交通协管员工作满意度与离职倾向调查

交通协管员的工作满意度,从工作本身、情感支持、工作负荷、职业前景四个方面,通过访谈、问卷调查和统计分析得出总体上对工作是中上水平的满意程度,交通协管员离职倾向呈现两极分化的现象。针对访谈和数据分析过程中所获取的数据与信息,研究认为:可适当提升薪酬水平,完善绩效考核机制和激励机制,改善其工作环境,确保其工作安全,同时重视培训、适当增加晋升机会。     

知识型员工组织支持感与离职倾向的关系

本研究以142名企业知识型员工为研究对象,采用组织支持感调查问卷和离职倾向调查问卷,研究POS与离职倾向的关系。结果表明:知识型员工的POS与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。知识型员工的POS与离职倾向存在显著负相关,且POS对知识型员工的离职倾向有预测作用。     

公务员薪酬满意度水平变动与管理对策

加强对公务员薪酬满意度水平变动及其影响因素研究探索,对于推进我国公务员薪酬管理具有重要意义.基于对公务员问卷调查和教师薪酬满意度对比,研究发现公务员薪酬满意度处于中等水平,公务员薪酬满意度水平高于高校教师;除了男女公务员薪酬满意度几乎没有差异以外,不同学历、不同部门、不同职级的公务员薪酬满意度都表现出显著的变化规律.学历越高,薪酬满意度越低;公安部门薪酬满意度最低,税务部门次之;职级越低薪酬满意度越低.薪酬水平、对部门收入差距感知是影响公务员薪酬满意度的主要因素,应从提高薪酬水平、科学设计薪酬制度、科学调控部门之间收入差距、完善非经济性报酬激励体系设计等多方面加强薪酬激励,提高公务员薪酬满意度.     

儿童社会工作者的儿童保护报告倾向

基于2019年"中国社会工作动态调查"的相关数据,分析儿童社会工作者的儿童保护报告倾向,以及这种报告倾向与其专业性的关系。研究发现,儿童社会工作者儿童保护报告的比例较低;报告倾向同儿童社会工作者的工作年限和年龄有很大关系;持证社会工作者的报告倾向更强;社会工作者的工作自主性越高,报告倾向越强;社会工作者的专业使命感越强,报告倾向也越强;在实施强制报告制度的城市中,社会工作者的报告倾向也更强。研究结果确认了儿童社会工作者儿童保护的报告倾向与其专业性的关系,为进一步推动儿童保护强制报告制度的落实提供了相关依据。     

北京市事业单位人员总报酬对工作满意度的影响——薪酬公平感的中介作用

事业单位人员的工资问题一直以来都是社会关注的焦点,采用2011年北京市机关事业单位人员工资收入调整机制调查数据,从总报酬的角度研究事业单位人员的工作满意度发现:总报酬中除了薪酬,其他四个维度变量均对工作满意度存在直接显著影响.内部薪酬公平感在薪酬对工作满意度的影响中起完全中介作用,在福利、工作与生活平衡、绩效认可、职业发展对工作满意度的影响中起部分中介作用.但外部薪酬公平感的中介作用不显著,由此提出了关于提高事业单位人员工作满意度的针对性建议.     

乡镇基层公务员工作满意度研究——以贵港市覃塘区为例

长期以来,对政府公务员工作满意度的研究,学者们孜孜不倦,而乡镇基层公务员的工作满意度却长期被忽略。那乡镇基层公务员的满意度究竟如何?以贵港市覃塘区各乡镇公务员为研究对象,通过问卷调查和统计分析等方法了解该地区公务员工作满意度现状,并采用探索性因子分析得到该地公务员工作满意度因子模型,并进一步探讨了其在性别、婚姻、学历等不同人口统计变量上的差异和主要影响因素。结果表明:公务员工作满意度主要由管理沟通、工作条件、学习发展、工作本身、工作回报五个特征维度构成。对此,可以通过加大财政倾斜力度、建立新型薪酬制度等相应措施加以改进。     

