格式条款订入劳动合同的法律规制

从优化工作效率出发,格式条款订入劳动合同以提高劳动合同双方当事人的缔约效率是完全必要与可行的,但预先拟定格式条款的一方当事人往往利用其优势地位,在合同中设立不合理条款,减轻或免除自己的责任、侵害对方当事人的利益,所以,对订入劳动合同中的格式条款如何予以法律规制就显得至关重要。现行《合同法》对格式条款规制规则的规定,应当具体落实在格式条款订入劳动合同的事先、事中、事后的三个环节。只要格式条款订入劳动合同的基础是合法的、规范的,劳动合同双方当事人的权利与义务是明确的、对等的,双方当事人的利益是衡平的,劳动者的合法权益就能得到保护,和谐稳定的劳动关系就能得以构建和发展。     

涉外劳动合同适用法律中的利益保护

涉外劳动合同中存在着强制性规则的适用标准。针对我国境内企业和劳动者签订的涉外劳动合同,我国法律规定适用《劳动法》和《劳动合同法》,这也是《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》上的直接适用法制度。境外企业签订的合同则可以根据冲突规范的指向,选择相应国家的法律。法院在认定境内企业和当事人在劳动合同下的意思自治条款时,不能将违反我国强制性规定作为合同无效的直接原因,应允许当事双方选择其他国家的法律,尽可能尊重当事人的法律选择。     

论担保物权期间的效力

新出台的《担保法》解释基于物权法定主义规定当事人约定的担保期间无效。物权法虽以物权法定主义原则作基石却亦有意思自治之空间 ,物权法定主义仅指物权的种类和内容由法律规定 ,当事人不得自由创设 ,于此之外 ,应为当事人自治之领域 ,担保期间的约定就属当事人自治之范畴。承认当事人约定的担保物权期间的效力能够提高担保的信用 ,更好的发挥担保制度的立法功能 ,同时也能使当事人充分实现意思自治 ,体现民法的私法本质。故此 ,立法应当承认当事人约定的担保物权期间的效力。     

相邻关系——在法定和约定之间

相邻关系理念起始于罗马法时代,最初的相邻关系调整是通过地役权制度实现,到<德国民法典>时第一次出现"相邻关系"的概念,并把其列入所有权一章,作为"所有权限制"的定性,揭示了其法定性的特点.法律通过对"容忍义务"的规定来给当事人之间的相邻关系的权利、义务划分界限,但是相邻关系在法定调整的基础上应当可以为当事人之间的约定规范,苏永钦教授的相邻关系"自律法走向"理论,就是相邻关系在法定基础上可以为当事人自由约定的有力论证.相邻关系将发展为"法定"、"约定"相结合的混合体模式.     

劳动者预告解除劳动合同探讨

劳动者预告解除劳动合同制度作为劳动合同解除制度的重要内容,其行使直接导致劳动合同双方当事人权利义务关系的重大变更,但基于竞业禁止等后合同义务的规定,劳动者预告解除劳动合同并不能使双方权利义务归于消灭,其体现更多的是合同的实质正义.     

论《劳动合同法》告知义务与劳动合同条款解释原则

为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时,能比较全面地了解对方,防止盲目、草率签订劳动合同,避免或减少不必要的劳动争议的发生,<劳动合同法>第8条时当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了比较明确的规定;但是,在签订合同之前用人单位对劳动者进行的各种事项的告知如果和后来签订的正式劳动合同之间产生冲突的情况下,如何认定双方签订的劳动合同的实质内容,就需要在今后的立法及司法实践中,运用民法的基本原则对该问题进行进一步的规制和解释.     

禁止债权让与特约的效力

债权让与制度已为各国或地区法律广泛承认,但是债权毕竟不同于物权、知识产权等绝对权,其首先为当事人双方所创造,其次债权的让与亦可能涉及债权内容的改变。故怎样平衡原合同当事人双方意思自由与债权自由转让之间的关系,成为债权让与理论中的重要问题。尤其当合同中约定禁止转让时,债权的自由流转是否应受限制这一问题,各国立法或学说,甚至《德国民法典》和《德国商法典》的规定都不相同,主要可以概括为绝对效力、相对效力、约定无效和约定对抗等模式。债权让与制度之设计应关注债权之自由流通和债务人利益,相对效力更好地兼顾了债务人与受让人之间利益的平衡,更为可取。     

《民诉》修改与劳动诉讼地域管辖探讨

2012年《民事诉讼法》修改扩大了当事人意思自治的空间,进一步保护了当事人的诉讼权利。最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的《解释》第8条是法定特殊地域管辖,不排斥协议管辖。劳动合同可以协议地域管辖法院,属于约定特殊地域管辖。《解释》第8条没有体现对劳动者实质倾斜保护,而且跟不上形势发展。2013年生效的最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题《解释(四)》对此未做规定。立法或司法需在《解释(四)》(征求意见稿)第1条的基础上,坚持劳动诉讼可协议管辖法院的规定,增加劳动者住所地和其他与劳动合同有密切联系的地点作为有权管辖的法院,以完善劳动诉讼地域管辖制度。     

略论劳动者对劳动合同的解除

本文从用人单位和劳动者在劳动合同中约定违约责任以限制劳动者解除劳动合同的问题谈起,运用一般合同法的理论区分了合同解除与违约行为的不同,并在此基础上指出劳动者解除劳动合同是权利的行使而非违约,劳动合同中以违约责任来限制劳动者解除劳动合同的条款应视为违反法律的规定而无效.最后并对劳动者解除劳动合同给用人单位造成的损失赔偿问题提出一点浅陋的立法建议.     

