特殊行业人员另行签订的协议条款适用法律问题

<正>基本案情:2007年8月,冯某入职某证券公司,双方签订了劳动合同,约定原告的工作岗位为被告公司投资银行总部二分部,具体工作内容与投资银行相关。2011年1月冯某与证券公司签订了《保荐代表人聘用协议书》,约定聘用期为3年,且如冯某3年内离职则需赔偿证券公司100万元。冯某2011年3月31日注册为保荐代表人,2011年8月,冯某向证券公司领导提出离职     

用人单位不依法缴纳失业保险费应承担什么责任？

叶某于2007年4月应聘到某集团公司从事人力资源管理工作。双方口头约定试用期3个月，试用期间工资为每月1200元，2007年8月起叶某的工资为每月1800元。2008年4月11日，叶某与各部门进行交接完毕后被解除劳动关系。叶某工作期间某集团公司没有与其签订劳动合同，没有为其缴纳社会保险费。叶某离职后向劳动争议仲裁部门提出申请，要求某集团公司赔偿失业保险损失2436元。     

竞业限制协议履行中的若干法律问题研究

劳动者解除竞业限制约定的前提,是竞业限制期限内用人单位未支付经济补偿已达三个月;劳动者应在用人单位迟延支付经济补偿时进行催告,并在三个月后通知其解除竞业限制约定;用人单位解除竞业限制协议,必须采取劳动者知道或应当知道的方式;劳动者解除竞业限制约定后,还可求用人单位支付拖欠的经济补偿金。     

激励薪酬约定不明时,可否引入按劳分配原则

正基本案情:贾某2011年3月31日入职甲公司工作,担任高级客户经理。2013年4月11日,贾某因个人原因主动离职,离职前贾某系其所在团队负责人。2013年初,公司总部开始对2012年度团队新增有效资产规模大于5000万元,且完成团队业绩目标基准值的团队进行年度专项奖励评选。参评团队由公司总部直接根据业绩统计数据     

论竞业限制协议效力的审查标准——基于司法经验和地方立法的考察

《劳动合同法》（草案）第一次从国家立法的层面对就业限制协议进行规制,但仍未臻完善,难以为司法实践中审查竞业限制协议的效力提供有效指引。本文认为,应当结合商业秘密和雇主正当经济利益的认定来考量竞业限制的对象范围;将用人单位的正当经济利益的范围予以适当扩张;设置竞业限制的期限应同时考虑用人单位和劳动者两方面的因素,对不同行业设置不同的竞业限制期的上限;竞业限制的地域应以用人单位的实际营业范围和竞业限制期间可能达到的营业范围为限;应明确要求用人单位在协议中具体指出对劳动者职业或工作岗位的限制;补偿金的约定应作为竞业限制协议的有效要件,可考虑将违约金的数额规定为补偿金的适当倍数。     

竞业限制合同与保密合同辨析

一竞业限制合同竞业限制，又称竞业禁止，是指依据法律的规定或合同的约定，禁止一方当事人与另一方当事人经营相同或相似的事业。竞业限制规定主要出现于公司法、技术转让合同、雇用合同和代理合同中，针对公司董事及经理、技术转让合同受让方，企业雇员和代理人等。有关雇用关系中竟业限制的制定法，可以追溯到1351年英国《劳工法》，该法甚至还限制劳工的人身自由。然而此后的几个世纪，英国普通法对党业限制的态度一直是质疑与赞许并存。到了17世纪，保护商誉的观念被广为接受，有限度的意业限制得以大行其道，而全面的竞业限制则遭到非…     

集体合同上签字能否代替签订劳动合同

<正>案情简介:上诉人(原审原告):某科技股份有限公司被上诉人(原审被告):于某2009年11月11日,于某到某科技股份有限公司工作,岗位为质检员,月工资为1500元,双方未签订劳动合同。自2010年4月起,于某的月工资增至1700元。2010年10月26日,于某以工资太低为由申请离职,某科技股份有限公司同意其离职,但未与于某结清2010年9月和10月的工资。后于某向当地仲裁委员会提出申诉,要求某科技股份有限公司支付拖欠工资2700元、加班费10656元、经济补偿金3400元、因违反约定试用期规定应支付1000元、未签订劳动合同     

离职后的高管还能获得年终奖吗?

