劳动争议“一裁终局”制度若干问题探究

《劳动争议调解仲裁法》就部分案件设计的一裁终局制度,受到了上至专家学者下至普通百姓的高度赞誉,被认为是新突破、新亮点。普遍认为,该制度可以有效遏制用人单位恶意诉讼,结束劳动者马拉松式的维权之路,避免仲裁与诉讼程序重     

对我国劳动争议仲裁终局裁决制度的检讨与重构

《劳动争议调解仲裁法》确定了终局裁决制度,但是该法所确定的终局裁决制度只是对于用人单位,对于劳动者来说并没有终局,即对于该法所确定的终局裁决,劳动者仍有权向人民法院起诉。该制度被有些学者称之为"有限终局"。〔1〕学术界与司法实务部门普遍对这种"有限终局"裁决制度发出了众多非难的声音。不过目前对该制     

处理劳动争议 更快捷更方便——《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》解读

解读一:部分案件可“一裁终局”现行劳动争议处理体制是“协商、调解、一裁两审”,其中劳动争议仲裁处理案件的法定一般期限为2个月,人民法院一审的法定一般期限为6个月、二审法定一般期限为3个月。一些用人单位为此进行恶意诉讼以拖延时间,使劳动者不能得到及时的法律救济。因此,《劳动争议调解仲裁法》在仲裁环节规定部分案件实行有条件的“一裁终局”。这意味着,今后劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议,以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面而发生…     

我国特色的劳动争议仲裁终局化之理念和制度架构——《劳动争议调解仲裁法》第47条释正

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了一种有条件、有限制的终局裁决制度,它不仅引起了必要的条文上的规范分析,也带来了学术上的仲裁终局化畅想.从第47条出发来认识我国劳动争议仲裁的终局化,要认识该条文在实施中的制度性和技术性问题,要兼顾劳动仲裁制度的一般法理,更要把握住我国劳动争议仲裁终局化中给予劳动者倾斜性保护以及提升劳动争议解决效率的务实理念.在学理上,强拉硬拽的或裁或审、一裁终局观念只会弱化仲裁的作用,不符合我们强调调解、仲裁的国情.继续强调第47条背后仲裁和审判的平衡观念,有利于明晰独具我国特色的劳动争议仲裁终局化之理念和制度架构.     

劳动争议案件一裁终局制度的现实困境与未来转型

随着劳动争议调解仲裁法的实施,我国现行劳动争议处理机制从完全的"一调一裁二审"机制变更为"一调一裁二审"和"一调一裁"并存的混合机制。对部分劳动争议案件实行一裁终局,是劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理机制重大的改革举措之一。但是,在劳动争议审判实务中,一裁终局制度并未发挥立法者所预期的简化程序、避免讼累、大幅度减少劳动争议诉讼等积极作用,反而因其制度设计的不完善,造成劳动争议处理机制"旧病"未愈又添"新疾"。通过对上述现实问题的剖析,笔者认为应在反思我国审级制度的基础上,继续对现行劳动争议处理机制进行创新,最终建     

如何申请撤销仲裁裁决

我国《仲裁法》明确规定,仲裁实行一裁终局制度,即仲裁裁决一经作出即发生法律效力,当事人不得就同一纠纷再次申请仲裁或向人民法院起诉。为了保护当事人的合法权益,《仲裁法》又规定了申请撤销仲裁裁决程序,这是人民法院对仲裁实行司法监督的具体体现,也是纠正仲裁错误的一种司法救济措施。一、撤销仲裁裁决申请的提起依《仲裁法》规定,当事人申请撤销仲裁裁决,应当自收到裁决书之日起六个月内提出。超过法定期限,法院即不再受理。同时,当事人要向作出该裁决的仲裁委员会所在地的中级人民法院提起撤销仲裁裁决申请,也就是说,申…     

浅析“一裁终局”制度之不足

2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议表决通过了《劳动争议调解仲裁法》。与现行规范劳动争议解决机制的法规相比,这部法律有诸多创新之处,其中反映最为强烈的是"一裁终局"制度。目前社会各界对此制度多是赞同与褒扬。本文认为,从理论与实践角度分析,"一裁终局"制度都存在诸多问题,文中就其所存在的问题展开了讨论。     

劳动争议的二元结构与我国劳动争议处理制度的重构

我国现行劳动争议调解仲裁法下的争议处理机制的弊端集中表现为机构重叠、程式冗长、多头管、重叠审,无法达到"公正、及时"的立法目的。我国应接受国际通行的劳动争议属性的权利争议和利益争议二元结构区分理论,并以"双轨制"的复线方式为争议处理路径。对权利争议,以社会、民间机构调解或仲裁为先。调解成立的,可直接申请法院强制执行;调解不成立的,可提起诉讼,一审终局。仲裁"一裁终局",不搞司法续尾。对利益争议,由劳动争议三方协商机制管辖和处理,该机制应具有处理终结权。申言之,应以二元结构理论为基础,以复线处理方式为路径,重构我国的劳动争议处理制度。     

浅析"一栽终局"制度之不足

2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议表决通过了<劳动争议调解仲裁法>.与现行规范劳动争议解决机制的法规相比,这部法律有诸多创新之处,其中反映最为强烈的是"一裁终局"制度.目前社会各界对此制度多是赞同与褒扬.本文认为,从理论与实践角度分析,"一裁终局"制度都存在诸多问题,文中就其所存在的问题畏开了讨论.     

如何申请仲裁?

