离职竞业禁止之经济补偿的合理确定——以德国法为视角

《劳动合同法》对离职竞业禁止经济补偿的合理确定未作规定,使得雇主约定不合理竞业补偿的普遍现象无法得到遏制,同时也不利于维持法律的稳定性和促进司法统一。我国可以借鉴德国法的相关制度解释和完善《劳动合同法》第23条,即明确合理的竞业补偿的计算基础及计算方法,并采取“双重标准”的制度设计以确保最终计算出的竞业补偿具有合理性,即以竞业补偿符合“法定最低标准”为原则,同时以其“不能不合理降低劳动者原有的生活水平”为补充。     

调整离职竞业限制协议的现行法研究——质疑有关司法解释草案的正当性与合理性

对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》第9条的规定,若将其理解为授予了劳动者离职竞业限制协议撤销权,则属于作出合同法定生效要件的规定,违反了《立法法》等法律明确的合同法定生效要件只能由法律、行政法规作出规定的规则;若将其解释为对当事人离职竞业限制协议"自劳动关系终止后生效"的约定生效条件的规范,则又与现行法律对附生效条件合同的有关规定相冲突。事实上,现行法已经能够实现对离职竞业限制协议的有效规范,上述规定既因与现行法相冲突而缺乏正当性,且因没有实际效用而不具有合理性。     

离职竞业限制与劳动权保护

离职竞业限制是用来保护商业秘密的一种手段,它是一把双刃剑,可以预防企业商业秘密遭到侵犯,但稍有不慎就有侵犯劳动者劳动权之嫌。今年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四条、第二十三条、第二十四条对此作了规定。本文结合《劳动合同法》的相关规定,从竞业禁止的适用前提、对象、范围和地域、时限以及经济补偿等几个方面对竞业禁止条款进行了阐述。     

竞业限制条款 你注意了没

2008年1月1日起,《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）正式实施。随着该法不断深入贯彻,劳动者的维权意识日益高涨,但是在保障、维护个人权利的同时,却很少有人关注《劳动合同法》第23条、第24条关于竞业限制的规定,对自己是否应该签署、是否签署过竞业限制条款、签署过的竞业限制条款应承担怎样的法律责任毫无所知。近几年,用人单位保护商业秘密意识的逐渐增强,通过竞业限制义务限制企业高管离职后的职业选择,成为用人单位维持竞争优势、保护公平竞争权的重要手段,并逐步发展成滥用的手段。那作为竞业限制的人员,在离职前,用人单位和劳动者是不是都应该要自问一下,竞业限制条款,你注意了没？     

竞业限制必须了解的职场规则

《中华人民共和国劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 《中华人民共和国劳动合同法》第24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围，地域，期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律，法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品，从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。     

员工离职后竞业限制协议的深度解析——兼评最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

正目次一、经济补偿与竞业限制协议效力关系之拷问二、竞业限制经济补偿标准应当如何确定三、劳动合同解除对竞业限制协议效力的影响如何四、劳动者违约后是否可要求其继续履行2008年新《劳动合同法》规定的由用人单位与劳动者签订的竞业限制协议旨在平衡保护商业秘密与保障择业自由。近年来,有关竞业限制协议的纠纷呈现逐年增长态     

浅析竞业限制的经济补偿

竞业限制影响企业劳动者就业权的充分实现,因此应当对劳动者予以适当经济补偿。劳动合同法等现行立法对竞业限制经济补偿的规定存在法律冲突,且相关规定过于简单。应允许经济补偿双方约定标准、取消法定下限,禁止预发制度,     

论竞业限制的违约责任

竞业限制的根本目的在于保护用人单位商业秘密,尽管《劳动合同法》明确了劳动者违反竞业限制的可以适用违约金条款,但劳动者违反保密协议的情形却未有明确规范;在职期间的竞业限制以及竞业限制协议中补偿约定不明、用人单位未依约支付补偿时的违约责任争议不断.应当通过立法对在职期间竞业限制的违约金约定予以确认,允许约定违反保密协议的违约金,对竞业限制补偿的金额和支付方式完善,明确竞业限制协议的解除权.     

竞业限制协议若干问题研究——以《劳动合同法(草案)》为基点

本文针对《劳动合同法(草案)》中对竞业限制协议的若干规定,择取竞业限制期限、经济补偿费以及劳动者违约的责任形式三个方面对草案予以分析、评价,并提出了完善的意见。     

规章制度未经民主程序不应作“自始无效”处理

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》(以下简称《征求意见稿》)第七条规定:"劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,未经劳动合同法第四条规定的民主程序,不能作为人民法院     

竞业限制不正当竞争诉讼研究 以竞业限制与商业秘密的关系为视角

一、问题的提出竞业限制纠纷性质属于劳动争议,之所以进入知识产权审判法官的视野,与竞业限制纠纷的特点有关。实践中竞业限制纠纷往往不是单纯的企业与劳动者之间的纠纷,而是企业与竞争者之间的纠纷,尤其是竞争者恶意招揽或者至少是明知员工有竞业限制协议而仍雇佣的情况,原企业通常将员工与竞争者共同起诉。根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位可以以新的用人单位和劳动者共同     

经济补偿金、赔偿金及其他 《劳动合同法》实施后经济补偿的法律适用

《劳动合同法》的实施使得《劳动法》第28条规定的经济补偿第一次在严格意义上的法律的层面得到细化,这无疑是《劳动法》中关于经济补偿立法的重大进步。但在将《劳动合同法》中的经济补偿条款直接适用于具体案件时还必须对其法律适用问题进行整体的审慎的分析,这样才能确保劳动争议案件中劳动者获得经济补偿的权利得到全面而细致的保护。     