正基本案情:张某,菲律宾籍,2010年1月4日入A公司工作(以下简称公司),担任某部门总监一职。双方签订的劳动合同期限为2010年1月4日至2013年1月3日,合同期限为3年。劳动合同中约定的工资标准为125000元/月(税前),后经过调整为127511元,同时,劳动合同约定可给予报销的福利费用,即生活津贴标准为740000元/年,后经过调整标准提高至69281元/月。     

解阵劳动合同协议的效力应如何认定？

杨某于2006年4月26日入职某公司，双方最后一次签订的劳动合同期限为2010年1月1日至12月31日。后该公司因淘汰落后产能停产歇业，自2010年8月起不再安排杨某工作。2010年11月4日，公司与杨某签订了《解除劳动合同协议书》，协议约定：双方协商一致即日解除劳动合同；本着相互理解的原则，公司给予杨某一次性经济补偿金3057．9元；公司支付一次性经济补偿金后，双方不再有任何拖欠与纠纷。公司于当日按协议约定支付了杨某解除劳动合同一次性经济补偿金3057．9元。2010年11月25日，杨某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张该协议无效，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金差额2038元和2010年9月、10月的工资2038元。某公司则主张双方已经协商一致签订了解除劳动合同协议，且公司按协议约定及时履行兑现，杨某的仲裁请求不成立。最终，劳动争议仲裁委员会驳回了杨某的仲裁请求。     

签订了保密合同 官司缘何赢不了

<正>案情简介:职工王某、李某、姜某分别于2011年7月、8月和2012年5月与某商务中心签订了劳动合同,约定工作岗位均为商务中心贸易官员,主要负责对欧洲的贸易往来。同日,王某、李某又与商务中心签订了保密合同。其中第九条约定"乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起     

离任董事、高级管理人员的竞业禁止义务——跳槽热中的冷思考

目前,我国尚无有关专门竞业限制的立法,且我国新《公司法》未就董事、高级管理人员离任后的竞业禁止义务作出规定。事实上,对离任董事、高级管理人员竞业禁止义务进行规制很有必要。离任董事、高级管理人员的竞业禁止义务主要体现在其与公司签订的竞业禁止协议中,主要涉及竞业禁止的内容、时间、地域、补偿以及违反竞业禁止义务后应承担的责任。竞业禁止义务是否合理主要在于考察上述事项的合理性。因此,新《公司法》应合理规定离任董事、高级管理人员的竞业禁止义务。     

论竞业限制合同与企业商业秘密保护

竞业禁止有法定的竞业禁止与约定的竞业禁止。约定的竞业禁止主要表现为企业与其雇员所签订的竞业限制合同。竞业限制合同是许多企业保护其商业秘密的一种有效手段 ,但竞业限制合同犹如一把双刃剑 ,在充分保护企业利益的同时 ,可能会损害雇员的劳动生存权以及社会公共利益。因此 ,竞业限制合同必须既合法又合理 ,兼顾企业利益、雇员利益以及社会公共利益的平衡     

用人单位与劳动者约定的用人单位单方解除劳动合同的违约责任,是否有效

<正>基本案情陈某2017年5月3日到某房地产公司担任项目总经理,双方签订的《聘用合同》约定:月工资为2万元,约定聘期不少于两年,双方在合同期间,不得单方解除合同,如公司要单方解除合同,须支付陈某合同期内的全部基本工资和应得的其他奖金和福利。7月13日,陈某收到该公司的《解聘合同通知书》《承诺书》,解聘理由是陈某任职期间新售楼盘亮相庆典活动中采取非法的拍卖方式搞竞买活     

