目前公安机关所采用的基于工作分析、职位分类的公安人力资源管理固有的缺陷逐渐显现出来,需要构建新的人力资源管理模式。美国的著名心理学家麦克利兰提出的胜任力理论,为构建基于胜任力的人力资源管理模式提供了新的视角。在对胜任力理论进行简要综述的基础上,对基于胜任力的公安人力资源规划、基于胜任力的绩效管理、基于胜任力的公安人力资源培训与开发等进行了较为详细的阐述,指出了应用范围和基础,构建了一个基于胜任力的公安人力资源管理新模式。     

对我国警察机关“四难”现象的公共管理分析

“四难”现象即指“门难进,脸难看,话难听,事难办”。警察机关“四难”现象的产生,有其客观必然性,不能简单归因于警察素质偏低。“四难”现象有助于警察获得权力寻租,有利于警察减轻工作负担,是警察体力透支与心理压力的外在反映,是行政机关和垄断行业的通病,而向上负责,无需向下负责的体制也促使“四难”现象的产生。对此,“四难”产生的公共管理根源可概括为:警察严重短缺是人力原因,警察服务训练匮乏与服务内容宽泛的矛盾是技术原因,公众对警察服务的需求无限性与警察资源的供给有限性是资源原因,服务型公安行政模式的未建立是制度原因,缺乏市场竞争是动力原因。所以,必须运用公共管理的手段来解决“四难”现象。     

监狱警察人力资本流动与职位提升之间关系的实证分析

人力资本流动已经成为劳动经济学经验研究的一个中心主题。监狱警察流动是监狱人力资源动态配置的过程,它可以促进监狱行刑资源的充分利用。基于浙江省监狱人力资本流动现状的调查,本文分析了监狱警察人力资本特征要素以及职位提升与人力资本流动之间的关系,探讨了监狱警察人力资本流动的若干管理策略。     

构建“网上警局”拓展网络民生警务

"网上警局"是公安机关利用互联网资源在虚拟社会搭建的与现实公安机构职能相对应的"网络民生警局",由三明市公安局率先提出并创建,具有警务公开、办事服务、交流互动、监督评议等功能。构建"网上警局"关键在于突破网络全流程办事服务瓶颈,并以此为核心,创新网络警务机制,拓展网络民生警务,实现网上管理全流程、网上服务全实现、网上警务全覆盖,进一步提升警务管理服务效率和水平,满足群众"足不出户"的全时空、个性化办事服务需求。     

“以人为本”核心价值观下的警察组织文化构建

"以人为本"是当前警察组织文化建设的核心价值观。"以人为本"的价值观对外"以民为本",对内"以民警为本",符合当前管理理论和实践发展的新潮流,对现代警察管理理论的研究具有极大的推动作用。由于传统警察管理模式以及我国警察组织文化建设的现状,导致我国警察组织文化建设的滞后。加强"以人为本"警察组织文化的建设,必须转变领导者和民警的意识,通过有效形式增进内外互动。     

管理理论对公安派出所警务改革的启示

派出所警务改革的优劣,直接影响和制约着整个公安工作的发展。派出所警务改革的核心是勤务机制的创新,包括:进行警力重组,以整合管理资源;实行警务工作室模式,以下放管理职权;打造基层防控网,以提高管理效能;实现瓶颈突破,以保障管理目标实施。并在此基础上实现四个转变:在勤务时间上由"八时制"向"错时制"转变,在勤务方式上由"处置式"向"前置式"转变,在勤务分工上由"单一型"向"联合型"转变,在勤务保障上由"自给型"向"保障型"转变。     

人力资源管理视野下的战略性警察教育培训

人力资源是重要的战略资源,是组织竞争力的保障。警察机关实施人力资源管理是十分重要和必要的。对警察的教育培训也应当纳入人力资源管理的视野下,站在战略的高度看待警察的教育培训问题,将教育培训同警察的组织目标紧密结合在一起,将长期开发同短期培训结合起来,使人才培养真正满足警察机关实施战略性计划的人才需要。     

关于在我国《刑法》中增设袭警罪的法律探析

近年来,暴力袭警案件频发,目前我国对袭警犯罪刑事立法的滞后已经成为滋长社会不法势力和不法分子嚣张气焰的重要根源。袭警这一危害国家安全、挑战国家公权力的行为,不仅是对警察生命的威胁,对司法资源的破坏,更会严重危及人民群众的公共安全感。在我国《刑法》增设袭警罪可以保护警察执法权威和权益,从而更好地保护公民权。     

农村社区警务的人力资源问题分析与对策

农村社区警务的人力资源问题已经成为影响中国农村社区警务发展的主要瓶颈,主要表现在人力资源的数量、素质等方面。解决这个问题需要做好三方面的基本工作：扩大编制,下沉警力,警力联动,提高民警的素质;加强培训,健全监督,优化考核,提高民警的执法水平;充分利用社会安保资源,优化农村社区警务人力资源结构。     

关于构建现代辅警机制的思考

现代辅警机制是现代警务机制必不可少的重要组成部分,其实质就是将一切可被警方利用的社会资源和治安力量融合起来,进行科学化、制度化、集约化的高效运作。构建现代辅警机制是一项长期、系统的工程,需要进一步拓展工作思路,大力开发“三大辅警资源”。