和谐雇佣关系下的心理契约、群体凝聚力与绩效研究

随着组织管理的不断变革,心理契约、群体凝聚力、组织绩效等成为组织行为学和人力资源管理的研究热点.心理契约的维护有助于提高员工工作满意度,员工的行为、绩效与态度之间存在密不可分的关系,从而大大增强了员工所在的群体的凝聚力,而看似与绩效不相关的凝聚力也已成为企业发展的一个重要变量,较高的组织群体凝聚力-b高绩效之间存在着密切的联系.员工心理契约、群体凝聚力与员工绩效的关系研究,为我们在管理实践中增强员工的工作满意感、提高组织效能与绩效、建立和谐的雇佣关系等提供了有益的启示.     

个体差异与心理契约违背感知的关系及对管理的启示

心理契约是影响员工工作行为和态度的重要因素,员工的心理契约被破坏后,它会影响到员工的工作绩效、满意度等。文章分析了个体差异在心理契约违背感知中的地位和作用,对个体差异与心理契约违背感知关系的实证研究进行了梳理,在文献回顾的基础上,指出组织在心理契约管理时应注意的几个问题。     

心理契约研究综述

新经济时代,雇佣关系发生剧烈变化,违背心理契约的事件屡见不鲜,心理契约的研究开始成为学者们关注的热点.文章从心理契约的概念及其结构的争论谈起,较为系统地总结了理论和实证研究的新进展.     

贵州省企业少数民族员工心理契约调查研究

心理契约是员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望,它对于员工管理有着重要意义.对于少数民族众多的贵州省来说,少数民族员工在企业中占有较大比例,研究发现不同工龄、学历、月薪及职位的少数民族员工间心理契约存在不同程度的差异.因此,重视少数民族员工心理契约管理的差异化,采取有效合理的措施,才能保证企业稳步健康的发展.     

组织支持理论与心理契约理论之整合研究

组织支持理论和心理契约理论对于＂员工-组织＂关系的建立和保持起着重要作用。由于两种理论的侧重点不同,以往多究期对组织的影响。事实上虽然两个理论各成体系,有自己完整的作用过程,但是其作用的对象、作用过程、作用的结果都有着极大的关联。本文主要通过分析比较组织支持理论和心理契约理论的异同,进而将两种理论进行整合并分析提出了两个理论的相关联系,希望能为＂员工-组织＂关系研究提供崭新的视角。     

家政工作的非标准雇佣关系及其非正规性——基于英文文献的回顾

雇佣关系与家政工作分属于不同的研究领域。本文旨在回溯英文文献中有关家政工作和雇佣关系的主要研究,在女性主义家政工作研究的基础上纳入制度视角,试图勾勒家政工作非标准雇佣关系的整体图景,并解释非正规雇佣的形成机制。本文指出,家政工作形成了私人关系、生意契约、科层管理和平台经济四种不同的非标准雇佣关系模式。家政工作的非正规雇佣受到文化、制度、组织空间和行动机制的共同作用,它们通过不同的运作方式塑造工作的非正规性。本文不仅有助于丰富对家政工作独特雇佣关系的理解,也能够为中国家政服务的产业化进程提供政策借鉴。     

员工一企业双向忠诚的动态隅合机制及其构建

员工与企业的双向忠诚是超出企业与员工之间互利对等关系以及企业与员工的经济契约的更高水平的一种心理契约，这种心理契约对于企业的生存发展尤为重要。影响员工与企业双向忠诚的因子众多，主要包含企业因子、员工因子、外部环境因子。从心理契约理论视角，阐述员工忠诚和企业忠诚概念的内涵、维度及动力机制，并在此基础上剖析两者的动态耦合机制，将感恩文化引入其中，探讨企业和员工的感恩心理对这种耦合机制的调节效应，构建二者之间双向忠诚的路径，有利于提高工作绩效，最终提升企业在市场中的竞争力。     

知识型员工绩效影响因素实证研究

本文运用回归分析的方法探讨了工作-生活平衡对知识型员工工作绩效的影响,并验证了心理契约的中介作用。研究结果表明：（1）工作生活平衡、生活-工作促进和工作-生活促进对工作绩效具有显著的正向影响;（2）工作-生活冲突对工作绩效负向影响不显著;（3）生活-工作冲突对工作绩效有显著的负向影响;（4）心理契约在工作-生活平衡对工作绩效、关系绩效和任务绩效的影响中均起部分中介作用。     

企业应建立类似日本的终身雇佣制

标体仁在《经济研究资料》上撰文认为，中国必须长期坚持的劳动方针应该是：要求企业，特别是大型企业不断增加稳定的就业岗位，鼓励大企业在经济波和中囤积劳动，限制大企业把富余人员推向社会。与2相适应，我国的企业（特别是大企业）用工制度的改革方向，应该是把用人单位与职工之间原有的行政策历关系变成契约关系．并在契约关系基础上。强调企业则核心员工工作的保障和员工对企业的忠殡，而不是孩调人员的能进能出和过分自由的“双向选择”。这就是说，要在契约关系的基础上，建立一种类似日本终身雇佣制的、新的企业“铁饭碗”制度。…     

