最佳雇主品牌建设

“创造良好的雇主品牌”是人力资源管理发展的最根本趋势。如果在人才的心目当中，你是“最佳雇主企业”，你留任的员工者和你—样具有相同理念、能够创造高绩效且以公司为荣，那么良好的雇主品牌效应将使你在自己的领域里更出色，不仅能吸引更多的优秀人才，关键人才也不易被高薪挖走或另起炉灶。     

“反恐”将改变国际关系格局

干部任命前,其个人资料要在企业内部网上公布于众,群众点头后才能提拔任用,这是山东电建二公司干部人事管理的一项新举措。这项新的管理办法实施以来,该公司先后有6人通过群众点头走上了中层管理岗位。     

提拔不提拔 群众有说法——山东电建二公司任命干部先在网上“公示”

干部任命前,其个人资料要在企业内部网上公布于众,群众点头后才能提拔任用,这是山东电建二公司干部人事管理的一项新举措。这项新的管理办法实施以来,该公司先后有6人通过群众点头走上了中层管理岗位。     

直面猎挖，打好人才保卫战

公司的前台是否常会接到要求转给高、中层管理人员的“奇异”电话，HR是否会很突兀地接到某位或某些高管人员的辞职申请……诸如此类的现象很可能表明公司的人才正在遭遇对手的猎挖行动。HR，你该如何应对？     

与老板谈薪酬的四要点

1、把握大局，忽略工资不提 绝大多数公司在招聘广告上无一例外地要求你在求职信上注明你当前职位的薪水以及申请职位的期望薪水，或许你会这样想，我到某公司或企业求职时，工资、福利、待遇是和求职者紧密联系在一起和必不可少的。货比三家是做买卖的基本原则，人才择业，实际上就是推销自己的过程。如果不提及薪水问题的话，岂不是太过悬乎？     

小心应对企业的细节偏好

有的时候，应聘时的一个小细节就决定了你的成败。对于不同的企业来说．在招聘人才的时候．对应聘者的技能往往有很高的要求，除此之外．一些公司还会看应聘者是否认可他们的企业文化。而不同的企业文化，又决定了他们在用人时有不同的考核侧重点。有人曾把求职和相亲做过类比．其实，找工作最重要的也就是要让对方看上眼，那么，对于不同企业的细节偏好，应聘者可要留意了。     

“员工公敌”还是“大兵瑞恩”

有一个成语，叫“中流砥柱”，意指坚强而能起到支柱作用的人或集体。在企业人才梯队中，中层管理者上承公司高层思想，下接基层员工动向，维系着公司的日常运营和业绩，扮演着中流砥柱的角色。     

呼唤领导力

当企业经营持续不见起色时，如果你是老板，你会怎样做？如果你是员工，你心中渴望的又会是什么？我想绝大部分人想到的就是换人，换能人。当然，频繁地换人或许并不能解决问题，但是持续地提升领导力，一定是大家心中共同的呼唤。正如国外的—项研究所示，基于领导力发展计划进行系统领导力管理的公司，与那些领导力管理水平一般的公司相比，其股东回报率高出5％，而与那些不关注领导力的公司相比更是高出10％。     

企业家激励人才的模式与方式探析

现代企业管理的核心已经从物转移到人，从某种意义上讲，就是充分发挥人的主观能动性，在既定物质条件下，通过人与物的最佳结合，最大限度地提高生产力。企业的竞争实质上是企业人才的竞争，而人才竞争的关键又在于人才的精神状态、积极性的竞争。如何激励企业人才，激发其工作热情和内在潜能，发挥其主观能动作用，已成为企业领导者重要的工作内容。影响人才积极性的因素是很复杂的，由于人才自身性格、志向、修养和所处环境的不．同，对外部世界的反应也就不一样。调动人才的积极性是一项极为复杂而细致的工作，要做好这项工作，必须首先…     

企业人才培养的四个重点

对于当下快速发展的本土企业来说，坚持外部人才引进与内部人才培养是企业可持续发展的基本前提。为了实现快出人才、多出人才，企业开始不遗余力地将大量资源投入到人才培养上，其中最显著的现象就是：没有一个大型企业人力资源部门不设培训管理职能的，各类企业大学也如雨后春笋般相继涌现。与此同时，企业对内部人才培养的迫切需求，也引发外部培训市场的蓬勃发展，截止2010年底，国内注册的提供培训与管理咨询的公司数量已达30万家。     

当人才不能为我所用

正很多企业在用人的时候注重人的能力,而忽略了与企业的匹配度。很多领导求贤若渴,很喜欢用所谓的高潜力人才,实际上潜力没有意义,关键是是否具备企业所需要的能力。让我们看一下哪几种人才是我们用不了的。知识结构不符有人能说一口流利的英语,非常优雅,但无法和农民打交道。可是你的客户就是一些有乡村气息的人。你能改变你的客户结构吗?如果不行,那你就别用这种人才。     