稳定社工队伍提升社会服务水平

正建设社会主义现代化国际大都市,不仅要在经济上谋发展,适应、引领经济发展新常态,也要在社会上求创新,不断提升社会服务能级、加强社会治理水平。作为创新社会治理、提升社会服务的专业力量,社会工作已在上海发展了20年。然而,本市社会组织中专业社会工作者(以下简称"社工")的薪酬待遇低,队伍流失率高,成为制约上海社会服务发展的重要因素。尤其随着社区工作者职业化薪酬体系的建立,社会组织中社工的"薪酬洼地"现象愈加明显。     

人力资源薪酬激励策略优化研究

作为人力资源管理核心业务之一的薪酬管理,管理难点在于其激励作用与企业经济能力之间策略绩效、成本制约的博弈。文章针对人力资源管理中薪酬管理的难点环节,提炼出影响薪酬管理的多类分级因素,并基于层次分析与因子分析对分层因素进行定性与定量结合的归类。研究发现,人力资源管理中的薪酬激励存在劳动供给"背弯"的现实困境,佐证了激励策略推行实施的难点,并针对性地提出具有明显改善的激励措施用以权衡措施与企业现实之间的困境。     

西部中小企业中层管理人员薪酬满意度研究

满意的员工才能创造满意的产品和服务。影响员工满意度的因素中,薪酬无疑是当前中国企业的重要因素。本文以西部中小企业中层管理人员为研究对象,以实证方法探询其薪酬满意度现状及影响因素,从中揭示出当前我国西部中小企业中层管理人员对薪酬的总体满意度不容乐观,并且在性别、年龄、学历和企业性质四个变量上表现出女性管理人员、年轻管理人员、学历较低的管理人员和民营企业管理人员对薪酬的满意度更不满意,据此得到提升西部中小企业中层管理人员薪酬满意度的一些启示和建议。     

制度性激励的有效运用

激励可区分为行为性激励和制度性激励两类 ,其中 ,制度性激励具有根本意义。制度性激励就是要将激励的理念内化于各项管理制度之中。这是长久激发员工工作热忱与创造精神的根本保证。制度性激励可以归纳为薪酬激励、工作激励、目标激励、授权激励、晋升激励、奖惩激励等六个方面     

职业回报与社会工作者的留职意愿

职业回报与留职意愿的关系是社会工作发展的重要议题。基于2019年“中国社会工作动态调查”相关数据，探讨职业回报对社会工作者留职意愿的影响。研究发现，外在回报与内在回报均对社会工作者的留职意愿产生显著正向影响；“90后”社工、具有相关专业背景社工和持证社工的留职意愿受外在回报的影响更大；外在回报可通过内在回报影响社会工作者的留职意愿；内在回报与留职意愿的关系受组织氛围的影响。在提高社工薪酬水平的同时，还要营造良好的组织氛围、培养他们的职业认同，以增强其职业稳定性。     

新生代产业工人职业成长和内部人身份感知对离职倾向的影响：一个有调节的中介模型

新时期推进产业工人队伍建设,是实现制造强国战略的重要支撑。但是,产业工人职业成长较慢、归属感不强和离职率偏高等问题严重阻碍了产业工人队伍建设。本文基于期望理论,根据新生代产业工人的价值取向,构建了一个有调节的中介模型,探讨代际差异情境下职业成长、内部人身份感知对离职倾向的影响机制。研究表明,新生代产业工人的职业成长显著降低了其离职倾向,并且是通过内部人身份感知的中介作用实现的。代际(90后、80后两代人)差异在职业成长对内部人身份感知、离职倾向的影响过程中起调节作用。研究结论丰富和拓展了职业成长、离职倾向等相关领域的理论,对于新生代产业工人队伍建设具有一定的借鉴意义。     

“不必腐”机制:反腐败标本兼治的重要保障

<正>构建不敢腐、不能腐、不想腐的有效机制,是中共中央探索新时代中国特色社会主义反腐败模式的突破性创新。基于推进国家治理现代化的宏观背景,从激励和约束的动态平衡视角,建议在继续完善"三不腐"机制的同时,着力构建"不必腐"的激励保障机制。当前影响公职人员"不必腐"的因素主要有:薪酬待遇水平相对较低,工作激励手段相对匮乏,职业发展通道相对单一,考     

