解雇保护：我国大陆与台湾地区之比较研究

对用人单位或者说雇主解雇权的限制称之为解雇保护，由此产生了对雇主解雇权限制的必要性和相应的法律制度。我国台湾地区对于因劳动者过错而解雇设立除斥期很有启发意义，根据劳动者的有无过错来划分解雇保护的类别是两岸的共识。解雇权行使禁止和解雇权行使限制使雇主的法定解雇权受到禁止和限制。解雇保护的预告期与补偿金制度是我国大陆与台湾地区都采用的，却各有自己的特色。追究雇主非法解雇的法律责任在解雇保护中具有重要意义。     

劳动合同解雇保护制度比较研究

各国解雇保护制度上呈现出多样化特点,反映了对雇主解雇权不同水平的限制。当前我国劳动合同短期化日益突出,劳动力市场的失衡加剧,如何对劳动者进行解雇保护成为当前争论的重点。本文指出各国劳动合同立法中的解雇保护制度是基于雇员处于弱势地位,应当通过严格限制解雇权来实现对雇员的保护,这种立法上的保护包括了相应的经济补偿。     

劳务派遣退回制度研究:以解雇保护为中心

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)严格限制用人单位的解雇权,设计了较为周密的解雇保护制度,保障劳动者的就业安定权。然而,随着近年来劳务派遣的超常规发展,以滥用劳务派遣的退回行为规避解雇保护制度、进而用"退回"取代"解雇"的现象频现,产生解雇保护制度落空的风险。对于劳务派遣中的退回,我国现行立法采用了较为模糊的表述方式,特别是退回条件是否能够约定的问题,在理论及实务界存在较大争议,这也为用工单位与派遣单位任意约定退回条件及后续规避解雇保护制度埋下了隐患。因此,有必要梳理劳务派遣退回行为对解雇保护的影响,并探寻完善劳务派遣退回制度的未来路径。     

中美劳动者保护立法的模式比较及思考

美国与我国的法律制度都强调保障劳动者的权利,限制雇主滥用其支配地位.但是两者侧重点有所不同,美国在实行雇佣自由的同时强调禁止雇佣歧视;而我国则强调提高解雇保护以稳定劳动关系.相比之下,美国的法律制度更有利于劳动关系和谐.我国今后立法可以借鉴美国当前法律制度,在加强反歧视立法的同时放宽解雇保护.     

论不当解雇之临时救济措施

解雇行为具有形成效力,雇主的解雇决定送达劳动者即发生消灭劳动关系的后果。劳动关系的属性使得不当解雇的事后救济往往无法完全补偿劳动者的损失。建立不当解雇之临时救济措施,有条件限制解雇行为的形成效力是现代国家的普遍作法。我国现行法律不仅未在实体法中规定解雇争议期间劳动者的工作权,也未在程序法中设置相应的保全措施,使得劳动者在司法救济期间的相关利益无法得到保障。借鉴他国的立法经验,赋予部分劳动者在解雇争议处理期间享有继续工作的权利,以及建立行为保全措施,构建不当解雇之临时救济措施。     

对推定解雇权制度的思考

本文通过对推定解雇权制度概念的界定,对推定解雇权的起源和国外推定解雇权制度立法的介绍,从制度本身进行了分析.并结合劳动法学相关理论,对我国《劳动合同法》中的推定解雇权制度进行相关评述.最后提出改善意见.     

个人解雇保护立法实践的国际比较：回应与建设

在个人解雇保护制度的基本要素中,我国在解雇理由、解雇费、不公平解雇赔偿金、不公平解雇主张的时效和复职程度等五个方面的立法规制强度高于国际平均水平;在解雇通知期、解雇程序、通知期开始前的延迟时间三个方面的立法规制强度低于国际平均水平。但综合来看,我国解雇理由虚严实宽,在解雇灵活性和解雇成本方面呈现出复杂扭曲的特点,尤其是定期劳动合同的解雇保护制度大幅降低了我国解雇保护的水平。借鉴国际立法例,根据我国的国情,可以在劳资双方都可接受的限度内,循降低解雇行为灵活性、改变解雇经济成本结构的思路提高解雇保护严格度,并做若干具体制度之改进。     

法国劳动法中解雇权的变迁及其启示

解雇权与就业权存在着冲突,是劳动法面对的难题之一.法国劳动法就解雇权的规制,经历了从私法思维到社会法思维的转变.私法思维把劳动合同视为一般合同,把解雇权视为形成权,因而解雇权不受合同法以外的法律之限制.但是,社会法思维把解雇权社会化了,解雇权不再单单是私权.国家开始介入解雇权的行使,要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”.雇主还必须遵守严格的解雇程序.任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚.而且,法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构,这是规制解雇权的司法保障.     

美国劳动法上雇用自由原则的公共政策例外:形成、实践与反思

公共政策例外是美国各州法院司法实务中形成的普通法例外,它构成了对美国传统劳动法上雇用自由原则的限制。该例外的适用,为那些因拒绝从事违反公共政策行为而遭解雇的员工提供了侵权法上的诉因。由于法院在适用该例外时对公共政策的涵义和法源存在不同认识,因而导致司法判决的不统一,对全面保护劳动者权益造成不利影响。为了改变这种状况,应当通过对法律的明文规定探求公共政策的法源,并在此基础上扩大公共政策例外在不当解雇案件中的适用。     

我国过错解雇制度的不足及其改进 ——兼论《劳动合同法》第39条的修改

我国过错解雇制度存在三大问题：第一，立法者和学界对过错解雇的法理基础认识不清，过错解雇的本质是劳动者严重违约时用人单位的救济手段，所以过错解雇的实体性条件应该是劳动者严重违反了劳动义务或者附随义务；第二，封闭式列举的立法模式导致了不周延、滞后、僵化等问题，为了兼顾确定性和灵活性，应该转变为开放式列举，在列举典型解雇事由之后增加一个兜底性条款；第三，行使过错解雇权的除斥期间缺位，仅适用权利失效理论仍有不足，应该明确规定为期三十日的除斥期间。基于以上思考，可以设计出《劳动合同法》第39条的具体修改方案。