小保信箱

辞职时遭遇拖欠工资该怎样处理小保:我在某食品公司工作两年后,决定辞去这份工作。因当初公司曾再三挽留我未果,所以,在辞职结算时,公司以种种理由迟迟不肯支付最后两个月的工资。请问:遇到这种情况该怎么办?刘博刘博:《工资支付暂行规定》第九条规定:"劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。"     

生育保险报销要扣除工资吗?

市民咨询:我是顺产,医疗费用定额3700元,生育津贴11740元,总共为15440元。但是实际到手时,公司扣掉了三个月产假的工资数,理由是那三个月的工资已经在产假中发了。请问这个合理吗?我理解中,应该是工资管工资,生育金管生育金啊!部门答复:女职工在产假期间,由用人单位按规定标准和职     

为防新员工跳槽，加班工资按季度结算的规定无效

小保：三个月前，我们与一家公司签订了为期两年的劳动合同。为防止我们这些新员工跳槽，经公司要求，劳动合同中特别规定加班工资按季度结算，即每一个季度结算一次。由于公司效益较好，有较多时间需要加班，每个月的加班工资因而不是一个小数目，我们曾多次要求公司按老员工一样，每月结算加班工资。但公司遭拒绝，理由是其并非不发加班工资，只是晚点发，且合同已有明确约定，必须遵照执行。请问：公司的理由成立吗？     

“劳动所得”与“劳动应得”的辩证分析——兼析马克思劳动价值论的理论品质

学界关于诉诸劳动价值论能否实现对资本主义剥削的批判存在异议，争议的焦点在于“劳动不断生产工人贫困”的事实也是从“劳动创造价值”这一前提得出的。这一矛盾包含在斯密关于商品价值构成的两种规定性中，一方面强调“劳动是商品的真实价值”，另一方面又从工资、地租、利润三个方面来构成价值。马克思劳动价值论在批判继承古典政治经济学劳动价值论的基础上，指出问题的症结是把“劳动所得”同“劳动应得”混淆起来了，并进一步阐明生产商品所耗费的劳动不等同于生产同等劳动所耗费的商品。这样就从劳动价值论推进到剩余价值论，揭示了工人无法买回自己劳动产品的真实原因；也在科学地辨明“劳动所得”不是“劳动应得”的意义上，建构起未来社会超越按劳分配、实现按需分配的现实方案。     

对马克思的工资和利息理论的再认识——兼与关柏春等有关观点的商榷

关柏春和刘慧《论马克思的工资、利息范畴创新》一文对马克思的工资和利息理论存在许多认识上的偏颇,不符合我国社会主义社会的实际情况。社会主义公有制经济中的工资是实行按劳分配的劳动报酬形式,是劳动者在必要劳动时间内创造价值的货币表现;在私营和外资企业中,工资依然是劳动力价值或价格的转化形式,而非劳动的价值或价格;利息收入是非劳动收入,但是非劳收入并不等同于剥削收入。     

关于印发《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》的通知

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)、建设厅(建委):为维护建设领域农民工合法报酬权益,规范建筑业企业工资支付行为,现将《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》印发给你们,请结合实际情况制定实施办法,认真贯彻执行。各级劳动和社会保障行政部门应会同建设行政主管部门积极探索建立解决建筑业企业拖欠或克扣农民工工资问题的长效机制,大力推进农民工工资支付监控制度及信用制度建设,在有条件的地区探索建立工资支付保障制度。要加强同各级工会组织、企业联合会/企业家协会(企业组织)的协调和沟通,指导、推动企业建立集体协商制度,充分发挥劳动关系三方协商机制在解决拖欠或克扣农民工工资问题中的作用。     

职场回音

宁德市发布劳动力市场部分(职位)工资指导价位到企业去求职如何与老板协商工资报酬呢?7月中旬,宁德市劳动保障局发布了宁德市劳动力市场57个工种(职位)工资指导价位,帮助企业老板和求职者双方协商确定工资提供了依据。工资指导价     

确保劳动者权益不受侵犯——今日中国论坛组委会副主席、劳动和社会保障部副部长步正发细说《劳动保障监察条例》

《劳动保障监察条例》有5章36条,可以说里面的很多内容大家都非常地关心。其中我们注意到《,劳动保障监察条例》的第26条规定,以下三种情况逾期不支付工资的最高可罚双倍:“1.克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的;2.支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的;3.解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。”     

论台湾八十年代的工资和物价

劳动产品成为商品以后,就是一个使用价值和价值的统一体。而商品的价值,在商品经济条件下,一般是用货币来表现,这就是价格。在资本主义制度下,劳动力成为商品,因而也有一个价格问题。工资就是劳动力商品的价格。工资一般是用货币支付的。工人为了维     

实习遭遇纠纷,维权当防五个误区

当下,一些用人单位为节省劳动力成本,借在校生迫切要求实习之机,以实习、试用等名义大量招收"实习工",不但克扣其工资报酬,还以实习生不受劳动法调整为理由拒绝其依法应享有的劳动尊严与待遇。而下面案例告诉我们,实习生应有的尊严与权益同样受法律保护,绝不容侵犯!     

