北京泛太物流有限公司诉单晶品劳动争议纠纷案

【裁判摘要】《劳动合同法》第八十二条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规定．是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同．但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件．明确了双方的劳动关系和权利义务．具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同，对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。     

进一步完善书面劳动合同规制的思考

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议。书面的劳动合同权利义务规定明确,有利于节约争议处理、劳动监督检查等成本,提高合同履行效率,所以书面劳动合同一直以来是我国劳动合同订立形式的立法目标。不过,《劳动合同法》关于"用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"的规定为久被诟病的事实劳动关系留出生存空间,背离了书面劳动合同作为劳动合同唯一法定形式的立法宗旨。建议《〈劳动合同法〉实施条例》克服这个不足,进一步完善书面劳动合同制度。     

进一步完善书面劳动合同规制的思考

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的协议。书面的劳动合同权利义务规定明确，有利于节约争议处理、劳动监督检查等成本，提高合同履行效率，所以书面劳动合同一直以来是我国劳动合同订立形式的立法目标。不过，《劳动合同法》关于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定为久被诟病的事实劳动关系留出生存空间，背离了书面劳动合同作为劳动合同唯一法定形式的立法宗旨。建议《（劳动合同法）实施条例》克服这个不足，进一步完善书面劳动合同制度。     

一批法律法规自2008年1月1日起施行

《劳动合同法》从劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止等多个方面，进一步完善了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务。该法明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付炳倍的工资。     

劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局): 近一个时期,一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同,发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定,致使劳动者合法权益难以维护,对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为,保护劳动者合法权益,促进社会稳定,现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下: 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情     

无固定期限劳动合同该怎样订？

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，也是维护双方当事人合法权益的法律保障。我国《劳动法》明确规定劳动者与用人单位之间建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。实践中劳动者与用人单位签订劳动合同时合同的期限可以选择有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限几种形式。其中无固定期限劳动合同是指劳动合同双方只约定合同的起始日期，不约定其终止日期的劳动合同类型。如果劳动者自身已经具备与用人单位签订无固定期限劳动合同的条件，本人又希望签订无固定期限的劳动合同，这个权利应如何保护？     

问:劳动者就业或用人单位招工时,应注意什么问题?

问：劳动者就业或用人单位招工时，应注意什么问题？答：劳动者就业时．或用人单位招工时，首先应注意的是双方订立书面的劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议书，它是在平等自愿、协商一致的原则下订立的，具有法律效力。如果采...     

劳动者离职后工资纠纷的仲裁时效期间计算 成都泽仁通讯设备有限公司诉孙之光劳动争议案

本案是一起由于用人单位违法不与劳动者签订书面劳动合同而引发的劳动争议纠纷。在本案中,原被告双方对于未签订劳动合同的事实并无异议,双方争议的焦点是关于劳动者主张未与用人单位签订书面劳动合同支付二倍工资的请求是否已过仲裁时效,即本案所涉及的仲裁时效应从劳动者知道或应当知道     

劳动合同订立时劳动者的说明义务之我见——与俞里江、赵艳群商榷

劳动合同订立时,劳动者对与劳动合同订立直接相关的基本情况,负有向用人单位如实说明的义务,该义务的履行包括在劳动合同订立后对本人基本情况资料的填写。对与劳动关系建立有关的重要情况,即使用人单位未询问,根据诚实信用原则,劳动者应主动披露。对与劳动关系建立无直接相关的个人情况的披露应当真实,不得欺诈。采取欺诈手段订立劳动合同的,用人单位有权变更或解除劳动合同。     

关于劳动合同问题的几点思考

一、劳动合同的形式和效力劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。根据《中华人民共和国劳动法》第19条之规定,“劳动合同应当以书面形式订立”。诚然采用书面形式订立的,内容明确、肯定、有据,便于履行和监督检查,发生劳动争议时,便于当事人举证。但现实生活中随着大量的农村劳动力不断地从土地上解放出来,使我国劳动就业的特点呈现出劳动力严重供过于求,加上政府对劳动力市场管理和服务的滞后,使得劳动者在实现就业权利问题上显得更加困难。作为单位特别是民营企业也深知这一点,他们不想也不愿意与劳动者签订…     

劳动抗辩权初论

劳动抗辩权是指劳动者享有的在劳动关系运行过程中拒绝用人单位的劳动请求或劳动指示的权利，在性质上属自力救济权。我国对劳动指示权抗辩的直接法律规定主要在劳动保护法中，不过在劳动立法中却没有针对劳动请求权抗辩的规定，《合同法》可以提供此种法律依据。实践中，劳动抗辩权行使会遇到一些障碍，应有针对性地予以克服。劳动抗辩权是保护劳动者生命健康权的最佳方式，具有效率高且成本低的优势，其行使效果表现为暂停提供劳动，但一旦抗辩事由消失则劳动关系又恢复到正常状态。     

论和解合同

和解合同是当事人约定相互让步,以终止争执或排除法律关系不明确之状态的合同。构成和解合同,第一须有争执或法律关系不明确的状态的存在;第二须有终止争执或排除法律关系不明确状态的意思;第三须有相互让步。和解合同不必定为债权合同,而是有可能为物权合同或准物权合同;和解合同不必定为双务合同;和解合同为不要式合同。和解合同的典型内容为确定效力。     

