对公务员年薪制的思考——佛山市镇长年薪制案例分析

年薪制作为经济理论的产物被广泛实践于各类企业并倍受推崇。但是,当公共部门忽略其与私人部门的本质差异而引入年薪制时必定会产生一系列问题。实施镇长年薪制的佛山市,极有可能会与制度设置初衷南辕北辙,最终可能会是竹篮打水一场空的结局。     

国有企业经营者激励机制分析

随着中国经济的飞速发展和现代企业制度的建立,职业经理人的地位也日益重要,企业必须建立有效的经理人激励机制,激励经理人努力工作,使企业价值最大化。     

专业技术人员的薪酬管理

薪酬作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段,越来越引起企业管理者的广泛关注。只有将企业薪酬和专业技术人员的内在需求、工作特性有机结合,体现出专业技术人员对企业的贡献,才能形成良好的企业发展氛围,激发专业技术人员的巨大的创造潜力。而对于专业技术人员的薪酬管理尤其要注重薪酬结构的合理、长期的激励、内在的公平性等方面的内容。     

国有商业银行年薪制激励功能失灵的原因探讨

年薪制作为按管理要素分配的一种模式，成为了国有商业银行推崇的一种薪酬和激励制度。但在实施过程中，年薪制的激励有限与约束不足并存、外部公平性缺失与效率损失并存。本文从年薪结构设计欠科学、业绩考核指标体系不完善、监督和约束机制管理乏力、职位消费和灰色收入控制难、负责人道德风险和委托人一代理人博弈存在矛盾等方面对现行国有商业银行年薪制激励功能失灵的根源进行了探讨。     

推行年薪制的关键:建立有效的利益制衡机制

年薪制是国际上通行的职业经理人薪酬制度。在我国，实行年薪制是市场经济发展的必然要 求。实行年薪制的关键是建立激励和约束相结合的利益制衡机制，为此，必须与干部制度改革相配 套，设置合理的考核内容和指标以及加强规范管理等。     

高薪养廉在中国的可行性分析

随着社会经济的逐步发展及新加坡、中国香港等国家和地区实行＂高薪养廉＂制度取得了极大的成功,＂高薪养廉＂成为了人们热议的话题,该文从中国现阶段的客观条件和主观因素分析认为,中国不适合实行＂高薪养廉＂政策。     

高层次专业人才队伍建设探析——以吉林省为例

在各种社会资源中,高层次专业人才资源是促进经济社会发展的重要推动力,他们既能影响一个企业的生存和发展,也能影响一个国家社会发展的速度及其在世界舞台上的地位和尊严。因此,加强吉林省高层次专业人才队伍建设,应以科学发展观为先导,以更新的理念、更活的政策、更优惠的政策、高效率的为高层次专业人才服务。     

工作找寻的强度、保留工资与起薪——来自硕士毕业生的证据

本文根据应届毕业硕士研究生就业状况调查数据,考察了工作找寻理论的两个重要议题——工作找寻的努力程度与保留工资。实证结果与国际上已有的研究发现相一致,那就是求职者工作找寻的强度越大,他们的保留工资也会更高;而且求职者工作找寻的强度与保留工资对于他们最终实际找到工作的起薪都有着显著的促进作用。     

关于工资集体协商试点企业的调查与思考

北京市在21家大中型国有企业及国有控股企业开展工资总量决定机制放开的综合配套改革试点,企业可以在工会与行政进行平等协商的基础上自主决定工资。针对试点中发现的问题,我们应该加强工资集体协商的立法工作,完善政策,加大对工资协商的专项培训。     

事业单位分配机制问题研究

随着我国社会主义市场经济体制的建立和各项制度改革的不断深化,现行事业单位工资收入分配制度仍存在一些问题。要解决事业单位目前分配制度中存在的问题,必须贯彻按劳分配与按生产要素分配,效率优先、兼顾公平的分配原则,重构事业单位工资的动力机制、调节机制、监控机制、保障和预警机制,从宏观调控和微观搞活两方面着手,分类管理、放权搞活,创新分配机制,扩大事业单位内部分配自主权,逐步建立符合事业单位不同特点、重现实表现、重实绩和能力、富有活力的工资收入分配制度。