职业倦怠对社会工作的影响

职业倦怠是一种由工作引发的情绪、情感、行为等心理枯竭现象,已成为影响职业人士身心健康和职业绩效的首要问题。对职业倦怠因素的认知和改进,指导人们如何克服职业生涯发展过程中的各种障碍,既有利于个人的身心健康,也有利于组织的发展和社会的进步。社会工作者是职业倦怠的高危群体。以深圳社工为例来探讨社会工作者职业倦怠的风险因素及保护因素。     

论大学生面临的情感困扰及应对策略

随着社会的进步,高校的进一步扩招,大学生人群相关的话题已成为学界关注的重点,其中大学生恋爱问题研究已成为学校社会工作者的重点研究项目.大学生应该具备什么样的爱情观?其情感表现方式有哪些?哪些情感表达方式是正确的?产生此类情感表达方式的成因是什么?针对大学生恋爱所产生的教育问题该如何解决?等等,笔者从社会工作者的角度对上述问题进行剖析,与大家共同探讨.     

风险资本投资高新技术企业的潜在风险及其规避机制——基于“高新技术企业融资决策模型”的研究

在信息经济学的理论框架下,构建了"高新技术企业融资决策模型",重点研究高新技术企业引入风险投资过程中可能出现的"道德风险"问题及其风险规避制度安排。研究发现,高新技术企业管理层薪酬应该高于传统企业的薪酬水平,这一薪酬水平的确定不仅要依据公司的业绩还要考虑到公司的规模。对于我国情况而言,目前应该提高高新技术企业管理层的货币性薪酬水平,同时充分发挥股权机制的激励作用。     

社会工作者职业认同现状调查研究

在社会工作大发展的背景下,以社会工作者为研究对象,对社会工作者的职业认同状况进行调查研究,深入探讨社会工作者的择业动机与职业认同的关系。结果表明:社会工作者的职业认同水平总体不高,存在较大的提升空间;社会工作者在职业认同各个维度上的认同具有显著性差异,对工作回报的认同最低;社会工作者的择业动机与职业认同之间有显著性相关。总体上,择业动机为内部动机和混合动机的社会工作者职业认同要高于择业动机为外部动机或无动机的社会工作者。     

我国垄断型企业高管薪酬规制的当下问题与路径构建

强化激励和放松规制是垄断型企业高管薪酬激励的基本目标取向,也是检验薪酬激励改革成败的重要标准。经济转轨过程中要正确处理薪酬规制与薪酬激励的关系:薪酬机制运行之初,加强规制与强化激励可并行不悖,激励机制一旦完善,规制应自动退出。所以,构建垄断型企业高管薪酬规制机制,需选择最优规制强度以促成企业利益相关者目标函数的一致性,此举之关键在于建立垄断型企业高管权力的制衡机制。在分析我国垄断型企业高管薪酬规制问题的基础上,提出了政府规制路径、市场化规制路径和企业微观规制路径等三重垄断型企业高管薪酬规制建议,以期明确界定政府、市场、企业各自职能,强化规制责任,提高规制水平,促进我国垄断型企业可持续发展目标的实现。     

工资薪酬福利协商的五难呼唤工会干部职业化发展

工资薪酬福利收入是涉及广大职工切身利益的核心问题,也是广大职工的生存之本。关爱职工,关注民生,首先要关心涉及广大职工切身利益的工资薪酬福利收入这一核心问题。《劳动合同法》第四条规定:"用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休     

欠发达乡镇公务员激励机制探析

在建设社会主义新农村的背景下,提高经济欠发达乡镇政府行政效率和效果,让他们有更高的热情,引导农民群众走出贫困,关键是要健全公务员的激励机制。这对促进新农村建设和缩小区域间贫富差距都具有重要意义。当前欠发达乡镇公务员激励机制存在薪酬激励不足、激励理念落后、缺乏外部竞争等问题。改进欠发达乡镇政府公务员激励机制就要加强薪酬激励、改变激励理念、引入外部竞争。