论用人单位劳动规章制度之性质

劳动规章制度有利于用人单位加强劳动管理,也能帮助劳动者更好的维护自身的权益,在处理劳动纠纷中具有重要作用,然而《劳动合同法》关于劳动规章制度的规定较为简单,更未对其性质加以明确,关于劳动规章制度的性质目前主要有合同说、法规范说,笔者认为这两种学说均不能完全契合劳动规章的性质,本文比较支持格式合同说,在认定劳动规章制度为格式合同下,在相关规范的冲突解决上应坚持劳动合同优先于劳动规章制度。     

论企业劳动规章不利变更法律制度的完善

劳动规章的不利变更既为企业生产经营所必需，又为企业篡改劳动合同、剥夺劳动者合法权益提供了便利，完善相关立法以扬长避短极有必要。基于我国工会组织普遍职责缺位、劳资集体协商流于形式的现实，消极、被动的“合理性变更法理”明显无能为力，而从内容范围或制定、变更程序入手进行源头治理则又不太现实，故而比较可行的做法是在劳动规章继续由“资方单决”的同时，严格限制变更事项的适用范围、条件。不利变更事项未取得原劳动者集体意思的同意，对原劳动者没有法律约束力，只能对新进劳动者生效。     

论劳动者的本质与我国劳动者理论和制度的完善

通过论述英美法系依附性劳动者理论,大陆法系从属性劳动者理论以及我国以劳动合同为纽带的劳动者理论中的劳动者本质,阐述了我国劳动者理论与司法实务的冲突。在司法实务中,要解决大量无书面劳动合同而存在事实劳动关系的问题,事实劳动关系成为劳动者理论的有益补充。我国劳动者理论应以从属劳动理论进行阐述,在制度上完善就业制度、劳动合同制度和劳动程序制度。     

浅析以欺诈手段订立劳动合同效力的认定与处理

司法实践中，不同法院对《劳动合同法》第26条规定的“以欺诈手段订立的劳动合同无搬中的‘欺诈”理解不同，导致对劳动者以欺诈手段订立的劳动合同效力的认定与处理不一。本文对一真实案例进行分析，浅谈对劳动者以欺诈手段订立的劳动合同效力的认定与处理的看法。     

企业劳动规章的法律性质辨析——兼评我国企业劳动规章法律制度

通过对有关企业劳动规章法律性质各学说的比较分析,认为企业的经营需要与劳动者的权益保护是决定企业劳动规章法律制度的两个基本因素,故提出“修正的根据二分说”的观点,主张企业劳动规章系由基于劳资双方合意的契约发挥效力部分和基于企业经营管理权产生、法律赋予其约束力的部分构成;进而对我国现行企业劳动规章法律制度,尤其是《劳动合同法》第4条中劳资双方权利失衡问题进行了探讨。     

企业如何运用劳动法来调整劳动关系

现在很多企业为了用工方便。不愿意与员工签订书面劳动合同。觉得如果签了书面劳动合同。用工就要受到太多牵制．因此能不签就不签。其实这种想法是很错误的．因为现行劳动法及相关的法规、规章对劳动者的权利保护非常详尽、到位。而且偏向劳动者一方．着重保护劳动者权利。即使单位与劳动者没有签订书面劳动合同。劳动者的待遇一样受到劳动法的保护：劳动者还享有随时解除合同等各种特权，在发生劳动纠纷时，形成事实劳动关系的劳动者比签订了书面劳动合同的劳动者享有更多的权利和更到位的保护。有时．还会对未签汀书面劳动合同的单位进行各种惩罚性措施。这显然对用人单位是非常不利的。因此．正确的做法并不是不与劳动者签订劳动合同．而是通过与劳动者签订书面合同来明确双方的权利义务关系．通过运用双方的平等协商权来约定双方对一些问题处理的程序及后果．只要这种约定不是违反法律的禁止性条款的，就是合法有效的，就能得到法律的保护：同时制订详尽而奖罚分明的各种规章制度作为对劳动合同的补充．这样才能在劳资双方发生纠纷时充分保障企业的合法权益不受损害。     

