人力资本张力：一个理解人力资本价值形成和实现的新视角

理论与实践表明，人力资本投资未必能实现人力资本积累，人力资本也未必能带来预期的价值收益。现有人力资本理论以及相关研究不能对此做出解释，主要由于其对人力资本价值的界定不清，对人力资本价值形成与实现的机制缺乏专门阐述和深入探讨。本文首先明确人力资本的两类不同价值类型：内部价值和外部价值。前者指人力资本存量本身的价值，后者指人力资本可实现的价值。人力资本价值的形成与实现并不能无条件发生，而要依赖于人力资本张力的作用。人力资本张力是促进人力资本价值形成和转化的作用力，它的形成和作用取决于多种因素的共同影响。     

关于人力资本的核算与考核的建议

知识经济时代,人力资本在企业的资本运营中将占据主要位置,它将成为企业管理的主要对象,企业财务管理的内容也将发生较大变化,因此反映人力资本的成本核算与指标考核显得日益重要。一、人力资本的核算     

全面建设小康社会中的人力资本积累

全面建设小康社会意味着整个社会的知识体系和人力资本结构将要发生重大改变 ,持续地增加人力资本存量并改进其质量 ,有赖于是否具备一个完善的人力资本积累体系 ;营造一个良好的人力资本投资环境可以提高投入产出比 ,并且有可能产生递增的人力资本扩散和带动效应 ;提高劳动力素质 ,不仅是中国实现跨跃式发展的根本出路 ,而且有助于在全面建设小康社会中实现社会充分就业和社会公平     

城市青年的人力资本与桥梁社会资本:从婚姻的中介作用谈起

针对城市青年适应性问题,有必要分析城市青年的人力资本是如何影响桥梁社会资本的,并研究婚姻可能会对此产生的影响。分析发现,青年的桥梁社会资本的性别差异是完全通过人力资本发生的;尤为重要的是,婚姻在人力资本对桥梁社会资本的影响中起到了部分中介的作用。     

重新审视企业所有权主体

在传统的企业理论与工业化的早期实践中，非人力资本所有者是企业所有权主体似乎是理所当然的。但随着社会经济理论与实践的发展，人力资本所有者在企业中的地位正在发生着深刻的变化，企业中的“人”正在对企业的运作实施着事实上的控制。本文就是在这样的背景下根据现实证据通过理论的逻辑演绎得出人力资本与非人力资本是企业所有权的对等主体，企业将成为人力资本所有者与非人力资本所有者的联合体的基本观点，进而对其理论与现实的意义进行了初步分析。　　一、确定企业所有权主体的影响因素　　企业所有权安排，即企业剩余索取权与控制…     

人力资本结构优化与区域经济增长

文章提出了个体人力资本与区域人力资本的概念,并将人力资本分为一般人力资本、专业人力资本与企业家人力资本。区域经济增长不仅取决于人力资本存量、质量,还取决于区域人力资本结构是否协调。区域经济增长的人力资本结构模式有双高型、双低型、专业人力资本充裕型和企业家人力资本充裕型,其中双高型人力资本结构是区域经济持续稳定增长的关键所在,文章最后提出了不同人力资本结构向双高型人力资本结构转化的途径。     

高校人力资本及其提升策略

高校竞争重点是人才的竞争,本质上是人力资本占有的竞争。本文在分析高校人力资本特点的基础上,提出提高高校人力资本占有量的途径:吸纳优质人力资本,增加高校人力资本绝对拥有量;加速人力资本流动,提高高校人力资本相对拥有量;盘活人力资本存量,发挥高校人力资本的总效能。     

英国市场经济早期工人人力资本“公地悲剧”的产权经济学分析

在市场化过程中，如何防范和治理雇主追求个体资本利润最大化引起的整体工人人力资本“公地悲剧”问题，需要引起政府高度重视。英国市场经济早期的实践证明，完全依靠市场机制，产生了大量的工人人力资本“公地悲剧”现象。其原因之一是工人与雇主之间的产权交易留下了权利“公共领域”，为工人人力资本“公地悲剧”的发生提供了可能；而雇主与工人产权交易中存在的“强权界定产权”规则和雇主的强权地位，使工人人力资本“公地悲剧”由可能变成了现实。     

人力资本出资的法律思考

人力资本是指凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和。人力资本的特性决定了人力资本出资具有合法性,人力资本出资具有必要性。在确认人力资本出资时,应当对人力资本出资进行制度构建,建立起人力资本的评估制度,人力资本出资的责任制度。     

