从法律价值实现的角度分析《劳动合同法》违约金制度

我国《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、终止等环节做了具体的规定，劳动合同中的违约金条款既是一种违约责任的形式，又是一种担保方式，对劳动合同的履行有重大的意义。本文主要通过对违约金的法律规定进行分析，从法律价值的角度探讨劳动合同中违约金立法中的不足，并根据本人从业的经验提出对违约金进行规制的要求和建议，从而更好地保障劳动者的权益。     

构建我国违约金制度的建议

违约金问题是构建和谐劳动关系的一个重要问题。一些用人单位任意滥用违约金条款,实质上是侵犯了劳动者的择业自主权。因此,要严格限制违约金的适用范围,逐步将无固定期限的劳动合同作为主要的劳动合同形式。控制固定期限劳动合同的签定条件。     

劳动关系中用人单位如何依法维权

合法有效的劳动合同是用人单位与劳动者之间维护各自权益 ,实现“双赢”目的的有效途径。市场经济条件下 ,劳动者可以按照市场规则自由流动。为避免商业秘密在人员流动过程中被泄露 ,用人单位应当通过订立违约金、保护商业秘密、竞业禁止等条款维护自身的合法权益。     

格式条款订入劳动合同的法律规制

从优化工作效率出发,格式条款订入劳动合同以提高劳动合同双方当事人的缔约效率是完全必要与可行的,但预先拟定格式条款的一方当事人往往利用其优势地位,在合同中设立不合理条款,减轻或免除自己的责任、侵害对方当事人的利益,所以,对订入劳动合同中的格式条款如何予以法律规制就显得至关重要。现行《合同法》对格式条款规制规则的规定,应当具体落实在格式条款订入劳动合同的事先、事中、事后的三个环节。只要格式条款订入劳动合同的基础是合法的、规范的,劳动合同双方当事人的权利与义务是明确的、对等的,双方当事人的利益是衡平的,劳动者的合法权益就能得到保护,和谐稳定的劳动关系就能得以构建和发展。     

略论劳动者对劳动合同的解除

本文从用人单位和劳动者在劳动合同中约定违约责任以限制劳动者解除劳动合同的问题谈起,运用一般合同法的理论区分了合同解除与违约行为的不同,并在此基础上指出劳动者解除劳动合同是权利的行使而非违约,劳动合同中以违约责任来限制劳动者解除劳动合同的条款应视为违反法律的规定而无效.最后并对劳动者解除劳动合同给用人单位造成的损失赔偿问题提出一点浅陋的立法建议.     

关于违约金数额调整的裁量权问题研究

当事人自由约定违约金是合同自由的具体体现，但违约金数额过高或过低，会造成对当事人一方的不公平待遇。大陆法系、英美法系和我国合同法都对违约金条款采取了予以干预的原则，但法律的过度干预又将违背合同自由原则。我国合同法实有必要借鉴外国法的经验，适当限制法院和仲裁机构的裁量权。     

《劳动合同法》对劳动合同制度的完善

<劳动合同法>扩大了无固定期限劳动合同和经济补偿金的适用范围,规范了强制订立书面劳动合同制度和试用期间用工制度,严格限定了对劳动者设立违约金的情形,明确了用人单位违法解除劳动合同时的责任形式和赔偿标准,在立法技术上增加了用人单位规避法律的难度,从而进一步提高了对劳动者的保护力度.     

违约金与损害赔偿可以同时适用

违约金与损害赔偿的关系涉及到合同双方的当事人是否能订立纯粹惩罚性的违约金 ,或者说违约金是否可以是一种独立的违约责任的形式 ,即赔偿损失是一种补偿性的违约责任 ,而违约金是惩罚性的。笔者是支持惩罚性的违约金 ,只要惩罚不是过分的。也就是说 ,违约金与损害赔偿可以同时适用。首先 ,尊重当事人的意思自治 ,即契约自由。只要法律没有明文禁止的 ,当事人可以自由设定权利和义务。在新的合同法中 ,第 1 1 6条明文规定违约金和定金只能适用一个 ,并没有一个条款禁止一方在赔偿损失后再支付违约金 ,可以说这样的规定没有违法。其次 ,当事…     

涉外劳动合同适用法律中的利益保护

涉外劳动合同中存在着强制性规则的适用标准。针对我国境内企业和劳动者签订的涉外劳动合同,我国法律规定适用《劳动法》和《劳动合同法》,这也是《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》上的直接适用法制度。境外企业签订的合同则可以根据冲突规范的指向,选择相应国家的法律。法院在认定境内企业和当事人在劳动合同下的意思自治条款时,不能将违反我国强制性规定作为合同无效的直接原因,应允许当事双方选择其他国家的法律,尽可能尊重当事人的法律选择。     

不公平合同条款认定后的漏洞弥补

如何填补不公平条款被认定后留下的漏洞，是法学界讨论较少的理论问题。目前存在的三种标准分别是最合理条款、惩罚性条款、最小容忍条款。最小容忍条款标准符合合同自由的基本理念，其他两个标准则否。惩罚性条款标准只有基于威慑功能才有适用空间。最合理条款标准本质上具有惩罚性且不完全合乎效率。最小容忍标准则符合效率。最合理条款标准如以语境中理性人为基础，其与最小容忍条款标准完全一致。《劳动合同法》及《担保法司法解释》等法律事实上确立了最小容忍条款标准，既有的大量民间借贷利率、违约金过高调整等判例也主要体现该标准。最小容忍条款标准应成为不公平合同条款认定后漏洞弥补的一般性标准。     

