20世纪80年代以来中国学者关于人才流失问题的研究综述

20世纪80年代以来中国学者关于人才流失问题的研究主要表现在对不同区域人才流失研究、不同组织类型人才流失研究、不同人员类型人才流失研究、预防人才流失的措施研究、关于人才流失的其它研究等,这些研究对我们进一步对人才流失问题进行研究有一定的启发和借鉴意义。     

关于提高国有企业人力资源利用率的研究

拥有人才优势,才能拥有竞争优势,这是一个不争的事实。作为人才流失最严重的企业类型之一——国有企业人才流失给企业带来的损失是巨大的,并导致商业泄密现象和劳动争议增多,影响到了企业生产经营上的连续性和稳定性,制约了国有企业的发展和人才整体素质的提高。对国有企业人才流失的成因进行分析,探讨国企吸纳和稳定人才的方法,寻找提高国有企业人力资源利用率的对策,正在成为相关主管部门和广大国有企业关注的焦点问题。     

道德责任：规范维度与美德维度

个人道德责任的确定性问题有规范与美德两个维度,二者不可或缺.现代多元社会公共生活领域中的道德责任,是规范维度而不是美德维度的.现代社会存在着的道德去崇高取向,不能成为我们忽视美德濡养的理由.     

中国企业管理“心理契约”应注意的几个问题

"心理契约"是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间,在任何时刻,都存在的一种没有明文规定的期望。员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后,与所在企业形成的情感上的契合关系,体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约,其核心在于员工的满意度。好的组织承诺能提高员工满意度,促进并维持员工与企业之间的心理契约。     

企业知识联盟动力机制研究

企业知识联盟的动力机制是维系知识联盟存续、推动知识联盟发展的根本力量.从知识联盟的契约基础的角度来看,知识联盟包括四个动力机制维度,即经济契约维度、知识契约维度、能力契约维度、信用契约维度.知识联盟的动力机制是这四个维度效用与成本的权衡.根据企业参与知识联盟的意愿强弱程度,通过对四种联盟情境进行相关的博弈分析和比较,据此构建不同联盟情境的动力机制.     

高校青年教师管理中心理契约的探讨

青年教师是高校教师队伍中的重要力量,具有自身的特点与需求.高校应该重视心理契约在青年教师管理中的作用,构建以人为本的校园文化,注意教师的个性与个人发展,避免青年教师心理契约的违背与破裂,稳定教师队伍.     

服务契约理念下政府管理行为的问责进路

在科学发展观指导下,现代政府职能转变以建立公共服务型政府为方向,这使政府责任问题更加突出。服务契约是现代社会中政府与公民之间的新型契约,政府对其管理经济和社会行为所负的责任要在权限确定的前提下遵循程序维度和绩效维度的问责进路。对服务契约中问责政府进路的论述,能为经济法责任理论提供另一种思路。     

契约心理的近代嬗变——以华北乡村的土地易动为中心的考察

自契约产生伊始,订立契约就成为人们转移土地及其附属物时的习惯之举.只有拿着那一纸契文,人们才会感到心里踏实,才会感觉到所谓的保障,这可以说是古代社会中的一种典型的契约心理现象.然而,当时代的行程步入近代,当列强入侵、西风东渐、国人慢慢开眼看世界之后,诸多的变动也随之在人们的心里开始萌动,这其中就包括契约心理的嬗变.表现在华北乡村的土地易动上就是,尽管人们的契约心理依然浓重,但人们对于契约完全信赖的那种尊崇却因之有些松动.由此,人们在进行土地交易时,不仅开始承认契约具有某种失效的可能,并努力寻求弥补契约失效后的自身利益的解决方式,乃至于不惜诉诸法律手段来实现.这就是人们的契约心理在近代中国社会所实现的嬗变.     

浅析弱势高校人才流动机制的完善

目前我国高校尤其是弱势高校普遍面临人才流失严重的问题,如何有效引进高层次紧缺人才,培养人才,构建合理的人才流动机制,是弱势高校亟待解决的棘手问题。本文通过对弱势高校的人才状况、人才流动的全面分析,提出了完善弱势高校人才流动机制的建议。     

社会心理因素对员工安全绩效的影响理论模型

理解组织中复杂广泛的社会心理作用是解决组织安全问题的关键环节之一,从理论上梳理、分析和融合有关安全的组织社会心理概念,探讨影响员工安全绩效的社会心理机制,有助于提高组织安全管理的有效性。心理契约和组织支持感是影响员工安全绩效的两种组织心理,由安全文化和安全氛围构成的组织氛围是组织内部安全行为对内整合及对外适应的机制,可以产生员工执行安全工作任务的基础,以及新员工的社会化过程。组织程序和领导变量通过影响组织心理和组织氛围,对安全绩效有重要的影响。     

核心能力刚性的维度、机理与超越

核心能力和核心能力刚性是一个硬币的两面.从核心能力的来源来看,核心能力刚性存在着战略调整刚性、管理程序和惯例刚性、组织结构刚性和企业文化刚性等四个维度.它们的形成既有一般的机理,也有其自身特殊的机理.其形成机理的异质性决定了不同核心能力刚性的超越手段有很大差异,需要组织的管理者针对不同的核心能力刚性采取相应的措施和手段.     

