“既当高官又拿高薪”之弊如何破

<正>9月13日,《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》正式对外公布。这一国企改革的顶层设计文件,明确地表达了未来国企用人机制市场化、去行政化的总体思路。这个改革方案直指国企用人制度的弊端。现在绝大多数国企的董事会、监事会和经理层人员,都是上级政府部门直接任命的,而非市场化的选人用人方式。此次改革直面问题,首先厘清了企业的市场主体地位,并且赋予董事会关键的用人权,这是建立现代企业制度的基础。     

走出国企人才开发的误区

社会主义市场经济的建立和完善，企业对人才的需求日益紧迫。搞好人才开发，已经是国企老总实现发展蓝图的关键举措，是企业具有深远意义的战略任务，也是企业领导者殚尽竭虑的一大难题。除现有条件下人才资源尚没能完全实行市场化配制，识人视野不宽，选人渠道不多，用人机制不活外，国企在人才开发方面存在的种种误区，也严重束缚了企业的人才开发，一定程度上影响和制约了企业的改革发展。     

地方政府机构改革难点浅析

难点一：思想认识难统一。首先，有些人认为不一定需要政府机构改革，只进行经济改革就可以了。其次，认为已经经历了六次机构改革，但多次改革都陷入了“精简———膨胀———再精简———再膨胀”的怪圈。难点二：政府职能难明确。行政机构是行政职能的载体，职能定位是行政体制的首要任务。一些在计划经济条件下掌惯了权力的部门仍习惯于指手划脚，给企业当“婆婆”。难点三：机构改革中人员分流问题是历次机构改革的难点。多数同志存在求稳怕变的心理障碍、保官恋权的陈旧观念。再加上人员分流的主要去向是企业，而企业人员大量下岗，再…     

深化分配制度改革 促进企业健康稳定发展

随着全球经济一体化的日益加剧,面对中国“入世”后直面全球化竞争这样严峻的形势,同国际知名企业相比,我们在许多方面处于劣势。种种迹象表明,因为劣势的明显存在,国企职工的积极性已经受到了较大的影响,人才流失现象日益严重,国企的核心竞争力也因此严重受挫,国企的生存、发展遇到了前所未有的威胁。根本原因在于,作为第一物质要素的分配制度已受到职工的强烈关注,他们对现行分配制度已表示不满。这种挫伤,不仅具有现实破坏力,而且影响长远,后患无穷。如不迅速实施企业改革,按照市场化原则改革现行分配制度,国企将不可避免要成为外企的人才培养基地,必将在严酷的市场竞争中遍体鳞伤,最终败下阵来！所以,无论是从企业所受外部竞争环境的压力考虑,还是从企业内部员工的根本利益出发,要促进企业健康稳定发展,必须深化分配制度改革。     

趋势

<正>薪酬央企负责人"薪"动,引领国企高管薪酬制度规范化中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年1月正式拉开帷幕。改革将调整高管薪酬结构,对建立激励与约束相结合的科学合理的国企高管薪酬体系做出有益尝试。央企高管"薪"动为国企高管薪酬规范化开拓了道路,也将为建立、健全与时俱进的国企人员全面管理体系和国有企业长远、健康发展奠定夯实基础。     

混合所有制改革中的国企管理体制与竞争机制创新

混合所有制改革需要调整国有企业管理体制,实现国有资本投资人、国企管理机关、国企监督机构之间的职、责、权平衡。同时,通过创造有利于企业发展的竞争环境与竞争机制,在资本、高管、员工三个关键领域推动资源的市场化配置,以此实现混合所有制对国企改革的实质性推动。     

捕风捉影

央企一把手拟实行市场化选聘 日前，为了更好地提高国有企业活力和竞争力，国资委等相关部门正在酝酿相关政策，逐步增加国企高管的市场化选聘比例。这意味着央企、国企的“一把手”将更多地从市场中产生，同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩，即政府任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价。     

国企营销模式大变革势在必行

正能否适应市场的灵活性是国企营销模式成功实现市场化的先决条件,面对市场竞争的大环境,许多老国企都不可避免地遭遇到思维理念、战略布局、营销策略等方面的转型难题。国有企业改革一直是经济体制改革的重点环节。随着改革步伐的不断前行,如今,国有企业改革进程已经全面步入纵深推进阶段。市场营销是企业实现价值和收益最大化的直接手段,在改革后期的纵深推进阶段,离开改革前期阶段     

国企高管薪酬制度如何走向规范

受长期计划经济体制的影响,目前我国国有企业经营者薪酬制度还存在很多不规范之处,改革面临多重困境。通过建立国企现代法人治理结构、发挥多元化激励和约束体系的功效、完善薪酬咨询服务市场等市场化方案,将是走出困境的必然选择。     

服务国家战略 完善监管体制

国企的改革和发展应当服从服务于国家战略，充分体现“有进有退”，即凡是事关国家战略和长远发展的，还应该做强做大，但是一般性竞争领域该退的还要退。此外，国企还要坚定不移地走市场化改革道路，在市场竞争中求发展。要进一步完善国企的法人治理结构，进一步完善政企分开；积极消除垄断，打破目前的行政垄断、市场垄断；列出相应的改革时间表，在给国企改革必要压力的同时也及早给社会资本、民间资本一个相应的预期。     

