论我国的劳动争议调解制度

劳动争议调解制度的完善应侧重于以下几个方面：一是建立强制劳动调解制度,将劳动争议调解作为劳动争议解决的必经程序;二是体现《劳动争议调解仲裁法》中的着重调解原则,应当在收费、监督、财政等方面落实着重调解原则的实现;三是通过转变企业劳动争议调解委员会的性质和劳动调解组织与劳动仲裁组织的合一化建设,实现劳动争议调解组织设置中的＂三方原则＂和中立性建构;四是将确立劳动调解协议具有合同效力的最高人民法院的司法解释上升为立法机关的立法,以增强其约束力。     

论我国《劳动合同法》的实施困境及对策

我国《劳动合同法》的立法价值目标是实现劳动关系的和谐。但在《劳动合同法》的实施过程中,企业的抵制、规避行为,配套法规和规章制度的不健全以及地方政府、工会未能发挥应有作用导致《劳动合同法》的实施效果不容乐观。为此,要建立企业社会责任制度,促进企业自觉维护职工权益,并完善《劳动合同法》的相关配套制度,落实政府与工会在保护劳动者权益方面的积极作用。     

关联企业内劳动合同制度相关法律问题研究

随着《劳动合同法》的贯彻实施,我国部分企业一度为规避《劳动合同法》实施,采取了在关联企业内变更与劳动者之间的劳动关系、单方操纵企业规章制度等多种行为。该行为为了缩短劳动者的工龄,逃避了企业应承担的法律责任,侵害了劳动者的合法权益。本文试图从分析关联企业规避劳动合同法的做法着手,研究其行为的合法性,分析其背后深层次原因,并从法律角度提出相应的对策,供立法和政府相关部门参考,以此更好地推动劳动合同法的贯彻实施,促进和谐劳动关系建设。     

《劳动合同法》三方机制若干问题研究

三方机制是我国劳动立法中的基本制度,“三方”指的是政府、企业代表和代表劳动者的工会,三方在劳动合同法的范围内具有独立的地位,平等参与协商关于劳动关系的重要事项.现行《中华人民共和国劳动合同法》中规定了较为完善的三方机制.从社会管理创新的视角审视三方机制,三方机制的基本原则和基本制度是与社会管理创新理论基本契合的.当然,这个机制本身依然存在一定的问题,主要表现在集体合同制度中政府的缺位、公众参与不足和协商载体缺失.三方机制的完善,需要进一步明确和细化政府在三方协商中的责任,更为充分地保障公众参与权利和建构协商载体.     

从纠纷解决方式的视角考察我国劳动争议处理机制

一、我国现行劳动争议解决机制及存在的问题——从纠纷解决方式的视角考察从立法上看,我国现行劳动争议处理机制是以《劳动法》第10章的规定为核心,以《企业劳动争议处理条例》及有关部门的其它规定为补充的一套体系,其不足之处如下。(一)劳动争议解决的“三方机制”有名无实,无法发挥正常的作用劳动争议调解和仲裁体现的是“三方机制”,共同解决劳动纠纷。所谓“三方机制”是指劳动关系双方当事人代表和中立方代表参与劳动争议处理过程,共同协调劳动争议当事人利益的机制。劳动者的代表是工会,用人单位的代表是雇主协会,中立方代表通常由政…     

新劳动制度下企业如何规避用人风险

《劳动合同法》颁布后,企业的人力资源管理制度面临转型。新法对企业人力资源部门提出了更高的要求,必须对各项规定了然于胸,否则就会加大企业的违法成本。本文就企业如何规避用人风险进行探讨。     

营业转让中的劳动者保护

《劳动合同法》实施以来,触发了一个奇特的多米诺效应,法律基于保护劳动者的立场加大了企业的用工成本,却导致许多企业出售财产、宣告解散并遣散员工,留下大批待业人员。其原因在于我国劳动立法未强制营业财产受让方继受劳动关系,从而为企业规避法律留下空间。营业受让方是否存在上述义务,两大法系有三种立法例:默示继受主义、强制继受主义和自愿继受主义。我国应建构强制继受主义,并以"营业财产人格化"作为其法理依据,以强化营业转让中的劳动者利益保护。     