《合同法》第114条评析

《合同法》第114条对合同当事人违约支付违约金及约定损害赔偿的规定,具有重要的现实意义。但是该条款及司法解释在确定违约金具体数额及调整违约金过高或过低的标准等方面均有缺陷。应视不同情况适当调整违约金的数额。     

试论违约金的法律概念和特征

现代的违约金制度源自罗马法,至今已逾千年,但在理论上仍存在很大分歧,尤其对于违约金的性质和适用原则至今仍不乏争论,这集中表现在两大法系对惩罚性违约金的态度上。这使违约金概念的法律界定问题成了解决理论分歧的基础,也是司法统一的关键。虽然各国由于在认识和理解上有所差异,但其反映的违约金法律特征基本上还是一致的。     

谈劳动合同的书面形式及必备条款

书面劳动合同书有多种多样。从形式上看：有人社局制定的文本，有用人单位打印的文本，有用人单位手写的文本；从内容上看：有具备全部必备条款的文本，也有缺少某项必备条款的文本。由于国家法律对劳动合同书形式无具体规定，笔者认为，无论何种形式的劳动合同书，只要具备了主要条款即使缺少一些必备条款，也能成立，即为《劳动合同法》第八十二条规定中的“订立书面劳动合同”，不应按《劳动合同法》第八十二条的规定接受处罚。     

劳动合同法中义务群之解释及适用

《劳动合同法》颁布以后,尽管争议不断,但是在司法实践中的主要问题是如何解释与适用,而不是使其流于形式,从而损害法律的权威性。作为一部规范劳动者和用人单位之间劳动合同关系的重要法律,《劳动合同法》中配置了大量的义务条款,从解释论的角度对这些条款加以阐释和解读,对有效保护劳动者和用人单位的合法权益、妥善解决日益增长的劳资纠纷、切实发挥《劳动合同法》的法律效力,都显得极其迫切和必要。     

劳动合同内容的妥当性--《劳动合同法》第26条第1款第2项的解释适用

内容的适法性与妥当性均系劳动合同的生效要件。《劳动合同法》第26条第1款第2项应当被定位为体现劳动合同特色的妥当性要件,起到规制劳动合同内容的一般条款的作用。该项的规范功能及主要目的在于遏止用人单位在劳动合同中滥用其经济优势地位,过分压制弱势劳动者的行为。作为概括性条款,该项规定的适用应着重案例化、类型化的操作方式;在适用顺序方面,原则上应明确妥当性要件补充适用的地位;可借鉴《合同法》第52条第4项的操作模式,即在妥当性要件下引入法律、行政法规以外的低位阶规范（地方法规、部委规章等）中的强制性规定,作为确认劳动合同效力的依据。     

论违约金的法律规制

对违约金进行法律规制的途径包括立法和司法两个层面,其法理根据来源于合同正义的要求和违约金自身的属性。基于合同自由的神圣地位,对违约金的法律干预应持相当克制的态度。我国合同法规定的违约金数额调整制度在违约金规制中发挥着主导作用,但仍有进一步完善的必要。     

劳动合同的法定条款研究

我国现有的劳动立法对劳动合同法定必备条款的设计存在着诸多问题：一是将劳动基准强制立法内容规定为双方可以约定的内容;二是过分限制了双方可以自由约定的权利;三是相当部分条款的规定在立法上存在着重复与矛盾之处。这就要求立法者应当以尊重劳资双方当事人意思自治、维护劳资伦理合作关系、在平衡和保护双方利益关系及当事人正当权利的基础上适当向劳动者倾斜、明确劳动基准强制性立法与劳动合同必备条款授权性立法内容之间的范围及其相互关系等为基本原则,重新设定劳动合同的法定必备条款。     

契约机会主义下飞行员单方解约权的法律分析

劳动合同虽是私法契约,但常以法律对用人单位的契约自由加以限制.民用航空领域,飞行员在劳资关系中具有一定主动权,其利用契约机会主义主动单方解约较为频繁.为此制定之“五部委规章”彻底剥夺劳动者契约自由,并导致飞行员之行为危及公共利益,同时亦造成法院的法律适用困境.建议《劳动合同法》从明确违约金的特殊适用规则及企业特定人力资源的单方解约权两个层面予以改进,减少契约机会主义影响.     

违约金责任初探

违约金责任初探张保利＊一、违约金的特点及功能违约金的定义，各学者的表述无根本性差异。如李由义认为：“违约金是指一方当事人违反合同依法律规定或合同约定给对方支付的一定数额金钱的责任形式。”①彭万林认为：“违约金是当事人一方不履行合同时依法律规定或合同约...     

劳动合同法对劳动合同订立制度的完善

劳动合同法律制度是劳动法的核心内容,劳动合同的订立在劳动合同制度中具有重要的地位,既关系到劳动关系的建立,同时也关系到劳动关系的变更、履行、终止等一系列劳动合同法律制度的其他重要环节。劳动合同法对劳动合同订立的主要问题,做出了更富有操作性的法律规定,为劳动关系当事人依法处理劳动关系提供了更加切实可行的法律依据。