劳动合同的成立要件研究

在实践中，用人单位往往与劳动者签订有某种协议，但名称并不是劳动合同，也不完全具备劳动合同必备条款，在劳动纠纷发生时，该类协议能否被认定为劳动合同成为关键问题。文章在对《劳动合同法》规定的各项必备条款进行分析的基础上，认为不存在绝对影响劳动合同成立的必备条款，这些条款或隐含，或可事后协商，或由法律补缺，因此只要能证明劳动关系，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者合法权益，用人单位与劳动者签订的各种协议便可认定为劳动合同，即劳动合同成立。     

劳动合同的权利义务内容

<正>【裁判要旨】实践中,当事人签订的合同是否构成劳动合同,常常存在界限模糊的情况。在此情况下,应当严格根据合同约定的双方当事人的权利义务内容来确定双方是否形成劳动合同关系,而不能仅仅以支付报酬、办理社保手续作为认定劳动合同的标准。一审法院发现不构成劳动关系的情况下,应当向当事人释明变更诉讼请求。     

无固定期限劳动合同该怎样订？

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，也是维护双方当事人合法权益的法律保障。我国《劳动法》明确规定劳动者与用人单位之间建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。实践中劳动者与用人单位签订劳动合同时合同的期限可以选择有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限几种形式。其中无固定期限劳动合同是指劳动合同双方只约定合同的起始日期，不约定其终止日期的劳动合同类型。如果劳动者自身已经具备与用人单位签订无固定期限劳动合同的条件，本人又希望签订无固定期限的劳动合同，这个权利应如何保护？     

我国制定《劳动合同法》不容忽视的若干问题

劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择、确定劳动关系、明确双方权利义务的协议,是保护双方当事人合法权益的基本依据.劳动合同法是实现劳动力资源市场配置、维护劳动关系和谐稳定的法律制度.     

浅析劳动合同法中劳动者的违约金问题

违约金条款是任何合同的必备条款,缺此合同便缺乏对订立双方的约束力。劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、规定双方权利义务的协议,对规范、稳定劳动力市场和优化配置人力资源有重要作用。但是在现实中大量存在用人单位通过劳动合同约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象,违约金是一种极易被用人单位用来惩罚劳动者的责任形式,因此对违约金制度进行理论分析,并探讨劳动合同法中对劳动者违约金条款如何进行限制对理性地规范劳动合同违约责任显得十分重要。     

劳动合同法相关问题之解析

《劳动合同法》确定的基本原则和制度有效地保护了劳动合同双方当事人的合法权益,实现了劳动双方权利与义务的平衡。但其存在的一些模糊性规定和漏洞使得双方当事人面对一些新问题时难以全面准确理解和执行。针对这些问题,本文从法律适用和法学理论的角度对其进行了分析探讨。     

关于劳动合同问题的几点思考

一、劳动合同的形式和效力劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动法》第19条之规定,“劳动合同应当以书面形式订立”。诚然采用书面形式订立的,内容明确、肯定、有据,便于履行和监督检查,发生劳动争议时,便于当事人举证。但现实生活中随着大量的农村劳动力不断地从土地上解放出来,使我国劳动就业的特点呈现出劳动力严重供过于求,加上政府对劳动力市场管理和服务的滞后,使得劳动者在实现就业权利问题上显得更加困难。作为单位特别是民营企业也深知这一点,他们不想也不愿意与劳动者签订…     

劳动合同法与和谐劳动关系的构建

劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务内容的协议。是维护劳动合同当事人合法权益的重要法律保障形式。1995年颁布实施的劳动法及其确立的劳动合同制度。有力地推动了劳资双方权利的实现。同时也促进了相关劳动法律制度建设的长足发展。2007年6月29日公布并     

劳动合同与一般民事合同之比较

劳动合同是劳动者与用人单位之间明确双方权利义务、确立劳动关系的法律凭证;民事合同是确立当事人之间民事权利义务的协议。劳动合同与民事合同是两种不同性质的合同,主体不同、内容不同、订立方式不同、解决纠纷方式不同等等,两种合同适用不同的法律规范,法律对当事人的保护范围也有很大区别。因此,正确划分合同类型,对不同类型合同当事人合法权益的保护,具有非常重要的现实意义。     

从和解协议效力角度论民事执行和解制度

执行和解，我国理论界和实务界一般的认识是指在执行过程中．双方当事人在不违反法律禁止性规定的前提下．对如何履行生效法律文书确定的内容进行自愿协商并达成合意的行为。台湾学者在描述大陆地区和解制度时也指出．“执行和解．乃当事人处分自己之权利．对已生效之法律文书所确定之权利义务．协议予以变更。《最高院关于人民法院执行工作若干问题的规定》（以下简称规定）第87条对执行和解的内容做出规定．”在执行中，双方当事人可以自愿达成和解协议．     

