论我国无固定期限劳动合同适用的现状及完善建议

无固定期限劳动合同,是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识,不少人认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。针对诸多误解,我们必须清晰把握无固定期限劳动合同的概念及价值,了解无固定期限劳动合同制度在我国的必要性,厘清我国无固定期限劳动合同的立法现状及现实困境,从"治标"和"治本"的两个角度,不断完善该制度。     

略论劳动者对劳动合同的解除

本文从用人单位和劳动者在劳动合同中约定违约责任以限制劳动者解除劳动合同的问题谈起,运用一般合同法的理论区分了合同解除与违约行为的不同,并在此基础上指出劳动者解除劳动合同是权利的行使而非违约,劳动合同中以违约责任来限制劳动者解除劳动合同的条款应视为违反法律的规定而无效.最后并对劳动者解除劳动合同给用人单位造成的损失赔偿问题提出一点浅陋的立法建议.     

论凸显劳动合同人身性特征的法律实益——兼论对劳动者人身权的保护

劳动合同毕竟不同于一般民事合同.劳动合同是人身性合同.凸显劳动合同的人身性特征,进一步加强对劳动合同弱势一方的劳动者的人身保护,对于我国现实劳动关系的改善和劳动力资源的可持续发展具有深远意义.其在法律上的实益表现在:宏观上,有利于解释国家为什么要对劳动合同予以立法规制；中观上,有利于认识劳动合同法对劳动者人身保护的不足并予以补救；微观上,有利于强化用人单位对劳动者的人身保护义务.     

劳动合同变更的法律与实务分析

在现代市场经济条件下,由于各种经济和社会关系及状态变动活跃,劳动合同变更逐渐成为用人单位实现人力资源动态管理的重要手段之一。但由于我国相关立法的缺失以及对动态经济法律行为的不重视,劳动合同变更在理论和司法实践中均没有形成一个重要的体系加以完整确认,导致在人力资源管理及司法实践中产生很多相关争议却无从解决。文章通过对劳动合同变更的基础概念进行定位,从理论和法律实务角度对劳动合同变更中的主要问题加以分析,以图在现有立法基础上对相关问题的解决和处理提出一些建议。     

劳动合同、雇佣合同与劳务合同浅析

劳动合同、雇佣合同与劳务合同是具有很大相似性的三种不同合同,在我国法律中,只有劳动合同在《劳动法》中有相应的规定,而且规定也非常简单,雇佣合同和劳务合同根本就没有法律做出明确规定,只能根据有关民法理论进行判案,以致于在司法实践、劳动行政执法中对这三类合同的认识产生偏差。本文试图对这三类合同进行辨析,以期对这三类合同有一个清晰的认识。一、概念。(一)劳动合同。《劳动法》第十六条规定,劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。这一规定,被我国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义…     

公司提前解散情形下的劳动合同终止时间的认定——基于24份判决书的实证研究

我国《劳动合同法》对劳动合同的终止情形做了详细规定,却对劳动合同终止时间的确定毫无涉及,造成了在司法实践中劳动合同终止时间认定标准的混乱状态.因此,从实证和理论分析角度,对这一问题进行研究实属必要.本文从2016年1月至2017年6月的187份判决文书中,筛选出了24份研究对象,在提炼其观点的基础上对公司提前解散情形下的劳动合同终止日的本质进行了剖析,提出了判断劳动合同终止时间的细化标准,同时穿插论述了备案新规对于外资企业提前解散情形下的劳动合同终止日认定问题的影响.     

劳动合同履行中的动态调整——以劳动合同变更/解除为中心

劳动合同属于不完全合同,履行过程受市场环境影响较大,面临动态调整的现实,现行法律对于劳动合同调整的规范过于原则,管制过于严苛,束缚了企业用工管理权的行使.面对该种情形,作为司法工作者,应在法律规定的框架内发挥司法能动性以平衡双方利益.为达成这一目标,需澄清劳动合同调整过程中的诸多司法难题,特别是对于劳动合同解除的合法性审查问题.     

劳动者预告解除劳动合同探讨

劳动者预告解除劳动合同制度作为劳动合同解除制度的重要内容,其行使直接导致劳动合同双方当事人权利义务关系的重大变更,但基于竞业禁止等后合同义务的规定,劳动者预告解除劳动合同并不能使双方权利义务归于消灭,其体现更多的是合同的实质正义.     

论劳动合同试用期

劳动合同试用期,是用人单位对试用劳动者进行职务适格性判断的一个实验期.试用期所具有的"实验性"目的使其区别于见习期和学徒期.从法律性质上看,我国的劳动合同试用期规定类似日本的"解雇权保留说".我国应当适度降低劳动合同试用期的解雇保护强度,还原试用期的本来面目.     

论《劳动合同法》告知义务与劳动合同条款解释原则

为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时,能比较全面地了解对方,防止盲目、草率签订劳动合同,避免或减少不必要的劳动争议的发生,<劳动合同法>第8条时当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了比较明确的规定;但是,在签订合同之前用人单位对劳动者进行的各种事项的告知如果和后来签订的正式劳动合同之间产生冲突的情况下,如何认定双方签订的劳动合同的实质内容,就需要在今后的立法及司法实践中,运用民法的基本原则对该问题进行进一步的规制和解释.     

