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作为劳动法的基本概念之一,工资是全部劳动关系中的核心之核心,厘清工资问题对于劳动争议案件的解决具有十分重要的意义。工资是用人单位对劳动者付出劳动的对价,即劳动报酬,认定某项收入是否为工资,应基于确认该项收入是否系劳动的对价。加班工资是工资的重要组成部分,认定劳动者是否加班,是否应支付加班工资,关键在于查明劳动者是否得到了正常的休息以及付出的实际劳动是否控制在法定工作时间内,而不应仅仅根据劳动者在岗时间跨度机械计算加班工资。在特殊岗位、特定工时制度和工资计算制度下,对加班工资的认定也要有所区别。在工资问题的举证责任分配上,应坚持谁主张、谁举证的原则,在此基础上,法院应根据特殊规定并结合实际案情,就劳动者和用人单位的举证责任进行分配,以确保公平。 相似文献
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加班费的工资报酬体现在《劳动法》的法条里。《劳动法》第44条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 相似文献
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劳动法意义上的工资,即用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,经货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。劳动合同法第三十条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬,实际包含三层意思:1.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报 相似文献
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《劳动合同法》第八十二条明明规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”可现实中，一些劳动者索要双倍工资的诉求却往往被法院驳回，这是为什么？单位并未拒签。无需赔付双倍工资【案例】2013年1月3日，一家公司在招聘20名员工时，杨茹怡属于其中之一。随后，公司曾数次通知大家签订书面劳动合同。在另外19名员工都已经与公司签订书面劳动合同的情况下，杨茹怡却既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。一个月后，因公司书面通知将杨茹怡解聘，杨茹怡即要求公司支付未签劳动合同的双倍工资。由于遭到公司拒绝。杨茹怡遂提起了诉讼。不料，法院却驳回了其诉讼请求。 相似文献
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我国宪法规定，公民有休息权。根据《劳动法》和有关法律规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时：因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。当然，国家对加班人员也有一定的限制。 相似文献
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随着《劳动合同法》的不断深入贯彻实施，劳动者的维权意识日益高涨，但是由于认识误区的存在，很多劳动者片面地认为，只要自己在8小时以外工作就属于加班，用人单位就应该支付加班工资。其实，这种认识是错误的，以下4种情形，劳动者索要加班费可能很难获得支持。 相似文献
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今年是我国劳动法公布施行的第18个年头。将法律规定与现实对照,一些早有明确规定的劳动者权益保护条款,在实际执行中却常常被削弱、变形甚至"忽略"。有哪些劳动者权益保护的条款被漠视或忽略了呢?某媒体曾提出的是劳动者加班费的合法权益和劳动者社会保障的合法权益。这两项权益在《劳动法》上都有明文规定,《劳动法》第四十四条规定,安排劳动者延长工作时间的,应当支付不低于工资的150%的工资报酬、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,应当支付不低于工资的 相似文献
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正确理解《工伤保险条例》中本人工资的计算标准,直接关系到工伤职工的切身经济利益,对劳动者合法权益的保护及裁判的统一性意义重大.由于目前法律法规等相关规定的不明确,审判实务中对本人工资的认定标准也各不相同,本文通过对工伤职工在工作一年以上受到工伤事故伤害时,工伤职工本人工资如何认定进行分析,从而得出一个比较合法、合理、公平的认定标准,切实维护工伤职工的合法权益. 相似文献
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当前我国劳动者病假保障制度存在的问题主要包括病假期限计算不合理、病假工资负担主体不妥当、病假工资金额设定不科学、病假期内劳动者社会保险费负担太沉重以及用人单位支付医疗补助费无依据等五个方面。为了切实保障劳动者的合法权益,合理调整政府、用人单位和劳动者三方关系,立法有必要重新设定病假期限及计算方式、合理界定病假工资在社会保障部门和用人单位之间的负担、按照效率与公平原则科学确定病假工资金额、适当减免病假期内劳动者负担的社会保险费,彻底废除用人单位支付医疗补助费的规定。 相似文献
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市场经济中企业有倒闭风险,劳动者就有无法获偿工资的风险。经济全球化加剧和扩大了企业倒闭风险,工资风险随之社会化,危及社会安全。我国现有工资支付保障法律制度遵循工资支付雇主责任和劳动者风险个人自负原则,无法保护倒闭企业劳动者的工资债权。许多国家和地区建立了特殊的"由担保机构保护工资债权"机制,通过社会互济和工资担保实现了工资风险由劳动者个人负担到社会负担的转变。我国已有地方政府开始尝试突破现行法律对倒闭企业工资债权给予特殊保障。分析比较其他国家和地区的特殊工资担保机制模式以及我国地方经验,我国应选择社会保险型欠薪保障基金模式,由用人单位共同缴费形成欠薪保障基金,对企业工资偿付提供特殊担保,实现工资支付的雇主责任和工资风险的社会负担。 相似文献
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我与前妻于1998年在法院调解离婚，同时对财产进行了分割，由于我前妻当时已退休，且单位效益一般，每月仅能领取退休金420元；而我每月工资加奖金则达1200元，在法院的主持下，我们双方达成了经济帮助条款：由我每月支付300元给前妻，直至前妻再婚时止。此后，我按调解书的规定按月给付前妻300元。但今年4月，因邻居烟火不慎引起火灾，我的家庭财产付之一炬，而同时，我也办理了退休手续，每月退休工资为912．6元，为此，我拒绝再付钱给前妻，但前妻扬言，要向法院申请对该款进行强制执行。请问，这种情况下，我是否可以免除对前妻的经济帮助? 相似文献
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《中华人民共和国最高人民法院公报》2013,(12):32-36
【裁判摘要】《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定．是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同．但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件．明确了双方的劳动关系和权利义务．具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。 相似文献
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北京、上海、广东、深圳四地关于加班工资计算基数的裁审规则趋同于书面劳动合同约定优先。北京及广东地区对包薪制的司法确认则直接将最低工资作为加班工资计算基数,其结果是加班工资计算基数偏低,抵销了加班补偿高溢价率对加班的抑制功能,劳动法限制工时以保障劳动者休息权立法目的落空。我国应以劳动者在正常工作期间内提供了正常劳动所获得的劳动报酬作为加班工资的计算基数,其判断标准为是否具有固定性和定期性支付的特点。司法判断应遵循工资判定、正常工作时间工资判定及司法衡平三程序。 相似文献
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用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销,劳动者起诉要求自用人单位作出解除劳动合同的决定之日起至与劳动者实际恢复劳动关系之日期间的工资,对于如何支付该期间劳动者劳动报酬的问题在实践中存在争议。本文以实践中遇到的案例为切入点对各种意见进行比较分析,认为按照劳动者被违法解除前之工资水平作为计算依据来支付劳动者工资报酬较为合理。 相似文献
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劳动合同法草案:用工一个月内订书面劳动合同2006年12月24日,二次提请审议的劳动合同法草案规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系,但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月的,应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。对于备受关注的工资和社会保险问题,草案规定,用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的,劳动者可以向当地人民法院申请支付令;逾期不支付的,按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金;国家采取措施,逐步实现劳动者基本… 相似文献
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据某省2013年第二季度的司法统计显示，因用人单位使用偷梁换柱式的“掉包计”，拒不或减少向劳动者支付加班工资而引发的诉讼案件，在加班工资纠纷中占80％以上。如此高的比例表日月：“偷梁换柱”是一些用人单位阻碍劳动者获取加班工资的最主要手段，也是劳动者加班权益受损的重灾区。 相似文献