风险投资高级管理人才的分类开发与资源整合

高素质风险投资管理人才决定风险投资的成败。防范和化解金融风险,引领中国的新经济涉险过关,应对加入WTO后风险资本市场的严峻考验,需要善于驾驭风险的高素质人才。根据风险投资高级管理人才的特质与其开发的需要,从新视角系统提出其细化的人才类型,独特而适用的资源整合模式;并具体阐释了模式的运作机理与操作要点。     

个体人才资本的投资策略

个体人才资本投资是现代家庭经济生活中不可或缺的重要内容，也是国家人才资本投资的基本单位和重要组成部分，深入研究其投资策略，提高其投资的质量和回报率，是我国人才资源开发首要的和基本的课题。 一、价值取向型投资策略 现代人力资本理论中有两个基本概念：一是未来收入和支出的现在价值或现值；二是投资的报酬率。二者均是帮助人们做出能使投资回报最大化决策的工具，并可用计算公式进行投入产出计算。 （一）现值及其运用 现代家庭或个人在进行某种形式的人才资本投资时，例如获得博士学位，必须核算一下，这样重大的决策对自己是…     

比例效用在人才资本投资中的合理决定

本文试从三个方面对人才资本投资在现代经济发展进程中的比例效用进行探析。 其一、合理的人才资本投资比例,既是优化生产力核心要素的配置,注入经济增长的内驱力     

浅谈人事代理制度

人事代理制作为一项创新管理制度在我国提出后,引发了社会各界对人事代理的期盼和关注,成为人事制度改革中的又一道风景线。那么,何谓人事代理?人事代理的基本内容有哪些?我国实行人事代理的客观依据是什么?怎样对其加以引导和规范?本文拟就上述问题进行一些初浅的探讨。 一、人事代理制度的基本内涵 人事代理制度是适应市场经济发展需要而产生的一种新的人事管理方法,是与发展社会主义市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分。 所谓人事代理,是指具有人事服务资格和能力的单位或个人,受单位或个人委托代理完成有关人事管理事宜的行为。 人事代理制度主要有以下几方面的含义: 1.我们这里所说的人事代理是一种新型的人事管理制度。它通过人事代理活动,一方面强化人事部门的服务职能,拓展人事工作领域,找准人事工作为经济建设服务的切入面;另一方面通过为用人单位或当事人提供代理服务,使用人单位的行为空间更加开阔,工作负担有所减轻,行为能力得到增强,竞争能力得到提高,更适应市场经济发展的需要。     

风险投资话人才

高素质风险投资管理人才决定风险投资的成败。防范和化解金融风险,引领中国的新经济涉险过关,应对入世后风险资本市场的严峻考验,需要善于驾驭风险的高素质人才。根据高素质风险投资管理人才的特质,提出“产、学、研”衔接的人才培育新模式,并具体阐释了该模式的运作机理与操作要点,极具创见性。     

对国家公务员工龄工资的解析与调适

从公务员工龄工资的“现值”与其货币过去值的价值,揭示其重要经济参数作用与效率杠杆作用;提出“重新厘定的公务员工龄工资标准”、“段差等比累进计发形式”、“段差等比累退计发形式”、“工龄工资的附加形式”等调节公务员工资制度优化运作的新操作系统模型,为公务员工资制度改革探索新路径。     

事业单位人事争议处理制度若干问题的研究

国家人事部颁发《人事争议处理暂行规定》至今已有五年。该项制度与劳动争议处理制度相比较,不仅推行缓慢,而且社会影响程度也有较大差距。为了探究其中的原因和现行人事争议工作的实际意义,我们对现行人事争议处理的法规和工作实践进行了研究。在研究过程中,本着尊重国家的基本法律.尊重人事争议处理工作的创新成果,但不囿于现行制度框架,力求从理论争法理的高度,探求现行人事争议处理制度存在的问题,以期提出改进和完善的建议。     

对构建大部门体制的思考

探索实行职能有机统一的大部门体制,亟需进行机构整合方案的总体规划和系统设计,按机构设置与效能发挥的层级要求、行业属性与部门特征的类同程度、重点布控与发展战略的协和关系进行整合规范,根据大部门体制的属性特征、政府管理的目标模式及施政理念、政府职能转变的主要任务量制赋能,精心对其关键枢纽与重要环节进行创新设计,将确保其愿景蓝图转换为成功施行的路线图.     

关于探索实行大部门体制的思考

探索实行职能有机统一的大部门体制，亟须进行机构整合方案的总体规划和系统设计，按机构设置与效能发挥的层级要求、行业属性与部门特征的类同程度、重点布控与发展战略的协和关系进行整合规范，根据大部门体制的属性特征、政府管理的目标模式及施政理念、政府职能转变的主要任务量制赋能，精心对其．关键枢纽与重要环节进行创新设计，确保其愿景蓝图转换为成功施行的路线图。     

优化政府结构和推进大部门制改革的对策

行政体制改革作为深化改革的重要组成部分,具有影响全局,带动各方的关键性作用.优化政府结构,稳步推进大部门制改革,是深化改革的重要环节.优化政府结构和推进大部门制改革,需要在不同的改革阶段制定出相应的改革对策,即系统制定改革前导期预制的应用型对策,改革推进期量制的结构型对策,改革深入期特制的攻坚型对策,改革完善期定制的调谐型对策.如创建“行大略—破小题”、“施简策—化繁题”、“择易术—解难题”等创新型攻坚对策和一系列配套改革对策.大部门的数量规模最终应设计控制在20个左右.推进大部门制改革的基本思路与组织结构设计是:按照市场经济运行对政府机构设置的一般要求、行业属性与部门特征的类同程度、发展战略与重点布控的协和关系进行整合优化,构建具有中国特色的政府架构模式.