离职后竞业禁止的性质探究与制度重构

劳动者离职后竞业禁止义务以特别约定为成立条件。它虽然存在社会法倾斜保护的特性,但其本质上是一个合同义务。在离职后竞业禁止制度设计上,应引入劳动者分层及劳资博弈的理念,从经济分析的角度去平衡用人单位的商业秘密利益与劳动者的就业自由权。在法律性质确定与博弈分析的基础上,应重新理解竞业禁止的经济补偿、与劳动合同的关系以及违约责任等制度,实现对离职后竞业禁止法律义务的准确重构。     

用人单位以现金形式支付社会保险费补贴能否免除缴纳社会保险费的法定义务？

案情介绍： 文某2008年12月到南宁市某物业公司从事保安工作,双方签订一年期劳动合同。劳动合同约定文某月工资为710元,其中,240元是某物业公司支付给文某的社会保险费补贴,并约定由文某自行缴纳社会保险费,某物业公司不再为其缴费。     

论竞业限制与过错解除劳动合同

劳动合同法草案在竞业限制方面缺少对恶意解雇的处罚和限制,使其可以恶意捆绑人才;对劳动者不履行竞业限制义务的,也不区分劳动者有无过错,硬性规定高处罚,无法使竞业限制真正发挥作用。所以,笔者认为,在劳动者受到显失公平待遇或用人单位违反竞业限制务款时,竞业限制自行终止;用人单位恶意解除合同的,可以减免竞业限制责任,以贯彻同时履行、对价限制以及比例性原则,从预防违约入手,综合考虑竞业限制与双方过错的平衡。     

用人单位未缴纳社保费，劳动者可以解除劳动合同吗？

潘某是南宁人，2007年6月到南宁市某汽配公司从事电工工作，双方签订劳动合同，期限至2010年6月30日止。2009年7月初，潘某以某汽配公司未为其缴纳养老、医疗保险费及工资偏低为由，向某汽配公司提出辞职，离职手续已办理完毕，当月工资也已结清，但汽配公司没有支付解除劳动合同经济补偿金。潘某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令某汽配公司支付其相当于三个月工资的解除劳动合同经济补偿金2400元。     

签订劳动合同遭反悔该如何维权？

2008年8月下旬的一天,有位女大学毕业生来到南宁市劳动争议仲裁院,她手中拿着两份材料,分别是她与某单位签订的《大学生就业意向协议书》和《劳动合同》。女大学毕业生说：“我于今年5月在学校举办的双选会上与某单位签订了《大学生就业意向协议书》,今年7月底毕业后到该单位与之签订了《劳动合同》,按照双方签订的《劳动合同》约定,     

企业是否应当为试用期的员工缴纳社会保险?

正案情简介:黄某于2011年3月到某公司上班,从事行政工作。双方在签订劳动合同时约定试用期两个月,试用期工资2500元。试用期满后,公司对黄某的工作表示满意,将其工资调整至3000元,并到所在区的社保中心为其建立账户,按最低缴费基数缴纳了社保。2011年9月,黄某有一个更合适自己发展的机会,于是向公司提出辞职。在办理离职手续过程中,黄某发现公司未给自己缴纳试用期内的社保,同时社保缴纳基数也不是按自己的工资申报的,于是向公司提出质疑。公司认为,试用期间黄某不是正式员工,无权享受缴纳社保的待遇。     

劳动合同约定期满后“自动顺延”，是否就可以不用续签了？

2010年4月1日，小刘进入深圳某电子制造公司做硬件工程师，与公司签订了为期三年的劳动合同，双方在劳动合同中约定：“本劳动合同期满后，若双方对本合同的继续履行无异议的，则自动顺延，所约定的原各项条款继续有效。2013年3月底，双方劳动合同期满，小刘向公司要求续签劳动合同。公司表示双方所签订的劳动合同到期后是自动顺延的，所以无需签订新的劳动合同。小刘认为合同期满后，不签新的劳动合同始终对自己没有保障，故仍然要求公司与其签合同，公司没有答应他的要求。小刘对公司的做法表示不满，即向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求在合同期满后与自己重新签订书面形式的劳动合同，否则，超过一个月未签订合同要支付自己双倍工资。