“从契约到身份”——以船员劳务合同的特殊性及司法应对为视角

针对《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国船员条例》颁布后船员劳务合同纠纷案件中出现的新情况和面临的新问题,在分析当前相关立法、船员劳务关系现状以及一字之差的“劳务”与“劳动”合同对保护船员权益存在本质不同的基础上,认为船员不仅应当得到“契约”的保护,还应当基于劳动者“身份”得到劳动法的特殊保护.进而,针对船员劳务合同相比一般劳动合同的特殊性,从合同关系、主体、内容、责任和纠纷解决机制等方面提出司法如何予以应对的相应观点.     

形形色色的劳动合同纠纷案

改革开放三十年来，极大地解放了劳动生产力，我国劳动力市场空前活跃。但与此同时，劳动合同纠纷也大大增加了。在这种情况下，企业与劳动者对相关法律的认知度和依赖度也都大大增强了。如何预防与处理好这类合同纠纷，从而构建一个和谐的劳动关系？这是许多人尤其是企业家和劳动者都在认真思考的问题。在又一个“五一”国际劳动节到来的时候，本刊特编辑一组有关劳动合同纠纷的案例，提供给有类似情况的企业和劳动者作为预防和处理相关问题时的参考，并欢迎社会各界对这类法律实践与理论作进一步的探讨。     

关于试用期制度的几个问题研究

试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定的特定期限。试用期是一个劳动者能否成功录用的考察期,是劳动合同的先行执行部分,是构成劳动合同的重要构成要件。本文结合劳动法规和实际情况对试用期的期限,解除权的行使,工伤保险等公众关注问题进行分析研究,对我国现行的劳动合同法提出合理化建议,为广大劳动者发生试用期劳动纠纷时提供法律援助,以便更好的维护劳动者权益。     

竞业限制不正当竞争诉讼研究 以竞业限制与商业秘密的关系为视角

一、问题的提出竞业限制纠纷性质属于劳动争议,之所以进入知识产权审判法官的视野,与竞业限制纠纷的特点有关。实践中竞业限制纠纷往往不是单纯的企业与劳动者之间的纠纷,而是企业与竞争者之间的纠纷,尤其是竞争者恶意招揽或者至少是明知员工有竞业限制协议而仍雇佣的情况,原企业通常将员工与竞争者共同起诉。根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位可以以新的用人单位和劳动者共同     

劳动合同的成立要件研究

在实践中，用人单位往往与劳动者签订有某种协议，但名称并不是劳动合同，也不完全具备劳动合同必备条款，在劳动纠纷发生时，该类协议能否被认定为劳动合同成为关键问题。文章在对《劳动合同法》规定的各项必备条款进行分析的基础上，认为不存在绝对影响劳动合同成立的必备条款，这些条款或隐含，或可事后协商，或由法律补缺，因此只要能证明劳动关系，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者合法权益，用人单位与劳动者签订的各种协议便可认定为劳动合同，即劳动合同成立。     

劳动合同公证的合同条款审查

随着市场经济的不断发展．各种劳动关系争端不断增多，仅凭简单约定的《劳动合同》已经不能全面保障劳动关系双方的利益。针对这种情况．现在一些经济发达地区已经开始摈弃劳动合同鉴证制度．通过申请劳动合同公证来确保合同效力和可行性。一、合同条款的合法性审查劳动合同书文本通常由用工单位提供．所以在各条款中．常常规定一些剥夺劳动者权利、增加劳动者义务的条款．与现行劳动法原则相违背。公证机构要认真审查劳动合同是否违反法律强制性规定或者是否存在免除用人单位责任、限制劳动者权利的条款。包括限制劳动者怀孕、限制休息和休假、克扣减少加班工资、对于劳动者工作中的伤亡不负责任等违法条款。如企业不得以各种形式收取劳动者定金、保证金或抵押金，所以有“要求劳动者交定金、保证金或抵押金”的条款都是违法的。     