高校青年教师心理契约问题研究

高校青年教师与高校之间的劳动关系就是一种契约关系,但青年教师心理契约的含义、内容和一般的劳务性心理契约又不同。研究高校青年教师心理契约问题要结合我国当前高校青年教师的实际情况,从其历史和自身特点以及师资规划、工作分析、招聘、考核、培训开发、绩效管理等心理契约的相关影响因素与青年教师心理契约的关系进行分析。另外,高校青年教师心理契约破裂与违背的表现和原因也具有自身的特殊性和复杂性。     

心理契约对渠道关系治理方式的影响——基于农业龙头企业的调研

本文将心理契约理论引入农业龙头企业渠道治理进行研究,根据相关理论的分析。提出了12个研究假设,通过对江西省农业龙头企业的调查．共获得238份有效问卷,采用回归方法对数据分析,探讨心理契约对龙头企业渠道治理方式的影响．论文强调心理契约对龙头企业渠道治理的重要性和必要性。     

基于心理契约的员工和组织行为选择博弈

通过构建一个两阶段不完全信息动态博弈模型对于员工和组织之间的博弈过程进行研究,在分析基于心理契约的员工和组织的行为选择的基础上,指出在不同条件下本博弈的精炼贝叶斯均衡解。     

心理契约、组织公民行为与绩效关系研究

随着组织管理的不断变革,心理契约、组织公民行为、关系绩效等成为组织行为学和人力资源管理的研究热点。本文回顾了心理契约、组织公民行为、关系绩效的概念、内涵及相关运用研究,并探讨了它们之间的相互关系及在管理实践中的应用。     

新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究

本文从新就业大学生个体感知角度出发,探讨新就业大学生心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系.实证研究结果表明,新就业大学生的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度,并且新就业大学生感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系,新就业大学生的工作满意度又与离职倾向显著相关.     

高校教师心理契约的跨文化研究——基于中美比较的视角

心理契约作为制度契约的有效补充,对人的行为具有一定的内驱力。高校教师这一群体的心理契约具有自主性、多维性和功能性特征。心理契约在一定程度上受到文化因素的影响,本文通过比较分析中美两国不同文化背景下,高校教师心理契约的类型、内容和心理契约的违背等方面的差异,探讨了中国高校教师的心理契约管理模式。     

新《劳动法》之制度分析

通过讨论新《劳动法》的立法目标及其实施的交易成本，并把法律执行的具体条款作为约束条件进行解释，运用模型分析法律的制度绩效，以推出一些经济学意蕴：制度变迁从另外一个方面把过去在劳动雇用过程中没有界定清楚的经济权利界定清楚，提高人力资本产权交易的效率；新《劳动法》所调整的雇佣关系是最优契约选择的劳动契约，它是不完全契约约束条件下的雇佣关系准租金最大化的制度选择；在契约执行范围内，新《劳动法》不会“养懒人”；在非正式约束方面，新《劳动法》的契约精神一旦形成，可以节约劳动契约实施成本和减少对雇员的人力资本产权保护的成本。     

工会组织关注员工职业心理健康初探

企业的高效生产离不开员工的积极努力,而员工的工作效率需要良好的身心状态来保障。企业工会组织如何善待员工,注重人文关怀和心理疏导,是构建和谐劳动关系,确保企业充满活力和竞争力的必然选择。文章分析了船舶代理企业员工心理健康存在的问题,并对工会组织如何做好员工心理健康工作进行了探讨。     

从心理契约视角看图书馆员的管理

心理契约是图书馆与馆员关系和谐的心理纽带,也是图书馆可持续发展的重要因素。本文从心理契约概念入手,分析了心理契约对实现图书馆人本管理的重要意义。     

真实型领导与新生代员工工作绩效的关系研究

新生代员工群体不可逆转地成为职场中的主力军,这一群体与老一辈员工存在的差异给企业管理带来了相当大的难题。对于真实型领导如何影响新生代员工工作绩效的研究仍比较欠缺。为了探究真实型领导与新生代员工工作绩效的关系以及心理授权在其关系中是否具有中介作用,我们采用相关性分析和层级回归的方法,对216名新生代员工进行调查研究,结果表明:真实型领导对新生代员工工作绩效有显著的正面影响;心理授权在真实型领导与新生代员工工作绩效的关系中起到了中介作用。     

如何维护与知识型员工的心理契约

心理契约是组织和个人双方对彼此之间付出与回报的一种主观心理约定，其约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任。这种责任是没有明确规定和成文的。心理契约是协调劳动关系的隐性契约．是和谐劳动关系的基础。和谐的劳动关系在一定程度上是心理契约管理得当的结果。