深化对社会主义社会劳动和劳动价值论的研究

深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识 ,是发展社会主义市场经济的需要 ,是丰富和发展马克思主义的需要 ,是正确认识和全面贯彻“三个代表”思想的需要。我国社会劳动发生了许多新变化 :劳动主体及其组织形式日趋多元化 ,新的劳动形式层出不穷 ,生产劳动对市场需求的依存性显著增强 ,劳动质量不断提高 ,分工合作更加广泛和密切。今后应当把劳动价值论的研究重点转移到资源配置和利用问题上来 ,全面考察现代社会化大生产中劳动创造价值的特点 ,深入探讨劳动形成价值的条件 ,正确认识各种要素在商品使用价值和价值形成中的不同作用。     

马克思劳动价值论中的“生产劳动”

“生产劳动”这个词，从字面上看，似乎一目了然，意思就是从事生产的劳动。可是，在马克思的劳动价值论中，“生产劳动”却是一个具有特定含意的科学概念。有的人没有弄清这一点，望文生义，竟说马克思对生产劳动这个概念解释得比较“狭窄”，只是从直接生产劳动方面看问题；并强调要大大扩展生产劳动的领域和范围，像流通领域、服务行业、精神文化等活动，包括教育科技、文学艺术、新闻出版、广播影视、图书博物、园林旅游等活动，都创造价值，对两个文明建设产生积极作用，因而都应归入生产劳动的领域和范围。这种说法振振有词，表面看来…     

劳动二重性新探

劳动二重性是指劳动的具体性和抽象性 ,这两种性质也可以理解为劳动的有用性和消耗性。劳动的消耗性不仅是指对人的脑、肌肉、神经、手等等的耗费 ,而且归根到底是指人的生命时光在劳动中的不可逆转的流逝。因为具体劳动的有用性直接影响劳动的质量和复杂程度 ,而劳动的质量和复杂程度又直接影响抽象劳动数量和商品价值量 ,所以说劳动二重性共同决定商品价值量。非劳动要素不创造价值。     

科学地描述和展现马克思关于劳动和劳动价值理论的发展轨迹

江泽民在“七一讲话”中提出“应该结合新的实际,深化对社会主义社会劳动和劳劝价值理论 的研究和认识”。要搞清楚这个问题,必须借助当代科学最新的研究成果,用新的视角和眼光,对马 克思关于劳动价值理论进行新的剖析,科学地展现劳动力的内在要素,就会更清晰、深刻、全面地把 握劳动力问题,弄清它的过去、现在和未来。     

私营经济雇主的劳动是创造价值的生产性管理劳动

本文运用马克思《资本论》中劳动价值论和生产性劳动的理论，对现阶段私营经济雇主的管理劳动作了较深刻的分析。作者认为，在社会主义市场经济中运行的私营经济，决不能等同于资本主义社会的私有制经济私营经济雇主生产性管理劳动的产生，是社会劳动生产力提高和企业规模发展的必然产物。现阶段私营经济雇主的管理劳动是生产性的劳动，在生产中创造价值。雇主的劳动主要是脑力劳动和复杂劳动，在生产中创造更大的价值。雇主在生产性管理劳动中劳动力的支出，也形成价值。因此，现阶段私营经济雇主得到较高的收入，是符合马克思劳动创造价值的理论。     

初探保护合法的非劳动收入

如何看待合法的非劳动收入,又如何及时、有效地依法保护合法的非劳动收入,这是新形势下对公安工作提出的新要求,更是公安经侦部门面临的一个新课题。文章从对合法的非劳动收入的认识、侵害合法的非劳动收入犯罪的特点、原因,保护合法的非劳动收入的法律依据、对策等方面进行了分析探讨。     

劳务和人力资本出资制度探析

从劳务和人力资本的概念出发,对劳务出资和人力资本出资的关系进行探讨,指出两者实质上是相同的。在对国内外关于劳务出资和人力资本出资的立法进行简要回顾后,认为是否允许劳务和人力资本作为出资,正反两方面的观点各有值得商榷之处,并着重分析了可行性、障碍以及一旦将之法定化,具体制度如何构建的问题。最后,指出劳务和人力资本出资在我国暂时不宜法定化的原因     

劳动教养废止后的制度重构

2013年底,劳动教养制度被正式废除。但是关于如何填补劳动教养制度废除之后的法律空缺,是必须面对的问题。本文针对我国劳动教养制度废止后的制度重建问题展开探讨,提出有针对性的政策建议。     

论现阶段我国妇女劳动权保护

劳动权是人权的重要组成部分。当今，我国正值全面建设和谐社会，而作为弱势群体之一的妇女，因受到性别歧视的影响，其劳动权长期无法得到伸张，且该问题在现阶段尤为突出。妇女是我国重要的劳动力资源和下一代孕育和哺育的承担者，因此，保护妇女劳动权就是保护生产力，就是提高民族素质，就是促进人的全面发展。如何以法律途径为之提供保障及公正，是目前急需解决的。     

Chinese labor relations in a changing work environment

The work environment in Chinese factories is a unique combination of elements in socialist central planning, traditional kinship ties, and market competition. These factors have varying consequences on employees’ job satisfaction, work commitment and workplace interest articulation. Market reform changed the social contract between the government and workers. It brought higher wages, but less security and more market whip. The changing social contract had a mixed effect on work satisfaction and commitment, and resulted in increased managerial authority and declining bargaining power among workers. Data are drawn from a 1991–1992 enterprise employee survey in 100 firms.