我国劳动合同试用期规则适用研究

试用期规则是劳动合同约定条款的重要组成部分。随着经济的高速发展,用人单位经常滥用试用期的规定,例如延长试用期的期限、约定不止一个试用期、压低试用期劳动者工资、在试用期结束后解除劳动合同等等做法,严重的侵害了劳动者的劳动权和依法取得劳动报酬权以及其他合法权益,这是严重违反劳动法律法规和违背劳动法公平法益的。《劳动法》和《劳动合同法》对试用期有严格的界定,其目的就是为了避免用人单位利用见习期、学徒期等其他方式代替试用期侵犯劳动者合法权益。     

工资纠纷若干问题阐析

劳动法意义上的工资,即用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,经货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。劳动合同法第三十条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬,实际包含三层意思:1.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报     

劳动合同试用期研究

劳动合同试用期是劳动法规定的劳动合同可以特殊约定的内容之一。未经协商或者没有证据证明形成合意的 ,不能认定存在试用期。试用期是劳动合同期限的一个组成部分 ,用人单位单独与劳动者订立试用期合同是违反劳动法规定的。试用期劳动报酬应当遵守当事人双方的约定 ,但该约定不能违反法律规定的法定标准。     

无固定期限劳动合同该怎样订？

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，也是维护双方当事人合法权益的法律保障。我国《劳动法》明确规定劳动者与用人单位之间建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。实践中劳动者与用人单位签订劳动合同时合同的期限可以选择有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限几种形式。其中无固定期限劳动合同是指劳动合同双方只约定合同的起始日期，不约定其终止日期的劳动合同类型。如果劳动者自身已经具备与用人单位签订无固定期限劳动合同的条件，本人又希望签订无固定期限的劳动合同，这个权利应如何保护？     

无固定期限劳动合同的规范功能分析

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，劳动合同就需要继续履行。1994年通过的《劳动法》就已经对无固定期限的劳动合同作出了规定。针对我国劳动关系领域自实行劳动合同制度以来普遍存在的劳动合同短期化现象，2007年通过的《劳动合同法》在《劳动法》的基础之上，     

职场新人的必备常识:一文读懂试用期

试用期是指用人单位对新招收的劳动者思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体等情况进行进一步考察的时间期限试用期是用人单位与劳动者约定的条款,如果双方没有事先约定,用人单位就不能以试用期为由解除劳动者的劳动合同。     

用人单位单方解除劳动合同制度研究

劳动合同解除,直接影响到劳动者劳动权的实现,因而我国劳动法严格限制用人单位任意解除劳动合同,但实践中用入单位肆意解除劳动合同的情形却随处可见,严重破坏了和谐的劳动关系.作者重点针对我国现行立法的不足之处,分析用人单位肆意解约的个中缘由,借鉴国外先进立法经验,提出完善我国劳动合同解除制度的建议,以实现劳动关系的稳固与社会和谐.     

劳动合同的服务期探析

劳动合同的服务期系指劳动者与用人单位约定的,劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应当为用人单位工作的期限。我国《劳动合同法》没有规定,仅见于我国地方立法当中,且规定不一。本文试从一起案例入手,对劳动合同的服务期进行了探析。     

劳动违约责任:归责原则、构成要件及立法完善

由于用人单位履行劳动合同一般要承担劳动法和劳动行政规章所规定的强制性法定义务,而劳动者履行劳动合同则一般承担合同约定的义务。因而劳动立法在设定劳动违约责任时,对劳动者应以过错责任,对用人单位应以严格责任为归责原则确定违约方的法律责任。用人单位违约,不仅应对劳动者承担违约补偿责任,而且应承担劳动行政责任。劳动者违约,则应根据劳动者违约时的主观过错状态以及用人单位由此所受实际经济损失等情形,确定其应承担的经济赔偿责任。     

关于劳动合同中违约金条款的思考

近年来,企业职工在用人单位之间流动的速度加快了,体现了劳动者自主择业权的实现.对于劳动合同是否可以约定违约金作为违约责任的承担方式,我国<劳动法>并未作出明文规定,劳动部下发的<关于企业职工流动若干问题的通知>(劳部发[1996]355号)第3条规定,"用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金".     

服务期协议：概念、本质及其法律效力分析

服务期协议是用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应给付义务或为劳动者提供了某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。它是劳资双方以劳动合同为基础所形成的特殊约定，需要我们借助劳动法和民法的双重思维，结合服务期协议的不同约定进行具体处理。     

