基于资源基础理论的公共部门人力资源管理变革研究

加强公共部门人力资源管理是当前深化行政体制改革、改善政府绩效的保障手段和必有之义。从资源基础理论的"资源-战略-绩效"的研究范式出发,针对公共部门人力资源高价值性、异质性及低流动性的特性,对其进行充分开发和利用,可以达到提升公共部门绩效水平的目标。我国公共部门人力资源管理改革面临极大的挑战,不断提升人力资源价值性,完善现代人力资源管理机制,强化以价值观为基础的雇佣制度,是未来公共人力资源发展的必然趋势。     

我国公共部门绩效评估的难点和对策

绩效评估是现代公共部门实现有效管理的重要手段和基本途径，但是，与企业和其他组织相比，公共部门绩效评估的难度要大得多。本文从政府与市场、管理科学化与管理民主化、定性与定量、内容和形式等角度分析了我国公共部门绩效评估存在的矛盾和难点，并在此基础上提出了当前改革和完善我国公共部门绩效评估应该着重注意的主要方面。     

我国公共部门人力资源开发存在的问题与解决对策

世界资源开发的重心已由物质资源向人力资源转移.人才是决定21世纪各国兴衰成败的关键。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高,从思想观念还停留在传统的人事管理阶段,受传统用人观念影响,人力资源开发的水平不高,理念滞后、选拔人才时"拉关系""托人情"的现象严重,对人力资源的重视与认识不高,资源开发的投入不足等。公共部门人力资源开发的质量是影响政府工作绩效和政府核心竞争力的重要因素,所以应该找出影响公共部门人力资源开发质量的原因,在此基础上设计良好的政策,切实保障我国人力资源开发的质量得到逐步提高。     

公共部门创造市场化公共价值的实证研究——基于公民为先的善治理念视角

随着公共事务复杂度与数量的急剧增加，公民意识的觉醒与NGO组织的涌现，公共价值的内涵已发生时间序列的变化，公共部门对社会声誉及公信力的获得已由自然继承转变为争夺，一系列市场化因素迫使公共部门面临需求差异化与供给多元化的双重压力。公共部门管理中，公民为先的善治理念的整体缺失，导致公共部门对公民需求、环境变化不敏感，这是与公共部门“创造公共价值”的本意想违背的。因而市场化公共价值创造，公共关系管理和公信力建设成为公共部门营销的崭新课题。文章构建公共部门的市场化公共价值构念，即公民消费公共产品从而获得的消费者价值，应用结构方程模式（SEM）实证分析，说明公共部门在竞争性公共产品市场中，为实现公共价值创造的核心职能，应当顺应公民社会需要，秉持公民为先理念，通过“政府再造”，提升公共服务品质，积极拓展社会享誉度及公信力。     

公共部门绩效评估的推动力、趋势及思路

公共部门的绩效高低已成为公共部门能力强弱、水平高低的重要标志。与之相适应,构建科学完善的公共部门绩效评估体系,对公共部门的业绩、成就和实际工作作出尽可能准确的考核评价,是公共管理面临的新课题。当前,开展公共部门绩效评估面临着前所未有的机遇,从而成为实现公共部门绩效评估科学化的推动力。因此,有必要了解公共部门绩效评估的发展趋势和建立科学的公共部门绩效评估体系的基本思路。     

人才分布及其流动的公共部门化现象探析——以云南省为个案的实证研究

本文是以云南省为个案,对人才分布及其流动的公共部门化现象的实证研究。人才作为第一资源,在市场经济条件下的配置,首要和主要的,应是面向经济、走向市场,进入经济实体。但目前我国情况并非如此,尤其是在欠发达地区,人才分布和流动的公共部门化是一种普遍的现象。这种现象如果不能有效改变,将对我国的经济发展与市场经济体制的巩固产生重大的消极影响。     

在公共部门推进“末位淘汰制”的困境与对策

末位淘汰制正被越来越多的公共部门所采用。这种以竞争为核心的管理制度是对传统人事管理模式的重大挑战，体现了当前公共部门改革的“市场化”趋向，但在实践中，它又受到绩效评估以及公共部门独特性等因素的限制，在实际操作中存在着诸多弊端。“末位淘汰制”在公共部门的推行是以完善的绩效评估系统为制度基础的，与此有关的几个瓶颈问题的解决，是决定末位淘汰制有效性的关键因素。     

公共部门与私人部门人力资源管理的异同分析

公共部门对工商业界人力资源管理理念的借鉴性引入形成了公共部门人力资源管理,因此公共部门人力资源管理和企业人力资源管理之间存在着许多的共性。另一方面,公共部门和私人部门是两个异质性的领域,公共部门人力资源管理逐渐发展出了不同于企业人力资源管理的一些特征。作为公共部门的改革者,要积极解放思想,本着充分利用人才、增进社会公共利益的原则引导改革。     