论委托作品的法律问题

委托作品的法律规定之简约和含糊,致使司法实践中出现了很多认识上的混乱。笔者认为委托作品产生的基础法律关系的性质应该为著作权的承揽合同关系。该合同的形式从立法原意来看,应该设定为书面形式。从合同的内容看,署名权要结合不同的委托作品而出现不同的规定,可以约定或者不可以约定;委托作品的使用方式可以约定;委托人和受托人双方权利义务的分配应当坚持利益平衡和公平原则分配。     

浅析我国劳动合同制度的两个问题

基于劳动法律关系主体现实的不平等性,劳动法越来越多地表现出"私法公法化"的趋势.我国<劳动法>不仅要符合私法原理,而且从某种意义上说还带有行政法的色彩,呼唤更多的公权力的介入.我国劳动合同制度中,关于劳动合同关系建立的规定并不能保证劳动合同的要式主义,对于劳动合同解除的规定也略显宽泛,所以应在完善劳动立法的基础上,加强行政执法,以保障劳动关系的稳定性和当事人的合法权益.     

试析我国劳动争议调解制度的完善——兼及劳动争议调解与劳动争议仲裁的关系

调解作为一种重要的纠纷解决机制,在我国有着源远流长的历史。通过调解解决问题,化解了矛盾,稳定了社会秩序,起到了定分止争的效果,并且与其他解决机制比较,调解有着无与伦比的节约成本的优势,因而,被誉为颇具特色的“东方经验”。随着市场经济的发展,利益关系、分配方式呈现多     

全球化背景下的劳动和社会保障立法

我国正逐步融入全球化进程 ,劳动与社会保障立法存在严重不足。应贯彻“人人生而自由 ,在尊严和权利上一律平等”的立法思想 ,完善劳动和社会保障法律制度     

把握丰富内涵 指导工会维权——学习中国特色社会主义工会维权观的体会

社会主义工会维权观是工会贯彻科学发展观取得的重要理论成果,其核心是以人为本,要旨是发展。在我们社会主义国家,劳动关系当事人根本利益一致,工会维权具有鲜明的中国特色,即工会维权追求的是劳动关系当事人互利共赢,以和谐的劳动关系促进企业发展,促进社会和谐。     

中国和瑞典劳动合同期限的比较研究

在劳动关系中,劳动合同期限反映了一个国家劳动力市场状况和劳动关系基本现状,体现劳动者在劳动过程中的主体地位和社会价值。我国劳动立法对劳动合同期限的笼统规定不利于建立稳定的劳动关系,不利于培养熟练技术工人阶层,进而影响我国产业发展和社会稳定。短期劳动合同的弊端日见凸现,劳动合同期限已成为劳动合同立法的焦点问题。通过与劳动关系比较稳定的瑞典劳动合同比较研究,提出对我国现行劳动合同期限的完善和建议。     

论《刑法修正案（八）》中的拒不支付劳动报酬罪

将违反《公民权利与政治权利国际公约》第11条作为增设拒不支付劳动报酬罪的法理障碍的主张,曲解了公约的规定。外国刑法中也有不少将拒不支付劳动报酬的行为规定为犯罪的立法例。对拒不支付劳动报酬罪构成要件中的＂劳动报酬＂,应当根据劳动法律、法规、规章等进行认定。在司法认定中应当注意区分犯罪与一般违法行为的界限。拒不支付劳动报酬罪的立法在定罪和处刑两个层面都体现了刑事和解制度的精神。     

浅谈《劳动合同法》有侧重的双向保护

任何一部法律都要保护其所要调整的社会关系各方主体的合法权益,《劳动合同法》亦是旨在保护其所要调整的社会劳动关系的双方主体——劳动者和资本者的合法权益,确定和保护各自的权利和义务,并侧重维护劳动者的合法权益。工会组织在监督该法实施中维护劳动者合法权益的同时,也要注意合理地把握双向保护的尺度。     

涉外劳动合同的法律适用问题研究

对涉外劳动合同的法律适用,我国学术界存在很大的争议,司法实践也存在不同的做法。主要有适用《合同法》第126条与适用劳动法两种观点。从劳动合同的本质来看,应该承认涉外劳动合同中存在法律冲突。为了更好地保护劳动者,要进行法律的相应完善,这可以从对当事人的意思自治进行限制,引入保护弱者利益原则和直接适用的法理论来着手。     

劳动合同期限的立法理念和实践裁断

劳动合同期限制度问题实质上是固定期限和无固定期限劳动合同选择适用的问题。文章从立法现实到立法理念得出固定期限合同和无固定期限合同的协调的基本原则和精神。即劳动合同期限选择应关注公法和私法精神的共同追求；关注劳动者的保护和管理的结合；关注法理层面上和其他法律部门共通的精神，即自由，公平，正义，秩序，效率等。并提出我国劳动合同立法的修改建议，主要体现在以下几个方面：劳动合同期限制度的详细规定和构建，固定期限劳动合同的限制，扩大无固定期限劳动合同适用范围等。