论废止劳动争议处理前置程序——从北京市某区的一起劳动工伤事故评起

本文通过个案评析，提出现行劳动争议处理前置程序有违法理，增耗社会有限资源，增加了劳动者通过公力救济的成本，劳动争议处理前置程序是劳动体制改革过程中的阶段性产物，应当废止，完全按民事诉讼程序处理劳动争议，是更好地保护劳动者利益和协调劳动关系的有效机制。     

互联网平台企业劳动用工策略的博弈分析

互联网平台企业中多元化的用工方式和灵活自主的用工制度强力冲击着传统劳动关系的边界,其便利的监管手段和大数据分析功能在某种程度上进一步加剧企业与劳动者地位不对等的程度,致使企业与劳动者关系不和谐、平台劳动者的身份难以明晰、劳动者的合法权益也未能得到有效的保护。目前司法实践、管理学界在保护平台劳动者的合法劳动权益、互联网平台企业与平台劳动者的关系类型及互联网平台企业的用工策略选择等问题上均未有定论。本文通过文献梳理总结出互联网平台企业和平台劳动者之间存在的劳动关系和劳务合作关系,并从合同法角度加以佐证。在此基础上构建企业与劳动者博弈收益分析模型,以及二者在劳动、劳务合作关系下的演化博弈模型和政府介入的有限博弈模型,发现互联网平台企业与平台劳动者的具体收益取决于双方的关系类型和相关参数的变化。     

英美法系中劳动关系界定及对我国的启示

劳动关系的界定是处理社会劳动关系的前提，我国社会主义市场经济制度确立之后，用工关系的复杂化加剧了劳动关系的界定难度。国内目前对于劳动关系的界定理论研究并不十分完善，可以借鉴英美法系在这方面的经验，采取多元化劳动关系界定模式，实现劳动者和用人单位双方利益的有机统一。     

对我国劳动争议处理机制的完善研究

随着我国社会主义市场经济的建立和发展，以公有制为主题的多种所有制并存的状况导致我国劳动关系发生了前所未有的变化，致使劳动争议呈急剧上升趋势，且争议的内容日益复杂。正确、及时地处理劳动争议，对于维护劳动者和企业合法权益，建立协调、稳定的劳动关系，促进企业发展和社会稳定都有十分重要的意义。本文正是基于此时我国劳动争议处理机制的完善进行了研究。     

以社会责任为基础的企业统合模式构建

我国的劳动关系的调整权威来源应当放弃传统的一元论的观点和做法,而引入和推行多元论.市场经济社会的劳动关系具有强烈的三方性,且劳方、资方和政府三方主体的利益诉求是不同的.三方主体各司其职,各自发挥自身的作用、实现自身的目标是构建劳方、资方和政府的社会伙伴关系和劳动关系合作共赢的关键,所以应当确立“三方合作、劳资共赢”的企业统合模式的思想.在企业统合模式的内部,企业应当通过企业行为标准守则和劳动者参与企业民主管理两个实施机制对劳动者履行社会责任.在企业统合模式的外部,中观自治层面,应当实现劳动者参与权或者劳工三权为路径的可变模式;劳动条件的法律保护层面,可以在强制法主导保护的同时,引入软法的调整.     

浅谈当前劳动者劳动争议案件的预防

随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系日趋复杂，劳动者的法律意识也明显提高，但劳动争议逐年增多，处理难度明显增大。同时，劳动争议处理周期过长，导致企业办案人员明显不足，一些劳动争议案件如果不能及时解决，极易引发事端，有些集体劳动争议事件处理不好，还会对社会稳定造成不利影响。因此，积极有效预防和及时妥善处理劳动争议，切实维护争议当事人的合法权益，保持劳动关系的和谐和社会稳定十分重要。     