选人聚才把事干成

干部和人才对于一个城市的发展十分重要。北海市大力抓好干部队伍和人才队伍建设,为实施北海三年跨越发展工程提供组织保障和人才支撑。＂要推动北海的改革开放和经济社会发展,关键在人才,关键要有一批胸襟开阔、视野宽广、领导发展能力强的领导人才,一批既懂专业、懂政策又会管理的行政管理人才和企业经营管理人才,还要有一     

吉林省正式启动“年金制”

新闻背景：企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险基础上．自愿筹集建立的补充养老保险制度它与养老保险金不同养老保险金是国家强制立法实施，旨在保障退休人员的基本生活；企业年金是单位建立。国家通过税收优惠等措施予以鼓励支持。企业及其职工自愿筹集建立的制度也就是说。它是养老保险金的补充。如果有了企业年金，退休人员无疑多了一笔额外的收入，对于企业来说．也是吸引人才、留住人才的好办法。     

六大法则留人才 企业高管解读员工离职危机（连载四）

好马也吃“回头草” 在现代企业人才管理上，好马不吃“回头草”的观念已经过时。真实的情况是：如果一个人与企业有过一段联系（如曾经在这里工作、参加过面试、曾拒绝过企业的录取或提升意向等）．雇用他就比较容易．因为如果一个优秀的人根本就不了解你的企业，把工作推销给他会更难。     

棋高一着

企业管理与企业文化是公司健康、高速发展的关键，这是深圳市宝安区保安服务公司得出的结论。１月１４日，“宝安保安”一次性通过ＩＳＯ９００２国际质量认证注册，成为全国区级保安公司首家通过国际质量认证的公司。现在保安业竞争激烈，有了这个招牌，客户就知道你质量过硬，这正反映“宝安保安”目光长远、棋高一着之处。现在该公司从保安员一进门开始，到对他们的培训、上岗、福利待遇等，都有了一套成熟而规范的管理模式。这套模式可以保证她以过硬的“内功”参加市场的“搏杀”。“宝安保安”还有一个法宝不可不提，那就是建设企业文…     

企业中层管理者胜任素质模型构建

正中层管理者在企业组织体系中起着承上启下的作用,中层管理者胜任素质显得尤为重要,胜任的中层管理团队是企业可持续发展的重要基础。企业和中层管理者都希望明确中层管理岗位所必须具备的能力素质,否则可能会造成人岗不匹配。企业对中层管理岗位的要求应当做到心中有数,让管理者有努力和改进的方向。     

创新，才能可持续

可持续发展是企业追求的永恒主题。要想实现可持续发展，需要三个条件：第一个是前提条件，就是观念革新。所谓观念革新就是要有正确的观念，否则会南辕北辙。第二个是必要条件，就是创新体系。一个企业要想实现可持续发展，没有创新体系的支撑是不可能的。第三个是充分条件，就是制度创新。制度创新可以保证企业的创新体系做得更好。第一，观念革新。在企业里面革什么呢？就是革成功的观念，在企业里头不应该有成功的想法。作为企业领导人，不能因为外界说你成功，你就自认为是成功。我认为，没有成功的企业，只有时代的企业。因为企业所有的成功只不过是因为踏上了时代的节拍，时代的发展非常快，我们都是人，不是神，不可能永远踏上时代的节拍，所以踏空是常有的事，是正常的事。做企业就像冲浪一样，冲到一个高峰，只不过是一个浪头、一个浪峰而已，很快会下去，你的任务是找下一个浪，如果找不到只能跌下去。第二，创新体系。支撑企业可持续发展的就是一个创新体系，创新体系是什么呢？我认为就是两条，一是破坏性创新，二是延续性创新。这两者之间是一体两面的关系。破坏性创新，就相当于你找到了一条别人没有找到的跑道，顺着这条跑道可以找到宝藏。别人很快就发现了，会追你，很多人会走上这条跑道，接下来你就要延续性创新，不断更新换代，让别人追不上你。更新换代总有尽头，你必须要再一次革自己的命，再来一次破坏性创新，再找一条新路。也可能找到，也可能找不到，找不到就会被别人超越。     

莫让试用期员工流失成管理盲区

现代企业越来越重视人力资源管理，甚至将人力资源管理提升到决定企业能否快速良性发展的战略高度。此种情形下，企业自然会将政策、制度等更倾向于对人才的吸引和培养。为了招揽人才，企业用于招聘的费用越来越多，招聘队伍也越来越壮大。但常常是前脚将新员工送到用人部门，后脚又接到该部门提出的新的用人申请。于是，就出现了人力资源部门长年招聘，而企业仍时常缺人的怪现象。对此，用人部门的解释是：没办法，谁让新员工还没等试用期满就主动离职了呢!     

面试要用数字说话

企业招不到好的人才，人才也找不到好的公司，这是人力资源市场极为尴尬的景象。为什么会有如此矛盾呢？让我们看看招聘面试的情景，就不难理解。     

贯彻落实《条例》深化用人制度改革

3月22日晚,湖南省益阳市保安服务有限公司中层骨干竞聘上岗演讲会在市公安局特警支队会议室举行,共有21人参加了8个中层岗位的竞聘。会上,公司总经理刘德安指出,为适应市场经济发展和现代企业运行规律,公司将在贯彻落实《条例》的基础上,逐步建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制,选拔人才、