程序正义之维度——基于中国刑事司法语境的分析

一个国家的发展阶段决定了该国的“也许正在发生的问题”。我国正处在社会转型期，面临着现代化进程中传统社会控制模式的失效、犯罪率高和社会公众安全感下降的严峻现实。在我国刑事司法语境下，程序正义的维度包括以下几个方面：程序的内在价值是程序正义的应然维度；秩序的安定性是程序正义的现实维度；尊重人的尊严是程序正义的实质维度；诉讼效率是程序正义的效益维度。     

婚姻的两维度多层次匹配理论的构建

婚姻两维度多层次匹配理论的基本模型是在批判地吸纳了关于解释择偶的婚姻市场理论、社会交换理论和进化心理学理论的合理成分的基础上构建的。两性在婚姻匹配中倾向于遵循两个基本原则，一是双方有关婚姻资源条件具有等价性；二是双方有关婚姻特质具有契舍性。这是分析婚姻质量的两个主要维度和该理论的两个主要命题。个体的婚姻资源和婚姻特质分为生理的、心理的、社会的及价值倾向的等多个层次，每个层次都涉及等价性和契合性匹配问题。使用该理论的基本命题可以解释目前我国城乡婚姻匹配冲突的原因。该理论模型既能解释婚姻匹配的静态结构，又能解释婚姻的动态变化规律，从而为婚姻指导提供依据。     

谁来监督裁判者:国际仲裁越权裁决的救济难题

在国际仲裁领域,越权无效原则被广泛提及但却多有误解.对越权无效原则的考察,应区分实体与程序两个维度.就实体维度而言,试图精确界定"越权"是徒劳的,是否构成"越权"须根据个案具体分析.为防止个案中对"越权"的恣意判断,应遵循有限性、严格性、客观性的认定标准.在程序方面,由于外部法律体系的差异,不同的仲裁类型在由谁判断"越...     

法律的“内在道德”的两个维度——再访富勒自然法思想中的一个核心概念

法律的内在道德是富勒新自然法思想中的重要概念，也是解读富勒法律理论的重要线索之一。 作为法体系的内在道德，是现代自然法复兴的产物。理解内在道德的关键在于揭示其可能蕴含的形式维度与 接受维度。从当代自然法和法实证主义争论的情况来看，形式维度的内在道德证明了法体系中包含必然的道 德，在这个层面上打击了“分离命题”，接受维度的内在道德却可以和实证主义的“来源命题”兼容。由此，富 勒的程序自然法进路或许可以提供一种超越传统自然法和实证主义框架的新法哲学可能。     

现代性的精神维度与法的主体性——兼论后现代性视角下的法的主体性

现代性的精神维度包含人们所熟悉的理性、启蒙、科学、主体性,自我意识、创造性、批判精神等.从多维的角度来透视现代性的精神维度,我们可以将其界定为个体的主体性与自我意识、理性化的公共文化精神、意识形态化的社会历史叙事.与现代性多元化精神维度相一致.法的主体性也表现为多种属性的统一.而在后现代主义的视野下,法的主体性又发生了很大的变化.     

股东关系维度代理问题及其治理机制研究

股东“异质化”的现实演进和股东关系的弱式平等使得股东关系维度代理问题日渐成为公司治理的重点与难点。股东关系维度代理问题在中国股份公司中有其特殊性,如股东间的代理关系情境极其复杂、控制权私利攫取成本较低、中小股东消极主义尤为明显、多元维度代理问题相互交织等。公司立法必须注重强化自治和利益平衡,多措并举构建防范股东关系维度代理问题的结构性治理机制。     

契约法视野下的公司

契约法理念与公司存在的逻辑链接。公司虽然作为一种组织 ,但公司具有长期合约、多数人合约、多面性契约、锁定的契约、附合契约、法定契约等特点依然十分清晰。本文在此分析基础上建议在对公司法修改时特别强调契约法理念的必要性 ,从而在一定程度上揭示出现有相关问题争论的症结 ,并提出公司发展的若干设想。     

直接言词原则的双重价值维度及其在我国的适用

直接言词原则不仅与发现真实密切相关,更在宏观层面上影响刑事诉讼的权力配置。双重价值维度使得该原则对刑事诉讼构造、庭审中心主义、审判公开实质化、刑事错案防范等问题具有重要意义。反对使用庭外笔录是该双重价值维度的主要制度体现。我国刑事审判制度中证人到庭作证与庭前询问笔录、被追诉人当庭陈述与庭前讯问笔录等问题应以直接言词原则的双重价值维度为视角加以剖析。在落实直接言词原则的过程中,三个问题值得思考:一是该原则的范畴边界,厘清其"界外"、"例外"、"违反"三者间的界分;二是正确理解该原则的相对性;三是该原则应成为当前制度的解释指南。     

国有企业人才流失原因及对策刍议

人力资源是企业和谐发展的第一资源。人力资源的合理开发就会全面提高企业员工的综合素质,挖掘人的各种潜能,最终推动企业经济的迅速发展。反之,人力资源的流失,特别是企业核心人才资源的流失,就会使企业丧失竞争力,甚至制约企业经营效益的提升。由此可见,人才资源无疑是增强企业竞争力重要内动力。但很多国有企业却呈现紧缺人才找不来,重要人才留不住,人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出,并成为制约企业和谐发展关键环节。破解企业人才流失难题,实现拴心留人已经构成企业生存与发展的关键课题。我们惟有掌握和了解企业人才流失的原因,并进行深入细致的分析,就能找到应对人才流失的对策。