基于事实契约理论的事实劳动关系重述

由于历史的原因,我国劳动法领域形成的关于"事实劳动关系是欠缺书面形式的劳动关系"之通说给劳动者权益保护带来了普遍和深远的损害,其理论依据被认为是德国学者豪普特教授提出的事实契约理论。实际上,根据事实契约理论,事实劳动关系是指无有效之劳动契约而提供从属劳动所形成的劳动关系。该理论虽遭激烈批评,但在有关身份的领域不可被传统契约理论所替代。在合意因欠缺生效要件而被认定无效之场合,事实契约理论为这类"被否定"的用工行为提供了"被承认"的新的理论框架和立法技术。我国《劳动合同法》对无效劳动合同的劳动者一方以民法式保护为原则,以劳动法式保护为例外,存在保护不足、保护过度及违背传统契约法形式理性等问题,需作进一步的反思与调整。     

各地

山东拟立法保障企业权益与发展环境 近日，《山东省企业权益与发展环境保障条例》（草案会签稿）公开征集意见。根据草案会签稿的规定，在协调劳动关系上要实行“三方机制”；禁止违规举办各类研讨、评比、达标、升级、排序、认证和表彰活动并收取费用等十种行为。草案会签稿要求，县级以上人民政府人力资源和社会保障行政部门应会同同级工会、企业联合会建立劳动关系三方协调机制，对劳动争议的预防、集体劳动争议和劳动关系突发事件的处理等重大问题进行研究与协调。     

关于《劳动合同法》立法的几个基本问题

本文拟对《劳动合同法》立法过程中几个原则问题的争论,谈谈自己的看法。一、立法依据:民法还是劳动法?《劳动合同法》是以《合同法》为依据还是以《劳动法》为依据?这一问题在立法之初便有不同的认识。有论者认为,《劳动合同法》既然涉及合同,就应该按照《合同法》的原则平等保护合同双方当事人。这种观点基于劳动合同当事人双方是平等主体的假设,对当事人双方合法权益给予平等保护,即给劳动者和用人单位以同等力度的保护。这种观点实际上是将《劳动合同法》纳入了民法体系,以民法作为《劳动合同法》的依据。     

《劳动合同法》下的企业之逆向选择分析

逆向选择指受众(如消费者、顾客等)在信息不对称条件下的行为选择.在劳动市场领域也存在逆向选择问题.《劳动合同法》实施后,其保护劳动者权益的立法目的是否能够真正实现已成为理论界与实务界争论的热点,企业作为劳动力市场的需求方,其行为对《劳动合同法》的落实有至关重要的作用.本文从法经济学的角度出发,对《劳动合同法》实施下企业的逆向选择进行了简要分析.     

关于《劳动合同法》第14条的溯及力的法理分析

《劳动合同法》第14条引起了广泛争议并产生了很大社会影响,争议的焦点是有关年限的规定是否具有溯及力的问题。依据法不溯及既往原则,《劳动合同法》原则上不具有溯及力,但由于《劳动合同法》的立法意图旨在保护劳工利益,加之《劳动合同法》吸收了《劳动法》的有关规定,因而使某些有关年限的起点具有溯及力。这样把握既不违反法不溯及既往原则,同时也保护了劳工的正当权益。不过应该有个过渡办法,《劳动合同法》实施前企业对劳工的福利欠债可以考虑由政府"埋单"而不能完全推给企业。     

《劳动合同法》的不足与完善——《劳动合同法》在中小企业适用的法经济学分析

《劳动合同法》在中小企业中的实施困境有三个方面:就业者出于整体的用工环境,缺乏与企业博弈的资本;企业出于成本的考虑,不惜违反《劳动合同法》来降低劳务成本;企业与工人在整个劳动合同签订以及用工过程中     

《劳动合同法》的价值重塑与制度创新 ——基于劳动关系多元论视角

《劳动合同法》从2006年3月发布征求意见稿就引发了社会大讨论,这部法律的审议、颁布、实施和修订过程一直伴随着纷繁复杂的质疑和争鸣,这在一定程度上消解了对《劳动合同法》本身价值的认识。经济社会中,合理构建法律可以使私人协商失败造成的损害最小化,《劳动合同法》正是致力于改变劳动者和企业的行为空间,在生产领域促效率,在分配领域促公平。《劳动合同法》以构建和发展和谐稳定的劳动关系为宗旨,力图使劳动者和企业形成利益共同体、事业共同体、命运共同体和使命共同体,这才是这部法律的真正价值所在。在制度设计上,《劳动合同法》通过构建工作场所用工类型体系、指出工作场所劳动关系管理的突破口、打造中国特色的劳动关系治理体系,形成了特色鲜明的制度创新。新时期构建和谐劳动关系,应在企业民主管理实质化、优化企业发展环境等方面进一步完善,同时还应针对经济新常态下工作行为的变化创新监管理念。     

