末位淘汰制下解雇行为的合法性辨析

【裁判要旨】实践中,以末位淘汰为由解除劳动合同,实质多为以不能胜任为由解除劳动合同。该解雇行为合法性的判定依据在于其是否符合劳动合同法第四十条第(二)项之规定,其关键在于对劳动者能否胜任工作的认定。     

涉末位淘汰案件的裁判标准

【裁判要旨】单方解除劳动合同必须严格限制在法定情形下,用人单位以末位淘汰为由解除劳动合同,或者依托不能胜任工作、严重违反用人单位的规章制度等法定事由,但实质上仍属于末位淘汰的,不符合法定的解除事由,人民法院不予支持。     

论雇员不能胜任工作的解雇规则

我国《劳动合同法》第40条继续设定了雇主因雇员不能胜任工作而有权单方预告解除劳动合同的裁量性解雇规则,这是雇主对经培训或调岗仍不能胜任工作的雇员所能采取的终极措施,同时附随着预通知或支付代通知金的前置性义务。能否胜任工作是判断雇员有否适当履行劳动给付义务的基本准则,是雇主作出录用、试用期满经同意转正、继续雇用等决定的主要依据。域外劳动法中,雇主行使解雇权应当具备正当理由;就雇员不能胜任工作这一与其自身状况相关联的事由而言,雇主享有预告解雇权。如雇员的工作业绩达不到岗位任务目标或未能恪守忠实勤勉义务的,可以认定其不能胜任工作,经挽救仍不能适当履行劳动给付义务的,雇主就可以作出解雇决定,以均衡保护雇主和雇员的合法权益。     

单位能对职工“末位淘汰”吗

南阳一家银行末位淘汰了3名职工,3名职工认为＂末位＂和劳动能力并不是一个概念,单位＂末位淘汰＂他们不合法,遂申请劳动仲裁。劳动仲裁要求银行给这3人安排或调整工作岗位。银行不服,将3名职工诉至法院。     

该用人单位“末位淘汰”女工的行为无效

我与一家用人单位于2007年2月签订了一份为期两年的劳动合同。今年元月，该单位下发文件实施“末位淘汰制”，主要内容是每月对员工进行考核，对连续两个月处在最末位的3名员工解除劳动合同。由于我的综合考评结果，在1月、2月均处在倒数第3名，近日，该单位在职工大会上宣布我被末位淘汰，并通知终止与我之间的劳动合同，请问，该单位的末位淘汰行为合法有效吗？     

质疑公务员末位淘汰制

公务员末位淘汰制是一种以排位定去留的考核淘汰机制,政府人事管理部门希望通过末位淘汰制来保持对公务员的工作压力,从而激发其工作积极性。但由于末位淘汰制本身在政府人事管理中的局限性,使它并不能产生相关部门所预期的效果。本文通过对公务员末位淘汰制的法律冲突、逻辑误区、操作矛盾和反向效应等方面的分析,对公务员末位淘汰制提出了质疑。     

用人单位末位淘汰制的效力审查

【裁判要旨】劳动者在绩效考核中位于末位,与其是否能够胜任工作,二者之间并无必然关联。用人单位以末位淘汰替代劳动法规定的解聘条件,并以此解除劳动合同关系的,应属违法。但用人单位依据绩效考核结果,对排名末位的员工采取降级降职或调岗调薪等变更劳动合同措施,只要该行为系基于企业日常生产经营管理需要,且不违反企业依法制定的规章制度,不应对此类内部管理行为直接作出违法性评价。     

浅析高校施行毕业论文末位淘汰制度的若干问题

有些高校实行学位论文末位淘汰制度,由此产生了种种争议。本文认为实行毕业论文末位淘汰制度是合法的,为保证实施末位淘汰制度的公正性,需要建立科学的毕业论文量化考评体系与实行末位淘汰制度的正当程序。     

治标应先治本——访中国政法大学社会法研究所副所长、副教授金英杰

“末位淘汰”这一旨在通过竞争淘汰来发挥人的极限能力的制度,曾被视为给很多企业带来无限活力的法宝之一。然而这项制度却违反了公平原则,遭到了法律的否定。针对这一问题,记者采访了中国政法大学社会法研究所副所长金英杰副教授。     

关于末位淘汰的若干法律思考

随着管理学上的中西合璧,“末位淘汰”机制被引入我国,并在许多单位中广泛应用。末位淘汰制促使员工不断关注自身的绩效及自身在团队的绩效排名,使用人单位得以组建高绩效的精英团队,在激烈的市场竞争中处于不败地位。然而,末位淘汰制作为用人单位人力资源管理的手段,有其积极性的一面,可以精简机构、提高效率、激励员工、保护先进。同时,它的消极性也是显而易见的,尤其是一些用人单位将“末位淘汰”的处理方法单一地理解为解聘员工,引发了不少劳动争议。本文从法律的角度分析末位淘汰的效力问题,并提出如何合法地应用末位淘汰制,避免用人单位陷入违法境地。     