进一步完善书面劳动合同规制的思考

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议。书面的劳动合同权利义务规定明确，有利于节约争议处理、劳动监督检查等成本，提高合同履行效率，所以书面劳动合同一直以来是我国劳动合同订立形式的立法目标。不过，《劳动合同法》关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定为久被诟病的事实劳动关系留出生存空间，背离了书面劳动合同作为劳动合同唯一法定形式的立法宗旨。建议《（劳动合同法）实施条例》克服这个不足，进一步完善书面劳动合同制度。     

关于劳动合同问题的几点思考

一、劳动合同的形式和效力劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动法》第19条之规定,“劳动合同应当以书面形式订立”。诚然采用书面形式订立的,内容明确、肯定、有据,便于履行和监督检查,发生劳动争议时,便于当事人举证。但现实生活中随着大量的农村劳动力不断地从土地上解放出来,使我国劳动就业的特点呈现出劳动力严重供过于求,加上政府对劳动力市场管理和服务的滞后,使得劳动者在实现就业权利问题上显得更加困难。作为单位特别是民营企业也深知这一点,他们不想也不愿意与劳动者签订…     

劳动争议案件中的举证责任分配

劳动争议是指劳动者与用人单位之间发生的纠纷。它主要包括以下三种情形;第一,劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;第二,劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;第三,劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。近年来,随着国家宏观经济政策的调整和国有企业改制、转制的不断深化,传统的劳动密集型企业正逐步转换或退出市场,企业的分立、合并日渐增     

浅析劳动合同的单方解除

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动合同的解除，是劳动合同管理和运作中的最重要的内容之一。目前，劳动合同方面发生的大量争议大多是由于劳动合同解除而引起的。有的企业片面强调其用人的“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益；同时，一些劳动者误解“择业自由”，滥用辞职权，也影响了企业的正常生产，不利劳动关系的稳定。因此，了解并切实执行有关劳动合同单方解除上的法律规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳资双方的正当权益。《中华人民共和国共和国劳…     

法律之星公告

1、劳动和社会保障部发出《关于确立劳动关系有关事项的通知》通知规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录以及其他劳动者的证言等。通知要求,用人单位招用劳动者而未签劳动合同的,应当与劳动者补签劳动合同,劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致,任何一方均可提出终止劳动关系,但对符合签订无固定期限劳动合…     

“和谐”与“稳定”之辨——劳动者辞职权制度的反思与重构

《劳动合同法》针对“劳动合同短期化”问题扩大无固定期限劳动合同和经济补偿金的适用范围，以此强化劳动关系的稳定性，但同时却没有对劳动者的辞职权进行合理的限制。这种制度设计没有充分照顾到企业和劳动者的利益平衡，忽视了“和谐”的内涵。为此，应当修正目前劳动者辞职权制度对劳动关系矫枉过正的规定，减弱法律的刚性，实现劳动关系的动态平衡，使“和谐”与“稳定”的价值追求相统一。     

劳动违约责任:归责原则、构成要件及立法完善

由于用人单位履行劳动合同一般要承担劳动法和劳动行政规章所规定的强制性法定义务,而劳动者履行劳动合同则一般承担合同约定的义务。因而劳动立法在设定劳动违约责任时,对劳动者应以过错责任,对用人单位应以严格责任为归责原则确定违约方的法律责任。用人单位违约,不仅应对劳动者承担违约补偿责任,而且应承担劳动行政责任。劳动者违约,则应根据劳动者违约时的主观过错状态以及用人单位由此所受实际经济损失等情形,确定其应承担的经济赔偿责任。     

劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效冲突探析

我国劳动争议仲裁时效在本质上属于消灭时效，在实体效力上具有消灭诉权 的效果，在程序上则体现为仲裁机构依职权主动审查时效。与民事诉讼时效制度“弱效力模 式”相比，劳动争议仲裁时效属于消灭时效中的“强效力模式”。 两者差异的根源在于劳 动法与民法对公权力干预程度存在区别。在一裁两审的架构下，这两种时效模式衔接不畅， 导致法官与仲裁机关在主动审查时效以及处理继续性债权请求权时尺度不一。为妥善解决劳 动争议案件，应当在制度层面对劳动仲裁与诉讼时效的冲突问题予以协调。