商标争议可仲裁性研究

商标争议可仲裁性具有重要的意义，因商标具有公共利益的性质，商标争议的可仲裁性在理论与立法实践上都存在着分歧。我国的有关立法表明，契约性与侵权性的商标争议可以仲裁，但商标权利有效性及归属方面的争议不具有可仲裁性。     

共享用工:“狭义借调”中的三方合同构成

"共享用工"是多元化用工体制的重要组成部分,涉及劳动者、用人单位(借出单位)、用工单位(借入单位)三方合同关系,与"借调"和"劳务派遣"在形式上相类似,但又存在诸多不同。从概念的内涵上分析,我国的"共享用工"属于"狭义借调"。三方合同的法律构成诸学说大多以传统的劳资两元主体结构为理论前提,无法有效解释当前多元复杂的劳动合同关系,故而需要从三方合同性质出发,重新认识劳动力与生产资料相结合产生劳动关系理论、使用从属关系(人的从属性)理论及雇主指挥管理权构成理论。在三方合同关系中,共享用工与借调、劳务派遣具有不同的法律属性,共享员工只与用人单位具有一重劳动关系,一般不与用工单位具有默示或双重的劳动关系。共享用工中的雇主责任主要由用人单位承担,用工单位可以行使用人单位让渡的部分指挥命令权,并基于部分使用从属性单独承担或与用人单位共同承担一定的雇主责任。共享用工的实施要由劳资双方达成合意,且需具备生产经营的必要性、人选确定的合理性及合同变更的合法性等条件,并通过严格履行劳动合同变更程序、明确两个企业之间的法律责任与管理权限来防范伪装的共享用工等违法行为。     

劳动争议处理几个疑难问题研究

随着经济体制改革和劳动制度改革的不断深入开展 ,目前我国各类劳动争议的数量急剧增加 ,且争议内容十分复杂 ,极易与民事争议、行政争议、人事争议相混淆。加之目前我国劳动争议相关立法不尽完善 ,劳动争议处理制度存在诸多缺憾 ,导致现实生活中劳动争议案件的解决困难重重 ,因此 ,完善劳动争议立法和改革现行劳动争议处理体制 ,已是迫在眉睫的焦点问题     

《劳动合同法》（草案）与农民工权益保障相关问题研究

《劳动合同法》(草案)虽然没有直接将农民工纳入范畴,但是农民工是劳动者之一,理应受劳动合同法的调整,农民工是《劳动合同法》的法律主体之一。《草案》第一次将包工头作为用人单位纳入劳动法的范畴,对确定劳动者特别是农民工与包工头的劳动关系意义重大,对农民工向包工头讨要工资提供了法律依据。《草案》已经将事实劳动关系直接纳入了劳动合同法的范畴,这对保护广大农民工的劳动权益意义深远。《草案》对恶意欠薪行为,规定了惩罚赔偿制度,有利于解决拖欠农民工工资问题,但惩罚赔偿的力度不大,应当加大倍数。     

从网络直播看中国信息网络传播权立法

从相关案例看,中国信息网络传播权的立法需要追一步完善;现行法律规定下,法院对网络传播行为的定性存在不同的思路;当事人避免纠纷的最为积极的方式就是注重合同解释。     

论医疗合同关系

医患法律关系是医事法规在调整医方与患方之间的关系中所形成的权利义务关系.其中医疗合同关系是一种不同于一般合同的特殊的民事法律关系.以民法的基本理论为依据,结合我国现实情况,力求通过对医疗合同的成立、性质、特征、主体、合同效力及其终止等方面的问题进行研究,阐明医患双方当事人各自所应承担的法律责任,归纳出更为公正、合理的解决医患纠纷的对策和理论依据,以服务于建设社会主义法治国家的需要.     

国内船员劳务合同纠纷不应适用劳动仲裁前置原则

为有效保护船员的利益、方便船员起诉 ,《海事诉讼特别程序法》尽管赋予船员提起海事请求保全措施的权利 ,并规定了船员劳务合同纠纷案件特殊地域管辖有五个连接点 ,但没有解决国内船员劳务合同纠纷应否适用劳动仲裁前置原则问题。笔者认为 :如强制国内船员劳务合同纠纷的审理适用劳动仲裁前置原则 ,极有可能妨碍船员工资等船舶优先权的行使或拖延其他案件债权的实现。同时 ,随船船员工作流动性大及缺乏固定工会组织等原因 ,又使得强制适用劳动仲裁前置原则缺乏现实基础。因此 ,法律应当明确规定劳动仲裁前置原则不适用于国内船员劳务合同纠纷。     

论纠纷的可诉性

纠纷的可诉性是实现当事人的裁判请求权的逻辑前提 ,纠纷可诉性的广度反映了裁判请求权的实现程度。目前我国民事诉讼法理论和实务界关于纠纷可诉性的标准或依据及范围的理解限制了裁判请求权实现的空间范围。纠纷可诉性的标准应当为纠纷是平等主体之间的财产关系争议和人身关系争议 ,而并非限于民事法律关系争议。纠纷可诉性的范围包括民法所调整的民事法律关系发生的争议、应受民事法律保护的应有权利受到侵害引发的争议、宪法权利受到私法主体侵害所引发的争议。