仲裁是指当事人自愿将争议提交仲裁委员会裁决的一种法律制度。通过仲裁解决争议的前提条件是,消费者和经营者都必须同意采用此方式解决纠纷并达成仲裁协议。目前,在我国直辖市、省会城市和部分设区的城市设有仲裁委员会。根据《仲裁法》的规定,仲裁实行一裁终局的制度,裁决作出后,当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的,仲裁委员会或者人民法院不予受理,但当事人有足够理由不服裁决的,可在收到裁决书六个月内向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。     

2007年10月法治焦点回顾

1.《劳动争议仲裁法》将增设“一裁终审”制度近年来,劳动争议纠纷以每年约20%的速度递增,已严重影响到我国劳动关系的和谐。关系到每一个劳动者切身利益的《劳动争议仲裁法(草案)》(以下简称《草案》),在10月24日开始举行的十届全国人大常委会第三十次会议上进入二审。草案中增设的三类特殊案件“一裁终审”制度,将大大缩短劳动者的索赔之路,成为他们的维权福音。2.全国人大常委会通过城乡规划法等四部法律10月24日,为期5天的十届全国人大常委会第三十次会议在北京人民大会堂开幕。28日下午,全国人大常委会表决通过了城乡规划法、关于修改…     

劳动争议调解仲裁法：让劳动者权益得到更好保护

我国现行劳动争议处理制度是由1993年国务院发布的《企业劳动争议处理条例》和1994年全国人大常委会通过的《劳动法》确立的。劳动争议处理程序通常概括为“一调一裁两审”。将于今年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》，针对现行制度中存在的突出问题，在维持“一调一裁两审”基本程序不变的情况下，对局部程序进行了“手术”。作为一部专门处理劳动争议的程序法，一些新的变化应当引起劳动者的高度关注。     

劳动争议案件几个疑难问题辨析

劳动法律关系与雇佣法律关系在主体、客体、内容、国家干预程度等方面存在区别 ,不应当相互混淆。劳动争议仲裁程序不宜作为劳动争议诉讼的前置程序而应实行一裁终局。劳动争议仲裁申请时效过短 ,应当实行诉讼时效制度。     

劳动争议处理裁审衔接问题研究

《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理体制进行了制度改进,本文拟在维持"仲裁前置,一裁二审"制度的基础上,提出变"裁审对立"为"裁审互补",对仲裁作必要的改进,对诉讼作必要的限定,实现裁审衔接,进一步提出使我国劳动争议处理制度更加完善的建议。     

论我国劳动仲裁制度的完善

近年来我国劳动争议案件一直在急剧增加,在此基础上《劳动争议调解仲裁法》顺应而生,该法在许多方面做出了突破性制度设计.但我国现行的劳动仲裁体制仍然存在一些缺陷,如仲裁效率低程序不完善、机构不健全、缺乏高素质仲裁员队伍等.为了建立更加合理的、适合我国国情的劳动仲裁制度,应采取“裁审分离、各自终局”的分轨体制,取消仲裁前置制度,完善依“三方原则”建立的劳动争议仲裁组织,提高仲裁员的整体素质.     

劳动争议仲裁一裁终局制度适用问题分析——兼评《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)》对一裁终局的解释

司法解释细化了劳动争议仲裁一裁终局制度,但该制度在适用上依然存在可完善之处.本文在此就劳动争议仲裁一裁终局制度的适用问题作了简要的分析和论述.     

劳动领域新法对企业用工的影响

《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》以及劳动社会保障部有关规章（以下概称为“新法”）的颁布和实施，是中国劳动和社会保障法制建设中一个重要里程碑，标志着劳动用工制度新时期的到来。在新法加强对劳动者保护的形势下。用人单位应积极适应新法，改善劳动用工管理，合理地避免用工风险、节约用工成本和避免违法成本。     

浅析《劳动争议调解仲裁法》的若干条款

2007年12月29日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》公布后,给劳动争议处理制度带来了许多重大变化,引起了社会各界的关注,其中不乏许多有利于保护劳动者的亮点。本文试从《劳动争议调解仲裁法》的出台背景谈起,浅析了该法若干条款的亮点。     

个人劳动争议处理的裁审关系研究

在后发优势和后发劣势的碰撞中,当前我国劳动关系协调领域的主要矛盾是劳动者个体与用人单位之间的劳动关系矛盾和劳动者个体与执法部门之间的管制矛盾,而不是工会与用人单位之间的集体关系矛盾.因而,个人权利争议之处理比利益争议更有基础性和现实性.裁审衔接问题是我国个人争议处理效率低下的症结所在.个人争议裁审关系的国际模式可分为先裁后审、或裁或审、部分裁部分审等三种,各模式均将重点置于裁审的衔接方式之上,主要体现为仲裁裁决司法审查的法律审偏好和仲裁裁决被撤销后的特殊救济.我国劳动争议裁审关系中存在大量的理论陷阱和实践泥淖,应当在现行先裁后审模式框架内,本着将国外经验与本土资源相结合的理念,回归仲裁之本质,并在裁审衔接方式、仲裁裁决被撤销后的救济、小额争议处理、案件移送、独立机构设置和工会诉讼代表权等方面进行相应的调整.     

论我国劳动争议处理的制度重构

我国现行劳动争议处理体制存在着诸多弊端,劳动争议调解委员会名存实亡,劳动者维权的第一道防线难堪重任;一裁两审的单轨劳动争议体制不仅造成公共资源的浪费,其高昂的经济成本和时间成本也使劳动者望法兴叹。因此, 我国劳动争议处理体制必需重构,建立适合我国国情的调解机制,选择“两裁终局”作为解决劳动争议的体制模式。