论利用经济合同诈骗与经济合同纠纷的界限

<正> 一、经济合同纠纷 “经济合同是法人之间为实现一定经济目的,明确相互之间权利义务关系的协议,”这是我国经济合同法的规定。我们在理论上给经济合同一个比较切合实际的定义:经济合同是具有生产经营能力的民事主体之间,在生产流通领域内为实现一定经济目的而明确相互之间权利义务关系的协议。 经济合同规定的权利义务如同无形的锁链,把合同双方当事人联系在一起。除非经过当事人之间协议解除合同,或经合同管理机关或人民法院宣告合同无效,经济合同对双方都具有法律约束力,双方当事人     

讲求诚信 减少纠纷——就减少大学生就业中的劳动争议纠纷访北京一中院法官

从西安交通大学毕业的李娟（化名），在2004年4月与北京一家网络公司签订了就业协议，很快，这家网络公司就为李娟办理了相关的进京落户审批、户口迁移、档案转移等就业报到手续，并正式签订了劳动合同。2004年12月，李娟与网络公司签订《解除劳动关系协议书》，协议约定：李娟因自身原因提出辞职，经双方协商，即日起网络公司同意与其提前解除劳动关系，且双方均不承担任何违约责任。     

关于劳动合同的效力认定问题

劳动合同对劳动关系起到了一个有效的规范作用,是用人单位、劳动者规范双方当事人在劳动过程中发生的社会关系契约,对规范劳动关系起到了积极的作用。由于劳动合同关系的复杂性,因此,在劳动合同签订后,劳动合同是否有效,直接关系到双方的利益,企业的发展,社会的稳定。     

就业协议是一纸空文吗？——大学生就业协议性质的认定及法律效力

在大学生就业过程中，由于在校大学生尚未毕业，大学生与用人单位双方直接订立正式的劳动合同尚存在一定的障碍。在实践中，为了克服这一障碍，促进在校大学生就业，教育部规定：用人单位在与在校大学生订立正式劳动合同之前．先与在校大学生及其所在学校签订就业协议，作为劳动合同签订前用人单位、学校、在校大学生三方行使权利、承担义务的书面凭证。     

如何保护三大许可中被许可人在侵权诉讼中的合法利益

三大许可是技术贸易和商标专用权许可的重要形式。传统的法学理论和法律规范对此的关注主要是如何调整许可合同中当事人的权利义务关系,而对许可合同之外的第三人侵权时如何保护被许可人的合法利益极少探讨。对许可合同中被许可人的权利、利益之分析是解决这一问题的切入点。     

大学生就业法律问题研究

《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日起施行,在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的同时,重在对劳动者合法权益的保护,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。随着我国高等教育由精英教育转入大众化教育,大学毕业生的数量每年大幅度递增。与此同时,大学生就业困境成为一个社会问题,如何解决大学生就业的法律保障是今后的一项重大课题。基于此,本文试从分析大学生就业困境入手,并在此基础上提出《劳动合同法》对大学生就业之保障。     

数据交易的权利规制路径:窠臼、转向与展开

数据确权的理论分歧集中于"后期物权说"与"新型权利说"的对立讨论中,但两类学说在理论证成上仍存在罅隙,囿于实践中相关纠纷已层出不穷,作为规范交易市场核心的合同法应当发挥其应有的法律功能.数据交易法律关系可以解构为"数据服务合同",中介、委托合同以及"平台服务合同"."数据服务合同"的双方当事人负有及时支付/接受对价之权利义务,以及及时提供/接受符合质量要求的数据服务的权利义务.中介、委托合同,"平台服务合同"的双方当事人除负有法定或约定的权利义务外,数据交易平台方对于数据源层方还负有数据安全存储与网络安全保障义务;对于数据用户方还负有服务说明、告知,形式审查以及安全保障义务.     

未签订书面劳动合同时劳动者二倍工资请求权的适用条件研究

我国《劳动合同法》第82条规定在未签订书面劳动合同时劳动者享有二倍工资请求权,其适用条件包括：双方已建立全日制劳动关系、双方未签订书面劳动合同、双方未签订书面劳动合同的时间在一个月以上不满一年。但是在实践中对该请求权的适用条件却存在诸多分歧。通过对相关实践经验和理论成果的比较,在即将制定的相关规范性文件中对相关争议问题作出明确规定,有助于解决司法实践中的不统一现象。     

订立劳动合同须注意的几个法律问题

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同关系到合同双方当事人的切身利益,也是处理劳动争议的主要依据之一,而《劳动法》关于劳动合同的条款规定较原则、抽象,使得有关劳动合同争议案件的处理较困难。因此,不管是用人单位还是劳动者都应当掌握一定的劳动合同知识。本文主要就劳动合同订立过程中应注意的几个问题进行探讨。     

对未签订书面劳动合同的劳动争议案件的司法认定

在处理未签订书面劳动合同的劳动争议纠纷案件时,面对双方当事人就如何约定工作岗位、工作岗位能否随意调整以及因工作岗位调整不能导致劳动合同解除的责任归谁等问题的举证和质证,司法机关应当充分运用民事诉讼证据规则加以论证。