公共部门工作动机研究之激励理论综述

有不少学术研究文献已证明企业员工内外激励因素均直接或间接影响工作动机,从而证明＂激励元素＂和＂工作动机＂之间存在着微妙的关系,因而具备更高的研究价值。然而,公共部门中的工作激励较少受到关注。本文回顾与公共部门中工作激励相关的文献,注重放在这类问题的基本理论假设和实践证明上。着重描写当代心理学在公共部门员工激励方面的研究,把公共部门工作动机研究之激励理论作综述。     

民间组织参与农村公共服务的激励一委托代理视角

张超、吴春梅在《经济与管理研究》2011年第7期撰文指出，从委托代理视角看，民间组织参与农村公共服务有直接委托代理模式和间接委托代理模式两种。其中的代理人问题具有复杂性，不仅存在一般委托代理关系中由于信息不对称所造成的代理人问题，还存在由代理人和委托人自身的特殊性所导致的代理人问题。应创设一种由“问责激励”、     

委托代理理论视角下的代表与选民关系

委托代理理论认为,解决代理问题的最佳办法应是建立一套既能够有效约束代理人的行为,又能激励代理人按委托人的旨意及设立的目标而努力工作、减少代理成本的激励与监督约束机制。委托代理理论最初是被经济学家用于研究现代企业,即在信息不对称情况下,所有权与经营权分离所造成的委托人利益受损现象。但是,事实上在公共行政领域也存在着众多的委托代理关系,也产生了一些代理人损害委托人利益的代理问题。本文着重探讨我国代表与选民关系中的委托代理问题,并提出解决代理问题的相应对策。     

中小型高科技企业委托代理合约与报酬契约

由于存在委托人对代理人的授权行为,形成了委托人与代理人之间的信息不对称,最优合同安排应该是他们效用函数之和的最大化。因此,可以设计一个最优激励报酬合同,诱导中小型高科技企业职业经理人从自身的利益出发,采取对股东最有利的行动,从而降低代理成本,提高企业经营效率,更好地满足股东的利益。     

企业高管人员内部控制权激励——以品德能力为视角

控制权能满足因名誉、地位提升所带来的心理满足及在职消费利益,因而能对企业高管人员产生激励。当薪酬激励的作用受到局限时,将能力、品德作为控制权激励合约设计的依据,将产生以下好处：可克服管理者的短期行为,促使其提升能力水平并注重自己的声誉,从而实现企业的持续发展和收益。探讨企业高管人员的品德能力状况与其控制权大小的关系,研究表明：控制权大小与被授权人品德能力的匹配程度,将决定激励的效果,事实上这是一个委托人与代理人的博弈过程。只有当高管人员的品德能力在较高水平时,授予其较大的控制权,才能实现激励效应最大化,否则,可能产生负面的结果。值得说明的是,控制权激励的有效实施,还需要声誉机制、职业经理人市场选聘机制的完善以及公司治理结构的完善。     

公共服务动机理论：内在逻辑与现实应用

在对传统动机理论反思的基础上,20世纪90年代后西方兴起了公共服务动机理论.该理论基于“理性公共人”假设,从公共服务动机这一概念出发分析公共部门员工行为,其包含的理论内在逻辑是,公共服务动机是公共部门员工利他行为的内在动机；公共服务动机形成于体制传递公共性的价值逻辑；公共服务动机使公共部门员工对内部激励更具有适用性.上述理论观点在一定程度上弥补了传统动机理论的局限性,对在我国公共部门中实施有效激励提供了值得借鉴的思路.     

农村政策性金融的激励合约研究

农村金融需要政策性补偿,并通过建立一种委托代理关系实施。本文通过一个隐藏行动的道德风险模型提出,政策性补偿效率的关键是制定最优激励合约,实现代理人激励。操作上应将最佳表现代理人努力概率的可证实观察变量,作为支付依据引入合约。对多个备选代理人的研究表明,在农村金融中,能最佳保证政策补偿效率的代理人,是商业性金融机构而不是政策性银行或其它机构。     

公安机关的自利性和公共性冲突与博弈

政府代表公众委托公安机关来行使维护社会公共秩序的职能,委托人和代理人之间的信息不对称会导致整个社会福利严重损失与公安机关公共性的丧失。通过博弈论的方法论证分析政府(公众)作为委托人与公安机关之间的博弈冲突,得出新的纳什均衡为信任、廉洁。应通过建立激励约束机制使公安机关的自利性与公共性冲突得以消解。     

委托一代理关系下的村务公开制度

村民作为管理全村公共资源的权力的委托人 ,对自己委托出去的权力有监督权 ,但委托人与代理人之间的信息不对称使作为委托人的村民难以有效控制代理人即村委会及其成员的恣意行为。而村务公开制度就是为了增加委托人的信息量 ,有效控制代理人的一种制度。该制度是一项法定制度即公开的内容法定、公开的标准法定 ,要求公开义务人公开及时、真实、充分 ,否则就要承担相应的法律责任     

公共部门激励机制的困境及其重构

传统的公共部门激励机制不仅在理论上陷入困境,在激励原则长期存在一元化倾向,在实践中更是表现出一种低效的运作。为了充分激发公职人员的潜能和工作热情,提高公共部门人力资源质量和工作效率,就必须从理论、原则、模式三个维度重构公共部门的激励机制。     

委托--代理关系下的村务公开制度

村民作为管理全村公共资源的权力的委托人,对自己委托出去的权力有监督权,但委托人与代理人之间的信息不对称使作为委托人的村民难以有效控制代理人即村委会及其成员的恣意行为.而村务公开制度就是为了增加委托人的信息量,有效控制代理人的一种制度.该制度是一项法定制度即公开的内容法定、公开的标准法定,要求公开义务人公开及时、真实、充分,否则就要承担相应的法律责任.     