人力资本及其管理与企业网络能力关系研究

本文提出和检验了人力资本及其管理与企业网络能力关系的假设,结果表明：人力资本而非人力资本管理对企业网络能力产生正向直接影响,人力资本管理通过人力资本对企业网络能力产生正向间接影响;企业家人力资本、管理型人力资本、专业型人力资本分别正向直接影响网络柔性决策能力、网络协控能力、网络营运能力;影响企业网络柔性决策能力最大的是企业家人力资本,其余依次为人力资本配置、投资和激励,而影响企业网络协控能力依次为管理型人力资本、人力资本配置和激励,影响企业网络营运能力依次为专业型人力资本、人力资本配置和激励;提高人力资本的最佳途径是人力资本配置。     

劳务和人力资本出资制度探析

从劳务和人力资本的概念出发,对劳务出资和人力资本出资的关系进行探讨,指出两者实质上是相同的。在对国内外关于劳务出资和人力资本出资的立法进行简要回顾后,认为是否允许劳务和人力资本作为出资,正反两方面的观点各有值得商榷之处,并着重分析了可行性、障碍以及一旦将之法定化,具体制度如何构建的问题。最后,指出劳务和人力资本出资在我国暂时不宜法定化的原因     

经济全球化与西部地区的资本形成

资本是西部经济增长的重要基础和重大约束。经济全球化所内涵着的资本国际化，为西部地区利用外部资本提供了难得的机遇。中国的入世和西部大开发战略的实施，使西部地区比以往任何时候都更有能力把握好这一机遇，并承接由此产生的区域梯度推进势能，加速自身的资本形成。但在全球日趋激烈的引资竞争中，以经济弱区域身份参与其中的西部地区必然要面临更严峻的挑战。西部地区必须采取有效措施，应对这些挑战，否则极有可能在经济的全球互动中跌入更加落后的陷阱。     

对公司股东用人力资本出资的探讨

现今,我国公司法明确规定了股东的出资方式,但笔者认为应拓宽股东出资渠道。本文试就股东用人力出资的可行性和必然性进行探讨,为公司法的进一步完善提供参考。     

论妇女人力资本积累与可持续发展

本文运用人力资本理论和可持续发展的基本观点,从人力资本构成的教育与健康要素入手,分析了我国妇女人力资本存量、影响因素及其在可持续发展中的作用。具体揭示对妇女教育保健投资可获得比男性更高的投资收益,但对妇女人力资本投资回报的外部性特征,加大着歧视性投资所造成的人力资本积累的性别差异,女性人力资本存量不足已成为制约可持续发展的瓶颈,并抵消着提高男性教育、健康投资所获得的收益。据此提出加快妇女人力资本积累是实施我国可持续发展战略的有效途径。     

公共部门人力资本积聚的模型及其投资—收益博弈分析

本文以人力资本运行的三维空间、公共部门人力资本四象限模型、公职人员五极能力模型对公共部门人力资本投资-收益博弈进行了分析。通常,在一定技术条件下,某一生产要素的投入与收益为倒"U"形,即随着投入的增加,收益也会增加,但到一定程度,收益就会减少。随着人力资本存量的增加,它会丰富公职人员的知识,提高其技能,改善其技术条件,从而产生乘数效应,带来公共部门投资的高回报率。     

经济增长、科技功能与中国实践中的融合策略——马克思学派经济增长模型显示的科技功能

经济增长理论中对科技进步的强调占据非常重要的位置，但是发达国家经济学家自身存在的认识论缺陷，使其不可能科学地认识科技进步与经济增长的关系，也就不可能科学地论述科技进步在增长理论及模型中的作用和地位。因此，必须遵循马克思的方法论从理论为实际的反映人手，建立科学的分析模型，并指导中国经济增长方式的转变实践。     

浅议我国公司资本制度

资本制度是公司制度的重中之重,它不仅涉及公司本身,更与整个经济的发展休戚相关.在我国公司资本制度的选择上,近年来一直存在着法定资本制、折衷资本制和授权资本制之争.本文拟从三大资本制度的介绍入手,通过分析我国公司资本制度的现状来探讨其发展方向:折衷资本制应是立法发展趋势,但在目前现实经济生活中尚需缓行.     

从人力资本理论看高等教育教师的配置和激励

大学生的质量在很大程度上取决于其教育者的努力和能力。传统的人力资本理论认为 ,教师属于技能型人力资本 ,主张用技能型人力资本配置信号和激励方法来配置与激励高校教师。但也应该认识到 ,高校教师的人力资本并不单纯是技能型人力资本 ,他们还具有管理型人力资本和企业家型人力资本的某些特征 ,在配置信号获得和激励方法的选择上应是综合和系统的。