劳动者违反竞业限制义务的认定与责任竞合问题研究

人才的频繁流动导致竞业限制纠纷的增多,而竞业限制纠纷相较于传统劳动争议案件而言,有一定新颖性和复杂性,其中实认定和法律适用均存在一定难度。学界对竞业限制研究的关注点多集中在竞业限制协议的效力分析以及其中所涉及的各项权利冲突保护等理论方面,而实践中发现该类型纠纷中劳动者违反竞业限制行为的事实认定以及由此产生的责任竞合问题为重要审理难点值得研究和探讨。本文以承办并已生效的案件作为样本,从个案中的违约行为认定标准出发,探讨由此产生的返还竞业限制经济补偿金、支付违约金、赔偿损失的责任竞合问题,以裁判理由为载体,延伸思考法理及司法规律。     

劳动法之竞业限制问题探析

竞业限制分为法定竞业限制或禁止和约定竞业限制或禁止。我国劳动法尚无明确的竞业限制条款，而《劳动合同法》对竞业限制进行了专门规定，具有很高的立法价值，但是，还存在“法定”与“约定”之争，没有体现出违约金补偿的性质。偏漏了劳动关系存在时的竞业限制义务。所以劳动法对竞业限制的规定有待进一步完善。     

竞业限制补偿金支付研究

随着《劳动合同法》的实施,竞业限制对保障劳动力市场的建立与良好运行,维护市场竞争的良性循环能够起到积极有力的作用,在当今社会已基本形成共识。但由于竞业限制由统一法律规定,只是近两年的事,在此之前,竞业限制义务系由各区域地方以地方性法规以及部门规范性文件加以规定,由于区域经济、社会条件、法制需求的限制,各区地均有所不同。在《劳动合同法》实施以后,劳动者流动权利的得以明确与扩大,人才流动的区域势必随之亦进一步扩大,社会机制的全面统一趋势,不可避免地产生新旧法律规范的冲突。同时,正因为《劳动合同法》适用时间较短,尚未形成统一可行的适用体系,法律规范存在规定原则、实用缺失的矛盾。     

离职竞业限制协议的效力问题探讨——兼论商业秘密法律保护手段选择

竞业限制关系中蕴含着由多元利益所构成的复杂利益结构,对竞业限制协议的效力,应当在利益衡量中谨慎地认定。其中的关键点是将经济补偿的约定和支付作为离职竞业限制协议的有效要件和生效要件之一,并将无经济补偿的离职竞业限制协议认定为无效。竞业限制本质上是对竞争关系的调整,《反不正当竞争法》对侵害商业秘密行为的规制,其效果优于《劳动法》所确立的竞业限制制度。实践中,应进一步强化反不正当竞争法的商业秘密保护功能。     

由竞业限制经济补偿争鸣引发的思考——兼与叶静漪教授商榷

劳动合同立法前,在我国的司法实践中,对竞业限制协议的效力持认可的态度,其中的主要分歧在于对竞业限制协议履行过程中抗辩权的不同理解。由于《劳动法》未对抗辩权进行规定,各地主要参照《中华人民共和国合同法》来进行制度设计,如上海、深圳就对此分别进行了不同的制度设计;劳动合同立法中,两种矛盾的逻辑曾混乱地结合在一起,学者的注意重心转向道德谴责;劳动合同立法后,由于《劳动合同法》对竞业限制与经济补偿的关系采取了回避的态度,从而使这一问题有了进一步解释的空间。事实上当我们背离基本的法理逻辑时,劳动者未必真的能受到保护。     

未约定经济补偿对离职竞业禁止协议效力的影响 ——基于离职竞业禁止案例的整理与研究

我国司法界的主流意见和某些地方出台的指导意见认定未约定经济补偿的竞业限制条款无效的做法值得商榷。对离职竞业禁止案例的系统化整理和分析表明,采取赋予雇员约定或法定的竞业补偿请求权的"有效说"之法律设计为妥,对此合同双方可协议补充,不能达成补充协议的,离职雇员享有符合法定标准的竞业补偿请求权,且补偿应符合"法定最低标准"并在综合考虑竞业限制的范围、地域、期限下"不能不合理降低劳动者原有的生活水平"。     

劳动者违约金约定禁止之研究

《劳动合同法》采取了劳动合同中劳动者违约金约定的一般禁止特殊例外的立法技术,在保障劳动者自由权的前提下,依据经济发展需求,适当保护用人单位财产权,以予平衡。本文通过对这种立法选择的法理研究,论证立法的合理性,并通过分析竞业限制和服务期中劳动者违约金承担的立法不足,提出应该合理限制服务期期限,以及实现离职后接受竞业限制约定的劳动者所得经济补偿金数额和违约金数额之间的平衡。     

“后《劳动合同法》”时代劳动争议纠纷新特点

正《劳动合同法》生效实施6年多来,劳动争议纠纷出现了从案件数量大爆发到高位运行的态势,劳动争议案件已经成为占民事案件数量比例较高的一类案件类型,与社会经济发展和民生问题息息相关。2013年最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的出台和《劳动合同法》的第一次修订,这些立法和司法活动给劳动争议案件审判者提供了更加具体的法律适用依据;同时,也给了劳动关系双方当事人更加明确具体的法律指引,有助于劳动关系的良性发展。由此,我们正式进入"后《劳动合同法》"时代。