略论三资企业职工劳动权益的法律保障

《中华人民共和国劳动法》已于1994年7月1日公布，并于1995年1月1日起实施。《劳动法》不仅调整中国企业及个体经济组织的劳动关系，也调整中国境内的中外合资经营企业、中外合作经营企业及外商独资企业，即所谓“三资企业”的劳动关系。它既保障了本国劳动者及外籍劳动者的权益，也便于同国际劳工立法接轨，体现了改善劳动条件，促进劳动就业，协调劳动关系等基本原则。毋庸置疑，《劳动法》的颁布对市场经济条件下建立稳定的劳动关系是非常及时的。改革开放以来，我国的对外经济交流不断增多，外商在中国投资办厂也日益活跃，这对促进我国…     

新旧劳动合同法的比较

2007年6月29日是一个值得记住的日子,《劳动合同法》终于在历经四次审议后表决通过了.这对于广大劳动者来说是值得欢欣的事情.《劳动合同法》的颁布,为劳动关系的调整提供了必要的法律支持,其开宗明义的“保护劳动者的合法权益”的立法宗旨更是为广大劳动者撑起了法律的“保护伞”.但是,在实施过程中,现实是残酷的,用人单位不惜财力地期望规避法律责任,使得劳资双方不得不又一次处在交锋的对立面上.     

浅谈处理劳动争议的法律准则

国务院于1987年7月31日发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下称《暂行规定》)。它对法规的适用范围、劳动争议的调解和仲裁机构、处理争议的程序及违反规定的处罚,作出了明确的规定,是处理国营企业劳动争议的法律准则。《暂行规定》的颁布,对于加强劳动法制建设,推进劳动制度改革都具有重要的意义。《暂行规定》作为适应改革的需要而产生处理劳动纠纷的程序立法,具有下列三点: 一、重视维护职工当事人的合法权益。企业职工(包括合同制工人)是国家和企业的主人、这是由我国的     

对劳动争议案件仲裁前置原则的反思和重构

《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。”1993年7月6日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条也曾作了类似的规定。理论界有人将上述规定归纳为处理劳动争议案件的“仲裁前置”原则,即劳动争议发生后,当事人应申请劳动争议仲裁机关先行处理。对仲裁裁决不服的,才可以向人民法院…     

劳动的法典：雇佣合同进入《劳动法典》的论据与体系

立足数字时代和我国用工领域立法的现实，我国将制定的《劳动法典》应是一部调整涵盖劳动关系和雇佣关系等用工关系的统一的“劳动的法典”。雇佣合同进入《劳动法典》是因为在立法史上，我国通过劳动合同实现劳动力市场化改革，发生了劳动合同制度对雇佣合同制度的制度替代，导致雇佣合同无法系统立法并进入《民法典》中。而从法律渊源角度看，劳动法和民法作为独立法律部门并不影响二者发生法律渊源交叉，法典化完备性和体系性的技术要求，反而支持在一部法典中系统调整不同类型用工关系。从功能的角度看，将雇佣关系和劳动关系置于一部法典中，有助于按照类型和谱系的方法对各类用工关系进行符合实际的法律组合调整，有利于完成数字时代对“不完全符合劳动关系情形的”用工的规范。《劳动法典》总则应规定用工关系调整的对象、原则和一般规则，分则应按照调整劳动关系的法律为主干，调整雇佣关系、非典型劳动关系、不完全符合劳动关系情况之用工的规范为特别规定的布局进行体系安排。     

企业资产收购所涉劳动关系有限承继探讨

随着我国市场经济发展，企业并购日趋频繁。资产收购模式下，收购企业、目标企业和劳动者三方因劳动关系处理问题矛盾凸显，不利于社会稳定。《企业资产收购所涉劳动关系有限承继探讨》一文，从理论基础出发，结合实践应用，提出对企业资产收购中劳动关系的处理应采用有限承继的模式，以实现促进收购成功与劳动者权益保护的平衡。