依法妥善处理劳动争议 努力构建和谐劳动关系

随着市场经济结构的调整加快以及劳动用工制度和社会保障制度改革的深化，我国的劳动关系由计划经济体制下的单一的、稳定的行政化劳动关系逐渐转化为市场经济体制下多样化、复杂化的劳动关系。劳动关系的类型和主体越来越呈现出多元化的特征。与之相适应，由此引发的劳动争议纠纷案件日益增加，案件类型越来越复杂，纠纷主体日益多元化、群体化。而且由于涉及到劳动者与用人单位双方的切身利益，这些劳动争议案件往往蕴含着尖锐矛盾。极难调处，给社会的稳定和经济社会的可持续发展埋下了严重隐患。以海口地区为例，近年来的劳动争议纠纷案件不仅涉及经济结构调整和企业改制过程中下岗失业人员劳动关系的处理和转制企业职工身份转换问题，而且还涉及到私营、三资企业等非公有制企业中劳资问题。随着改革的逐步深入。一些深层次的矛盾和问题还将不断暴露出来。因此，如何依法有效地处理相关劳动纠纷案件，协调好劳动关系。化解用人单位和劳动者之间的矛盾，依法保护双方当事人的合法权益，     

对合伙企业劳动资本的几点法律思考

新颁布的合伙企业法中规定，劳务可以作为合伙人的出资形式。我们觉得这涉及到劳动者的特定劳动能否成为资本并作为合伙企业资产的问题。根据劳动资本的本身属性及合伙企业资产的特征，我们认为劳动资本可以成为合伙企业的资产。这不仅符合马克思经典产业资本流动公式，亦符合经济性法律规范的本质特征。作为合伙企业资产，劳动资本与物质资本有许多不同之处，这又涉及到如何确定其外在形式、内在价值，以及相应法律规制等诸多问题。而要解决这些问题，我们就必须采用相对于物质资本所不同的原理和方法     

企业惩戒的制度结构与行使规则：基于企业自治理论的建构

我国正在制定的劳动基准法应规范企业惩戒问题。立足于用人单位指示权集体化转型的法律技术，可以打通从个别劳动合同中的指示权到组织体中惩戒权的路径。据此，企业惩戒本质上是一种建立在企业自治基础上的自治罚，目的在于维护企业秩序，保护的是用人单位利益和劳动者利益。企业惩戒需要通过追究才能得到实现。企业惩戒规则应以用人单位规章或者集体合同为载体，惩戒对象限于劳动者违反企业秩序的行为。企业惩戒措施由当事人自主设定，但应遵循自治权行使的逻辑、组织体处罚的逻辑以及劳动关系协调机制的内在逻辑。企业惩戒应由用人单位和劳动者一方代表共同实施，我国目前应采取劳动者一方代表弱参与模式。企业惩戒的行使应满足必要的程序要求并置于劳动争议裁判程序的救济及合理性审查之下。     

由个案看我国劳动争议处理体制

劳动争议是用人单位与劳动者劳动关系不协调的表现。劳动争议与劳动者的切身利益联系在一起,不妥善处理这些争议,劳动者的合法权益得不到保障,势必影响劳动者及其家人的正常生活,进而影响社会的安定团结。在切实保障劳动者合法权益的同时,用人单位在劳动关系中的合法权益同样需要加以保护,以便其生产、生活的正常运行。因此劳动争议要求合法、公正、及时处理,以防劳动者与用人单位的矛盾激化,产生不应有的后果。劳动争议处理体制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动处理过程中的各自地位和相互关系所…     

是雾是雨还是风——解析派遣难题

劳务派遣是一种新的用工方式，它的最大特点是劳动力雇佣和劳动力使用相分离，派遣劳动者不与要派企业签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系。正因为如此，很多劳动者感到扑朔迷离。觉得“劳动派遣”像雾像雨又像风。劳动者的权益往往在这些迷离中被侵害。     

形形色色的劳动合同纠纷案

改革开放三十年来，极大地解放了劳动生产力，我国劳动力市场空前活跃。但与此同时，劳动合同纠纷也大大增加了。在这种情况下，企业与劳动者对相关法律的认知度和依赖度也都大大增强了。如何预防与处理好这类合同纠纷，从而构建一个和谐的劳动关系？这是许多人尤其是企业家和劳动者都在认真思考的问题。在又一个“五一”国际劳动节到来的时候，本刊特编辑一组有关劳动合同纠纷的案例，提供给有类似情况的企业和劳动者作为预防和处理相关问题时的参考，并欢迎社会各界对这类法律实践与理论作进一步的探讨。     

