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绩效考核是现代高等学校人力资源管理的重要工具,科学的绩效考核具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈作用和沟通作用等功能。实践中,大部分高校对教学、科研人员的绩效考核都比较重视,而对高管理人员队伍,还是采用传 相似文献
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加强高校思想政治教育绩效考核的环境建设,使考核环境各要素密切配合,形成合力,是一项艰巨而重要的工作。应在思想政治教育理论和绩效考核理论的指导下,根据高校思想政治教育绩效考核环境的特点和原则,通过建设积极的组织氛围,确定合理的考核期望值,形成有效的考核领导力,建立持续的考核沟通等途径加强高校思想政治教育绩效考核的环境建设。 相似文献
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沈辉 《学校党建与思想教育》2014,(6):74-75
本文在运用现代人力资源管理理论和方法的基础上,分析了现行高校中层干部绩效考核体系在指标量化率、权重赋值和考核方法三个方面存在的不足,并提出建议,希望为高校中层干部绩效考核工作的进一步推进起到一定的作用。 相似文献
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《学校党建与思想教育》2014,(12)
本文在运用现代人力资源管理理论和方法的基础上,分析了现行高校中层干部绩效考核体系在指标量化率、权重赋值和考核方法三个方面存在的不足,并提出建议,希望为高校中层干部绩效考核工作的进一步推进起到一定的作用。 相似文献
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《学校党建与思想教育》2017,(4)
高校在辅导员绩效评价中基本停留在绩效考核层面,普遍存在以考核代管理的现象,文章分析了辅导员绩效考核与绩效管理的区别,针对辅导员绩效管理提出包括绩效考核、绩效改善、绩效提升在内的管理循环系统的实施策略。 相似文献
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张在冉 《中共山西省委党校学报》2012,(5):58-60
目前企业高层管理人员绩效考核存在考核机制与企业战略不相匹配、考核指标构建内容缺失、考核标准缺乏量化、考核完成后不重视结果的反馈与应用等问题,因此,需要采取一系列的措施加以改进:要制定与企业战略目标相一致的科学、有效的考核制度;注重考核指标构建内容的完整性;制定量化的计算标准;及时反馈与沟通,注重考核结果的应用。 相似文献
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《学校党建与思想教育》2016,(16)
目前,高职高专辅导员绩效考核主要存在考核主体设置不够合理、考核指标体系设置不够科学、绩效考核形式存在较大缺陷、绩效考核结果的界定和应用存在一定问题等困境。通过明确绩效考核主体,科学设置考核内容及指标体系,多渠道提高考核结果的客观性和公信力,加强辅导员绩效考核结果反馈及运用制度等措施,可以使高职高专辅导员绩效考核工作真正体现其价值。 相似文献
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高校领导班子和领导干部考核评价是加强领导班子建设的基础性工作。对高校领导班子和领导干部进行考核评价,构建融导向、激励约束、监督于一体的干部管理机制.一方面可以引导各高校领导班子及成员提高自身治校理教能力.提升班子自身整体能力和水平.促进高校健康、可持续发展:另一方面有利于主管部门对高校领导班子建设发挥检测与诊断的作用.可以了解出高校领导班子及成员的工作状态.所获取的信息可为主管部门对高校领导班子和领导成员选拔任用和教育管理等方面进行决策时提供参考依据. 相似文献
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当前,在辅导员队伍职业化、专业化建设的大背景下,建立科学合理、客观公正的辅导员考核评价机制是其核心工作之一。现在很多高校都建立了辅导员绩效考核体系,但是考核结果却很难真正反映辅导员工作的实际情况和真实水平,在现实中打击了辅导员工作的积极性和主动性,导致辅导员群体的诸多不满,甚至与辅导员的职业化、专业化发展目标相背离。基于此,本文主要分析了影响辅导员绩效考核满意度的因素,提出了在职业化、专业化视角下提升辅导员绩效考核满意度的建议。 相似文献
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马跃 《哈尔滨市委党校学报》2015,(2):65-69
为促使下级更好地完成工作任务,上级越来越多地采取绩效考核甚至一票否决的形式。绩效考核和一票否决的过多过滥既与问题有关,也与政绩冲动和职责同构的体制有关,更与上级部门的利益追求有关。规范政府绩效考核,必须优化事权分配,减少共同事权,扩大差别事权;必须建立党委直接领导下的单一考核机构,垄断考核权,并规范考核行为,实现一个考核主体、一个考核方案、一个考核结果、一个考核程序,促进绩效考核工作的规范化和法治化。 相似文献
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公务员绩效考核方法得当与否直接关系到公务员绩效考核结果的客观公正,进而影响公务员的工作态度、工作实绩及晋升、奖罚。通过分析现有公务员的绩效考核方法,从发展趋势的角度将公务员绩效考核方法分为以考核者为主导的考核方法、以公务员为主导的考核方法、考核者与公务员互动式的考核方法三大类,同时引入先进的基于计算机和网络的绩效考核方法,实现我国公务员绩效考核的进一步优化。 相似文献
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随着我国行政管理体制改革的不断深入推进,地方政府绩效考核逐步成为创新政府管理模式的重要方式。研究地方政府绩效考核,有利于完善地方政府绩效考核的理论体系,降低行政成本、提高行政效率,预防、控制行政权力被滥用,保护行政相对人的合法权益。以山西省年度目标责任考核为例,我国地方政府绩效考核存在着考核主体较为单一、考核组织不完善等问题。为此,应树立以人为本、科学发展的考核理念,不断改进绩效测评方法,建立健全考核评价标准、考核方式,以进一步推进地方政府绩效考核工作的顺利进行。 相似文献
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深化基层干部绩效考核,建立科学的内部组织激励机制是新时期提升基层治理能力的必然要求。运用大数据对基层干部绩效考核进行优化,是实现精准考核和组织创新的关键环节。相较于传统考核以定性为主、考核周期较长和考核指标模糊等方面的不足,数字考核具有以定量为主、考核周期短和考核指标精细化等优势。通过扩大考核指标、对不同岗位设置不同标准、对关键任务实施颗粒化分解等措施,数字考核大大拓展了绩效考核的广度和深度,也为非结构化数据和重要绩效指标的深度挖掘提供了信息集成。在静态考核的基础上,数字考核通过对更大范围同一岗位干部绩效横向的动态对比,使干部考核变得灵活多变又富有活力。大数据驱动下的县域基层干部绩效考核质量有了明显提升,并且数字考核提供的信息集成分析系统,为想干事、能干事和干成事的干部提供了晋升渠道。这有助于优化干部考评体系,有序推动干部流动,高效筛选和识别有为干部,低成本地实现组织内部激励创新。 相似文献
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公务员量化绩效考核是公务员绩效考核的重要内容。近年来,公务员量化绩效考核在法律依据、考核方法、指标体系以及考核结果方面取得了一定的成就。但是,随着公务员制度的发展,公务员量化绩效考核手段也需要不断深化和完善。 相似文献
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本研究选择个案,通过对个案目标管理绩效考核政策、考核过程的研究,分析个案中存在的问题:考核定位模糊;考核方法不够科学、考核结果利用乏力;考核周期较长、日常考核机制不够完善等等,提出一些思考,并尝试建立一套新的部门目标管理绩效考核考核指标体系,为高职院校部门管理提供服务。 相似文献