我区国有企业公司制改革中应注意的几个问题

国企公司制改革一直是人们比较关注的课题，我区自1994年《公司法》实施以来，对国企公司制改革作了些有益的尝试，一些国有企业在政府有关部门的组织下，依《公司法》规定，纷纷改制登记为公司企业。1995年7月，我区又确定了13户国企建立现代企业制度试点工作方案，至1996年3月底，13户试点企业中除包头鹿苑集团因产权问题搁浅外，其余12户企业已全部转入了实施操作阶段。本文主要针对我区国企公司制改革的实践，结合国务院确定的百户建立现代企业制度试点企业的改革情况，就几个问题作一些讨论。一、关于公司制改革方向问题建立现代企业制…     

深化国有企业改革难在何处

深化国有企业改革难在何处刘义生国有企业改革竟究难在何处？可以说难在三大包袱（冗员、债务、社会负担）太重，也可以说是由于缺少企业家，管理水平太差。可是为什么恰恰是这些人员太多的国有企业大量雇用农民工？为什么项目达不了产、贷款压力很重的企业却还拼命贷款再...     

论国有企业的退出机制

一、问题的提出与理解 　　“十五”期间我国将集中精力解决国有企业（尤其是中小国有企业）退出市场的问题，争取用四至五年的时间，使那些丧失竞争能力、应该退出市场的企业基本退出市场。可以预见，国有企业改革在未来的一个时期内的重要内容将是建立国企的退出机制，实现国有企业乃至国有经济的战略性调整。 　　由于体制性、历史性等因素，我国国有资本中有相当一部分在已难赢利的境地中不能自拔，“凝结”在实物状态上的国有资产严重损害了我国市场经济的改革与深入，严重阻碍了经济总量的发展。对于国有企业改革，我们的认识和实践…     

用足非常之力 坚守恒久之功 加快推动山西国企国资改革和转型发展

正国企国资在新一轮改革中如何焕发生机活力?怎样加快推动山西国企国资改革和转型发展?这是我们必须要回答的历史命题和时代课题。近日,我省召开省属国企国资深化改革转型发展推进会,省委书记骆惠宁出席会议并讲话,省长楼阳生主持。会议坚持以习近平总书记视察山西重要指示为指引,鲜明提出"国企不改、转型无望",把国企国资改革和转型作为山西转型前途的关键一招,摆在全局工作的突出位置,按照"市场化取向、竞争力目标、专业化重组、股份     

国企要用文化聚人才

国企一度曾有人才创业乐园的美誉。但随着近年来国企待遇优势的弱化以及用人机制的滞涩，曾经的人才优势已经今非昔比。过去，国企之所以吸引人，是因为福利待遇好，生老病死有保障。但随着住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台，国企的这些优势正在逐步消失，与非公有制企业在福利上已无明显区别，甚至还不如人家。再加上国企用人机制不活，社会关系     

服务国家战略 完善监管体制

国企的改革和发展应当服从服务于国家战略,充分体现"有进有退",即凡是事关国家战略和长远发展的,还应该做强做大,但是一般性竞争领域该退的还要退。此外,国企还要坚定不移地走市场化改革道路,在市场竞争中求发展。要进一步完善国企的法人治理结构,进一步完善政企分     

深化改革 超常发展——秦皇岛腈纶厂走上复苏之路

国有企业能不能搞好?一个负债高、亏损严重、几乎濒临破产的国有企业怎样才能走出困境?河北省秦皇岛腈纶厂以其3年大刀阔斧般的改革、励精图治求发展使企业走上复苏道路的实践,给人们一个明确的答案:真搞改革,就能使国企绝处逢生;真抓管理,就能使国企重现生机。     

转型期国企人力资源管理的市场化

市场经济体制要求企业建立科学高效的人力资源管理体系，我国国有企业人力资源在改革过程中呈现出鲜明的转型期特点，即出现了对有效人力资源吸纳乏力、企业人力资本投资萎缩、现行人力资源配置低效率，以及企业人员过剩与人才流失并存等新问题。本文结合国企改革现状，提出了推进转型期国有企业人力资源市场化的对策和建议。     

浅析“债转股”中应注意的几个问题

国务院于１９９９年下半年正式批准的《关于实施债权转股权若干问题的意见》，是搞活大中型国有企业的又一重大举措。据有关部门估计，国企实施“债转股”的总量将可能达到 １２０００亿元人民币，“债转股”后将直接为国有及国有控股企业每年减少数千亿元的利息支出。然而，债转股作为一项前所未有的金融工程，在实施过程中必然会遇到一系列理论和现实问题，要使“债转股”政策效力能得以充分发挥，实现企业和银行“双赢”的局面，在债转股过程中应注意以下问题： 一、国有企业的企业制度问题 公司制作为现代企业制度最完善的体现形式得到…     

高管降薪，是决策更是责任

中国国企高管薪酬长期以来都是国企改革的难点。近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及社会大众不能再回避的话题。当下，我国政府力图通过对高管薪酬管控范围的持续“扩容”逐步改善高管的激励体制。此举是否奏效，我们拭目以待。近年来，国有企业高管薪酬话题一直比较敏感。由于市场化程度不高，薪酬、福利科目复杂，内部层级差距不合理等现象让国企高管年薪制度备受争议。在金融危机的大背景下，国有垄断企业高管收入更是受到媒体和公众的广泛关注。