契约经济学视角的激励扭曲——高校教师任用制度为例

以高等学校教师任用制度为例,分析高校内部不同于其他组织的激励特点,利用三角函数对包括高校在内的非营利性组织的绩效测量扭曲提供了较为直观的表达,并在此基础上比较了晋升、评审与终身教职三种任用制度之间的激励强度,最终根据不完全契约理论,提出了非盈利组织内部采取弱激励的观点。应用在高校教师任用制度中,本文建议采取西方终身教职制的做法。     

激励与公司绩效、规模的相关性实证研究

本文通过对湖南省上市公司经营者激励与公司绩效机理研究 ,指出湖南省上市公司绩效、规模、经营者持股和年度报酬之间并不存在显著的正相关关系。究其原因 ,是因为国有控股上市公司的法人治理结构要么属于“委托人”与“代理人”合二为一的内部人控制 ,要么是属于“委托人”与“代理人”相分离的“政企不分” ;但不管属于哪种情况 ,它们共同的弊端就是没有科学的激励、绩效机理理论指导和合理、有效的激励政策规范     

有限责任制下合同工资的经济分析

本文将有限责任制下签订工资合同的双方--委托人和代理人放在博弈格局中进行分析。这个博弈格局是斯塔克博格先行者得利格局,代理人在委托人的行为给定时选择自己最优的行为,而委托人在确定自己的行为时已经知道了代理人会对自己的行为做出什么样的反应。把委托人放在先行者的地位,利用成本和收益理论分析了它在该格局中如何选择自己的最优行为。同时,对合同工资模型在制定工资合同中的应用提出了几点建议。     

个人保险代理人股权激励机制的实践探索与完善对策

股权激励是一种能够有效激发个人保险代理人人力资源积极性和创造性的管理方式,它有利于防范个人保险代理人的短期行为,降低代理成本和提升保险公司长期价值。个人保险代理人股权激励机制在我国尚处于尝试阶段,还有待进一步完善。当前要总结实践经验,积极探索规范的、可操作性强的股权、期权激励机制,逐步在行业内进行推广。     

官员“办好事”风险链条解剖

正官员们做好事时必须做到科学决策、量力而行,切不可为了办好事而脱离实际,更不可为了沽名钓誉,大搞不切实际的政绩工程规避官员道德风险的两种手段做官风险,用盛行的经济学术语来说,是指官员的道德风险。所谓道德风险,即是指由于信息不对称,委托人不能对代理人进行完全监督,一旦两者利益发生冲突,代理人为了实现自身利益最大化而损害委托人利益的机会主义行为。对于当今各国官员来说,一切违背其委托人——即民众意愿的职务行为都属于道德风险行为。究其实质,道德风险是基于人的自利性,在信息不对称条件下,代理人为追逐自身利益最大化而作出的一种合乎理性的不道德选     

基于防范道德风险的个人保险代理人激励机制研究

由于个人经济理性决策,个人保险代理人会利用自己的信息优势侵害保险人与投保人的利益,从而引发道德风险问题。根据委托——代理理论,激励机制是解决委托人和代理人之间关系的核心问题,对于个人保险代理人而言,需从保险公司、市场、监管多维角度出发,全面、系统地构建激励机制,有效地防范道德风险。     

论思想政治工作激励偏差

激励偏差，是指激励主体对激励客体在实施激励行为的过程中，致使激励客体动机失常、行为扭曲、动力反向，从而招致激励失效或效率弱化的思想认识偏差。其产生的主要原因是：情境导误、认识陷误、操作偏误、把握失误。其负面效应是：作用被弱化、初衷被异化、意义被淡化、水准被矮化。其预防与矫正方略：激励思想要健康；激励方法要得当；打造激励诚信。     

完善警察服务职能的理论探讨——基于委托代理理论

随着社会的发展与进步,警察服务职能日益凸显。完善警察服务职能需正确认识警察与民众之间的关系。本文从委托代理关系的视角,剖析作为委托人的民众与作为代理人的警察,两者关系中客观存在信息不对称、代理成本高、代理人与委托人目标和利益不一致的问题,并从顺畅警民沟通机制、引入市场竞争机制和建立公众警务监督机制三个角度提出解决问题的方案,希望对完善警察服务职能有所帮助。     

公共部门员工激励新思路

公共部门员工积极性的调动问题是本世纪公共管理领域应着重研究的首要问题,根据动机理论中内部动机与外部动机的作用关系及公共部门的相关研究成果,可以发现公共部门员工的工作积极性应着重强化其内部动机。从布鲁纳的内部动机三成分论来看,工作再设计、注重员工的个人发展、倡导团队精神三方面是激发公共部门员工内部动机的关键。