无固定期限劳动合同:劳资伦理定位与制度安排

无固定期限劳动合同之所以在实践中难以推行,在于在立法指导思想上将其看作是对劳动者的"福利性"待遇以及对用工单位的"惩罚",在司法实践中则对用工单位解除劳动合同实行过于严苛的限制政策,导致劳动用工单位对与劳动者订立无固定期限劳动合同产生了畏惧、排斥和规避的态度。在现有立法允许其可以选择与劳动者订立不同期限劳动合同的情况下,资方选择与劳动者订立固定期限与短期化的劳动合同,应当说是不难理解的事情。故此,在建构无固定期限劳动合同制度的过程中,我们应摈弃劳资对立的传统思维,确立和培育劳资身份伦理和协作与共存的理念,在立法上明确将无固定期限劳动合同作为劳资双方订立劳动合同的常态形式,同时应充分尊重双方的自主选择、意思自治和自我调适,赋予双方在有正当理由前提下解除与终止无固定期限劳动合同的自由。     

我国《劳动合同法》中的倾斜保护与利益平衡

法律在调整劳动者与用人单位之间劳动关系的过程中,一直强调倾斜保护劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》在具体的制度设计中均体现了对劳动者的倾斜保护,如用人单位规章制度的制定、成立无固定期限劳动合同的情形以及劳动者的单方预告解除权等。但倾斜保护并非没有限度,倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位,实现其与用人单位的实质平等,最终实现二者之间的利益平衡。失去了利益平衡的目标,倾斜保护就不符合正义的要求,不具有正当性。通过倾斜保护实现利益平衡是构建和谐劳动关系、促进经济发展的必然要求。     

略论劳动法中经济补偿

在劳动法律关系中 ,用人单位与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止后 ,用人单位常常要依照法律规定 ,一次性支付给劳动者一定的经济补偿。关于这种经济补偿规定适用的前提是劳动合同的存在 ,并且劳动者无过错的情况下劳动合同解除或劳动合同终止 ,其常常以劳动者工作时的月工资收入为标准来计算。     

劳动合同的法律构造与功能分析

劳动合同是雇主与劳动者之间就劳动条件与劳动力的相互给付为内容的合意,其特点在于劳资双方的允诺无法依靠合同的允诺规则获得强制执行的正当性,这决定了劳动合同的法律构造与合同有本质区别,就其功能而言,劳动合同不过是合同的"镜像",并不具备通过劳资个体自由合意达致劳动关系稳定运行的制度功能.     

共享用工:“狭义借调”中的三方合同构成

"共享用工"是多元化用工体制的重要组成部分,涉及劳动者、用人单位(借出单位)、用工单位(借入单位)三方合同关系,与"借调"和"劳务派遣"在形式上相类似,但又存在诸多不同。从概念的内涵上分析,我国的"共享用工"属于"狭义借调"。三方合同的法律构成诸学说大多以传统的劳资两元主体结构为理论前提,无法有效解释当前多元复杂的劳动合同关系,故而需要从三方合同性质出发,重新认识劳动力与生产资料相结合产生劳动关系理论、使用从属关系(人的从属性)理论及雇主指挥管理权构成理论。在三方合同关系中,共享用工与借调、劳务派遣具有不同的法律属性,共享员工只与用人单位具有一重劳动关系,一般不与用工单位具有默示或双重的劳动关系。共享用工中的雇主责任主要由用人单位承担,用工单位可以行使用人单位让渡的部分指挥命令权,并基于部分使用从属性单独承担或与用人单位共同承担一定的雇主责任。共享用工的实施要由劳资双方达成合意,且需具备生产经营的必要性、人选确定的合理性及合同变更的合法性等条件,并通过严格履行劳动合同变更程序、明确两个企业之间的法律责任与管理权限来防范伪装的共享用工等违法行为。     

对职务发明成果归属的新思考

新修改的专利法在职务发明成果归属问题上确立了合同优先原则，这是相对的进步，但我们应更进一步，按照谁投入谁受益的原则，确立在本职工作中或单位交付的任务中作出的发明创造，应“归于”发明人和单位共有，而仅仅利用单位的物质条件所完成的发明创造，应直接“归于”发明人个人所有，单位享有优先有偿实施权的新制度。     

违法解雇期间工资支付法律问题探讨——基于我国台湾地区劳动立法与学说的考察

摘基于劳动关系的特殊性，我国台湾地区“民法”规定雇主违法解雇劳工受领迟延期间应当继续支付工资。雇主支付工资时有权扣除劳工因不服劳务所直接减省的费用，但不得扣除劳工转向他处服劳务所取得的工资或故意怠于取得的利益。劳工要求雇主支付被违法解雇期间的工资应当具备法定条件，并应当就雇主受领劳务迟延及工资报酬之计算等权利发生要件负举证责任。     

劳动合同制度的政策基础与功能冲突

劳动政策是政府干预劳动关系、协调劳资利益的基本手段。在我国经济体制改革过程中逐渐形成了以建立劳动关系市场化运行机制为目标的劳动政策体系,其宗旨是建立以劳资个体协商为核心的劳动关系运行机制。在此基础上我国逐步确立了以劳动合同制度为核心的劳动法体系,希望将劳动关系的运行风险通过合同机制化解在劳动关系内部,以减轻政府的负担。但是劳动合同制度与我国劳动政策目标之间却存在着功能冲突,使得我国劳动政策的实施缺乏制度保障。