“法律信仰”探疑

哈罗德·J·伯尔曼教授的名言"法律必须被信仰,否则将形同虚设"得到中国学者的广泛认同,并希望以"法律信仰"促成法治的发展。但在考察原则的一些误区引出语境化的结论。语境的差别,导致"法律信仰"的移植有很强的不确定性。因此,法治建设不能简单地期待于西方式法律信仰,而要立足于本民族实际,探索出属于我们自己的法治道路。     

末位淘汰制度相关管理行为的合法性探析

末位淘汰制度在实际操作过程中存在很多弊端,司法实践中常常对其予以诸多否定性评价。然则,末位淘汰作为一种竞争激励手段,并非洪水猛兽,只要该制度存在的相对性评价、必然性末位特性不违背劳动关系中的本质属性,法律则不应过多干预,应给予企业经营自主权。本文在评述末位淘汰制度、劳动关系本质的基础上,对企业依该制度作出的管理行为合法性评判的思路进行梳理,为末位淘汰制度下用人单位的灵活运用和司法实践中的准确判定提供参考。     

末位淘汰制度的司法运用

【裁判要旨】末位淘汰考核机制本身存在“客观上必然有人被淘汰”特性,但不应全盘否定,而应根据企业末位淘汰条款是作为劳动合同的解除条款、工作岗位调整还是作为用工录入条件等,区别不同情形来认定末位淘汰内容是否违反了法律规定、是否超出企业自主经营权范畴,同时要兼顾平衡企业用人自主权,综合判断末位淘汰考核机制的具体内容是否具有合法性。     

农民朋友谨防“问题家电”

"家电下乡"工程,是一项扩大内需、改善民生,促进企业与农民互惠互利的普惠型工程。然而,尽管国家采取了一些应对措施,但难免有某些见利忘义的不法家电企业、经营者,趁机将一些"问题家电",如设计陈旧、功能老化、技术落后、实用性差,已被市场淘汰的,与市场不对路,严重滞销、大量积压的,甚至假冒伪劣的家电,兜售给农民朋友,坑农害农。那么,农民朋友应当怎样防范和应对呢?     

以“末位淘汰”为由解聘女工违法

法官：两个月前,我所在的公司推出了“末位淘汰”制度,即对连续两个月考核处在最末住3名的员工予以解聘。在这两个月里,我虽每月均完成了生产指标,但产量为车间女工中最少,两次考评均处于后3名。近日,公司以执行制度为由,通知解除与我的劳动合同。请问：公司的行为合法吗？     

传统中国法“例”说

在传统中国法中,"例"作为一种法律现象,对基本法律形式起变通、补强的作用。例既可从形式意义的角度划分为原生例和派生例,又可从实质意义的角度界定。研究传统中国法各种"例",有助于认识传统中国法"诸法并存"的事实,也有助于理解当今中国法存在的问题。     

劳务派遣退回制度研究:以解雇保护为中心

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)严格限制用人单位的解雇权,设计了较为周密的解雇保护制度,保障劳动者的就业安定权。然而,随着近年来劳务派遣的超常规发展,以滥用劳务派遣的退回行为规避解雇保护制度、进而用"退回"取代"解雇"的现象频现,产生解雇保护制度落空的风险。对于劳务派遣中的退回,我国现行立法采用了较为模糊的表述方式,特别是退回条件是否能够约定的问题,在理论及实务界存在较大争议,这也为用工单位与派遣单位任意约定退回条件及后续规避解雇保护制度埋下了隐患。因此,有必要梳理劳务派遣退回行为对解雇保护的影响,并探寻完善劳务派遣退回制度的未来路径。     

法律咨询

用人单位末位淘汰职工合法吗编辑同志:今年初,我与某公司签订了2年期的合同。进入公司不久,公司便开始实行末位     

被“炒”的老板

平常我们戏称自己被解雇为被"炒了鱿鱼",后来衍生出自己辞职叫"炒了老板的鱿鱼",不管是哪种,失业的都是员工,所谓炒老板鱿鱼也不过是一种无奈的自嘲。可这个世界就是这么奇怪,在湖北省枣阳市还真有一位老板被其他股东给"炒"了。这一炒不打紧,还炒出了一桩襄阳地区首例公司股权纠纷案。这究竟是怎么回事?法院又是如何裁判的?它又给投资办厂的人们哪些启示?     

用好巡视这把“利剑”

正"要用好巡视这把反腐‘利剑'!"党的十八大以来,新一届中央领导集体高度重视加强和改进巡视工作。中共中央政治局常委会四次召开会议听取巡视情况汇报,研究部署巡视工作,为新形势下加强和改进巡视工作指明了方向。从"只能加强,不能削弱"到"党内监督的战略性制度安排",党中央高擎"主体责任",以党要管党、从严治党的坚定决心,切实提升巡视监督的权威性;从"发现问题,形成震慑"到"发挥遏制、震慑和治本的作用",党中央高度重视在依然严峻复杂的反腐败斗争形势下,使巡视真正成为发现问题的"尖兵",遏制腐败蔓延势头;从坚持"三个不固定"开展"常规巡视"到"机动灵活开展专项巡视"、"杀个回马枪",党中央支持巡视工作探索创新,鼓励以创新增强巡视监督发现问题的能力;从巡视"全覆盖"到全国"一盘棋",党中央进一步强调改进中央和省区市巡视制度,