公共部门人力资源开发与管理价值基础分析

公共部门人力资源开发自身的逻辑起点决定了其自身的局限性，即价值基础的先天缺失不仅导致公共部门人力资源开发与管理的悖论，而且引发公共部门实践的价值方向模糊。解决这一问题的核心在于从管理的本质出发，恢复“公共人事管理”概念，将公共部门人力资源开发与管理置于公共人事管理之下，即使其作为公共人事管理的技术手段来运用。以解决当下公共部门员工管理的局限性。     

公共部门TQM：政府管理模式的新趋势

公共部门全面质量管理是政府整体素质的集中体现。从一定意义上讲，政府也应像企业一样，一切活动围绕自己的产出及产出质量进行，以便优质、高效地服务于社会公众。在我国行政管理体制改革中，全面质量管理是可行的管理模式。研究公共部门的全面质量管理问题，对于提高行政效率，推进行政法制建设具有重要的理论和现实意义。     

战略管理理论及其在公共部门的应用——一个学习学派角度的分析

战略管理理论在公共部门正逐渐得到广泛的研究和应用,从学习学派角度来分析战略管理理论及其在公共部门的应用,其结论是:战略是一个复杂的、进化的、渐进的、文化和政治的、直觉和想象的过程。对于公共部门来说,战略管理就是建立学习型组织。     

浅析公共部门绩效管理之组织公正性

组织公正性理论是现代企业人力资源战略的核心理论之一，把组织公正性理论引入公共部门的人力资源管理当中，从考核双方的观念、素质、能力，从考核的制度、方法、体系等进行分析，找出影响公正性的因素，并运用组织公正性理论进行完善和提升，对树立效能政府形象，努力提升每一个公共部门的绩效管理水平，有着非常直接的现实意义。     

我国公共部门人力资源规划存在的问题及对策

人力资源规划是人力资源管理的前提和基础,直接关系到人力资源管理的各项功能能否充分发挥和组织目标能否顺利实现。由于公共部门面临的内外部环境和组织结构、组织目标在不断发生变化,从而对组织内部人力资源的数量、质量和结构会不断提出新的要求。因此,深入分析影响公共部门人力资源规划的内外部因素和人力资源规划存在的问题,着眼于公共部门整体目标的实现和公共组织的良性运行,采取针对性措施,完善公共部门人力资源规划是十分必要的。     

完善公共部门人力资源规划

一、当前我国公共部门人力资源规划存在的问题1.公共部门人力资源规划缺乏稳定、持续、连贯性,受外部环境影响较大。公共部门人力资源规划受外部环境的影响比较大,这种外部环境直接体现为突发性的因素、政策性因素、经济性因素、人口环境因素等影响。突发性因素是指在公共部门人力资源规划的实施过程中,由于遇到了意想不到的超出常规的突发事件,致使公共部门人力资源出现人员的不足以及使用的缺位。政策性因素是指中央国家机关和各级地方机关根据社会发展的需要,颁布公共部门人力资源管理的法律、法规、规章或方针政策,但这些政策有时忽视了…     

关于我国公共部门效能的几点认识

所谓公共部门是指属于国家及其中央、地区和地方机构所有或者控制下的实体,包括政府各部、公共机构和各种法定机构以及公共企业.本文对于我国公共部门的效能进行了界定,并探讨了提高公共部门效能的目的和途径.     

公共服务:是"顾客主权"还是"公民主权"

本文探讨了西方新公共管理运动顾客服务理念的矛盾性。顾客服务在私营部门仅仅是赢得顾客的一种手段 ,而非真正为顾客服务。当它被借用到公共部门 ,就会遭遇到一系列操作性和政治性挑战 ,如公共部门的顾客界定、公共部门顾客界定、公共部门顾客服务的标准、政治公平、公民偏好、代理责任等问题。如果说私人服务是“顾客主权” ,那么 ,公共服务应该是“公民主权”。     

论公共部门人力资源管理发展的新趋势

公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理的重要组成部分,是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。随着时代的发展,公共部门人力资源管理出现了一系列新的发展趋势。     

公共部门战略管理中局部与整体悖论的困境

公共部门战略管理的兴起是环境变化和公共部门管理改革的必然要求。战略管理虽已成为公共部门管理的重要模式,但相关理论远未成熟,公共部门战略管理悖论的产生促使战略管理主体反思原有理论的内在矛盾,寻找消减之道。     

全球化背景下我国公共部门人力资源管理的激励

随着全球化的发展，国际间的人才争夺进一步加剧。公共部门要提升整体竞争优势，必须要有高素质的公职人员，而公共部门原有的人力资源管理模式很难适应当前的环境。在这些国际、国内环境因素驱动下，特别是在我国正处于内外变革的冲击下，采取有效的激励方式，改革传统的激励机制，创新激励机制，对于提高公职人员的工作意愿，提高我国公共部门人员竞争力有着十分重要的作用。     

公共部门人力资源管理的发展趋势与应对研究

随着一个组织外部环境的迅速变化,人力资源在组织发展过程中的作用日益突出,公共部门也是如此。公共部门人力资源管理发展趋势的基础体现为人本化、战略化和专家化。但是我国公共部门人力资源管理中尚存在诸多问题,应采取相应的措施加以解决。