涉外劳动合同的法律适用问题研究

对涉外劳动合同的法律适用,我国学术界存在很大的争议,司法实践也存在不同的做法。主要有适用《合同法》第126条与适用劳动法两种观点。从劳动合同的本质来看,应该承认涉外劳动合同中存在法律冲突。为了更好地保护劳动者,要进行法律的相应完善,这可以从对当事人的意思自治进行限制,引入保护弱者利益原则和直接适用的法理论来着手。     

劳动法律关系的“实体化”控制——以“用工”为研究基点

《劳动合同法》出台后确立的劳动关系"用工论",极大地增进了劳动关系的实体化意义。学界对于"用工"本体的认知即用工起点与用工本身的区分、用工的构成要件及其法律涵义的思考仍未达到应有的清晰度。从劳动关系的发生、运行和终结三个角度,解析现行劳动关系本身存在的三大逻辑乱象:有劳动合同却无劳动关系的劳动关系"割裂"问题、有劳动过程却无劳动关系的劳动关系"虚实"问题以及有劳动关系"不法"时的法律处置问题。劳动关系主体意思表示的主导因素在于"用工合意"而非书面合同,未来劳动关系的法律调整应当以"用工事实"为基础进行实体化控制。     

遏制规避法律行为是构建和谐劳动关系的当务之急

规避劳动合同法的行为在一些地方较为普遍，其恶化了劳动关系，破坏了法律秩序，干扰了劳动合同法的实施，危害甚大，应当依法予以监控查处，对于以规避劳动合同法为目的的“培训班”应当取缔。     

试论我国劳动合同的保证担保

在我国现实生活中,用人单位为防范求职者的诚信风险而要求其签定劳动合同保证的现象已大量存在,而劳动合同保证制度在法律上尚无明确的规定。在司法实务中,法官之间对劳动合同保证的性质及效力的认识存在巨大分歧,形成了不同的司法裁判意见,导致劳动合同保证纠纷裁判思路与适用法律混乱,已危及司法裁判权威、法律适用的统一性和严肃性。劳动合同保证其实就是一种特殊保证担保,我国的立法应当承认该类合同的效力,但应同时对其加以限制。     

质疑劳动合同单方解除权的平衡性

劳动合同的单方解除涉及到合同效力、当事人的合同期待以及利益得失等问题 ,受到当事人和劳动立法、执法机关的高度关切。我国《劳动法》对用人单位和劳动者的单方解除权采取区别对待原则 ,赋予劳动者完全自由的单方解除权 ,严格限制用人单位的单方解除权 ,这对于保护劳动者权益具有理论意义 ,但存在授权不平等、监督困难 ,达不到预期的实施效果。单方解除权的平衡性是合同的内在要求。     

无固定期限劳动合同的解除条件

为了稳定劳动关系,《劳动合同法》确立强制续签制度、禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度“三管齐下”来严格控制无固定期限劳动合同的解除。通过立法推进框架下考量解除的演进,无固定期限劳动合同协商解除,劳动者单方解除,用人单位单方解除,客观不能及经济性裁员五个方面详细分析了无固定期限劳动合同的解除适用情况。     

事实劳动关系刍议

事实劳动关系是一种既成事实、客观存在的劳动关系,是我国劳动法规范、调整的劳动关系的一种表现形式和重要方面.无书面劳动合同的事实劳动关系,是事实劳动关系的典型形态和首要之义,而有限度、有范围地将无效劳动合同、双重劳动关系的某些情形纳入到事实劳动关系中使得其外延出现了明显的扩大趋势.现行劳动合同制度的不足与缺陷是事实劳动关系大量形成的主要原因.事实劳动关系的本质之核,在于维护与实现劳动者的合法权益,追求实质上的劳动公平.     

我国劳动合同立法研究——以《劳动合同法(草案)》为中心

《中华人民共和国劳动合同法(草案)》是一部规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者合法权益,促进劳动关系和谐稳定,关系人民群众切身利益的重要法律草案.但是如何切实规范劳动合同,保护劳动者,仍然需要从理念到制度进行深入的研究.     

劳动合同期限的立法理念和实践裁断

劳动合同期限制度问题实质上是固定期限和无固定期限劳动合同选择适用的问题。文章从立法现实到立法理念得出固定期限合同和无固定期限合同的协调的基本原则和精神。即劳动合同期限选择应关注公法和私法精神的共同追求；关注劳动者的保护和管理的结合；关注法理层面上和其他法律部门共通的精神，即自由，公平，正义，秩序，效率等。并提出我国劳动合同立法的修改建议，主要体现在以下几个方面：劳动合同期限制度的详细规定和构建，固定期限劳动合同的限制，扩大无固定期限劳动合同适用范围等。     

浅谈劳动合同解除和终止后的相关问题

劳动合同解除和终止后的法律保护问题，是多年来一直备受劳动者关注的。文章借助《劳动法》的基本理论，通过《劳动合同法》规定了对弱势群体的特殊保护及劳动合同终止方面的保护条件，同时还介绍了劳动合同依法解除和终止后用人单位给劳动者经济补偿的条件及计算方法。