对劳动争议案件处理程序的思考

劳动争议是劳动者与用人单位之间劳动关系不协调的表现形式。近年来，受企业产权形式多元化和劳动力供求关系等因素的影响，劳动争议案件呈逐年递增的趋势。据《自治区2001年度劳动和社会保障事业发展统计公报》资料显示，2001年，全区各级劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件2639件，比2000年上升了67．1％。及时、公正、合理地处理劳动争议案件，有利于维护劳动者的合法权益和用人单位正常的生产经营秩序。对促进社会稳定，保障改革开放顺利进行，将起到积极的推动作用。     

劳务派遣中用人单位、用工单位与劳动者之间的关系

劳务派遣作为中国现阶段一种特色的劳动关系形式，一方面解决了大量企业的用工问题，另一方面使部分劳动者出现了“编制工”、“合同工”之外，“派遣工”的新身份。然而这种便捷的用工形式是否充分保障了劳动者的权益，用人单位和用工单位之间的关系如何处理，都是我们应该思考的问题。     

“和谐”与“稳定”之辨——劳动者辞职权制度的反思与重构

《劳动合同法》针对“劳动合同短期化”问题扩大无固定期限劳动合同和经济补偿金的适用范围，以此强化劳动关系的稳定性，但同时却没有对劳动者的辞职权进行合理的限制。这种制度设计没有充分照顾到企业和劳动者的利益平衡，忽视了“和谐”的内涵。为此，应当修正目前劳动者辞职权制度对劳动关系矫枉过正的规定，减弱法律的刚性，实现劳动关系的动态平衡，使“和谐”与“稳定”的价值追求相统一。     

企业改制中的劳动争议处理

劳动争议是指劳动法律关系中当事人关于劳动权利、义务发生的纠纷。企业在改制过程中，为适应新的运行机制的需要，往往对企业原签订的劳动合同进行清理、规范、变更、解除或重新签订，由此而产生的劳动争议案件越来越多。因此，依法及时妥善处理好这些特定历史时期出现的劳动争议案件，对于保护劳动者合法权益，促进企业改革转制，维护社会稳定，具有十分重要的意义。笔者根据办案实践，拟就企业改制中劳动争议处理的若干法律问题略作初步分析和探讨，以引起企业、法院及有关部门的关注。 　　一、企业改制的法律性质及对劳动法律关系的影…     

劳动关系变形引起的法学思考

劳动关系变形引起的法学思考●董保华《中华人民共和国劳动法》已经确定了我国劳动合同制度的目标模式。在推进劳动制度改革中，我国的劳动关系出现了一定程度的变形，本文将对这种状况进行分析，从而探索实现既定目标模式的途径。一劳动关系是指劳动者与用人单位之间为实...     

浅议劳动争议案件确定劳动关系的法律适用

最近几年随着我国政府重视民生的建设以及普法工作的进一步开展,劳动者的维权意识普遍提高,劳动争议案件也随之攀升,在这其中确定劳动关系方面的诉求成为劳动争议案件的重要基础环节,如何确定劳动者与用人单位的劳动关系需要正确的适用法律。本文便是从劳动者劳动关系入手,分析劳动者与用人单位现实情况和相关法律规定,以至真正在处理确定劳动关系案件中体现法律效果与社会效果的统一。     

中华人民共和国劳动法

第一条 为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。     

略论三资企业职工劳动权益的法律保障

《中华人民共和国劳动法》已于1994年7月1日公布，并于1995年1月1日起实施。《劳动法》不仅调整中国企业及个体经济组织的劳动关系，也调整中国境内的中外合资经营企业、中外合作经营企业及外商独资企业，即所谓“三资企业”的劳动关系。它既保障了本国劳动者及外籍劳动者的权益，也便于同国际劳工立法接轨，体现了改善劳动条件，促进劳动就业，协调劳动关系等基本原则。毋庸置疑，《劳动法》的颁布对市场经济条件下建立稳定的劳动关系是非常及时的。改革开放以来，我国的对外经济交流不断增多，外商在中国投资办厂也日益活跃，这对促进我国…