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相对于情景面试,行为面试更易实施,且有效性更高,在企业实践中也运用得相对广泛。在大多数世界五百强企业中,行为面试法已被视为招聘中使用的标准方法。然而,在实际操作中,即使是很多已经熟知并掌握了行为面试理论和方法的人力资源工作者(以下简称“HR”)依旧会感到困惑。常见的问题包括面试过程中遭遇“面霸”、“职场菜鸟”没有事例可讲、应聘者移花接木地编造故事等。 相似文献
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企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效。为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值。 相似文献
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任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般企业的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。 相似文献
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一如何理解招聘成本
很多企业都期望招聘工作能达到这样的目标:在确保满足企业人才需求的情况下,既降低招聘成本,又提升招聘效率。那么企业招聘到底要支付哪些成本呢?笔者认为,主要有四部分:一是招聘的直接成本, 相似文献
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笔者在负责人力资源工作几年里,组织和参与了众多招聘面试工作,如何在面试过程中提高面试官的“命中率”,从而提高面试效率,是面试官必须要解决的问题。 相似文献
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简历需要优化但更重要的是内涵,在投递简历前一定要有明确的职业方向,这才是应聘成功与否的关键。但是,很多人在写简历前并不知道自己的求职方向。大多数人对自己的求职方向很困惑,因而在简历上不写求职意向或是写得太多,这都不可取。如同你每天都能看到五花八门的广告一样,招聘经理也是每天都要面对形形色色的简历。简历怎样才能脱颖而出?如何让招聘官一眼就注意到你?如何让招聘官相信你就是他们要找的“人才”,并产生进一步面试的想法?其实,只要在制作简历时遵循七大原则,你就会获得面试机会。 相似文献
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用人单位如何从700万高校毕业生和众多实践经历丰富的求职者中选择适合自己“口味”的人才,这道难题一直困扰着用人单位,而每年选择人才时,也着实让他们费了很多心思。首先,通过求职者制作精美的简历,感觉有些华而不实;其次,通过求职者面试时夸夸其谈的良好表现,甚感其为“志在必得”而费尽心机;最后,大部分用人单位都选择了国际上通用的性格测试,看看求职者的性格与所招聘的职业、岗位、企业文化等是否能够吻合,把这个“吻合度”看做是选择人才的第一步。那么,性格测试在用人单位招聘过程中,到底起到了多大的作用,是不是能够反映用人单位的招聘需求,抑或是为了赶时髦、秀秀品味…… 相似文献
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结构化面试因其标准化、公平性、一致性而越来越受到企业的重用。那么,企业如何才能更好地建立起结构化面试评价体系和评价操作呢? 相似文献
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新一轮的校园招聘序幕即将拉开,但是越来越多“面霸”开始让许多企业头痛不已,甚至许多企业对一直信赖有加的面试也不敢再抱有太高的期望。细究“面霸”之所以“霸”,多是因为应聘者深谙面试中印象管理的使用之道。印象管理是一种试图控制他人所获得的信息,影响他人对自己产生印象的行为活动,在面试这种特殊的人际互动中,任何应聘者都在有意识或无意识地进行着印象管理。如何与这些“面霸”过招,破解招聘者印象管理,已成为面试考官们的当务之急。 相似文献
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能否胜任所应聘的职位,求职者面试环节的表现相当重要。那么,如何才能在求职面试时牢牢抓住面试官的眼球,展示出一个与众不同的自己,最终赢得工作机会呢?专家认为,企业评价一名应聘者,往往看重的是他的核心素质,如果在面试环节中将以下六种核心素质较好的表现出来,那么打动面试官的机率将会大大提升。 相似文献
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江苏卫视的大型相亲节目“非诚勿扰”,凭借精良的节目制作和全新的婚恋交友模式,得到了观众和网友的广泛关注。作为一名人力资源工作者,笔者从中看到的则是一幕幕真实的招聘面试场景,“非诚勿扰”的舞台恰如企业招聘工作的一个“样板间”,由此及彼,笔者从中得到了一些启发。 相似文献
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倘若中国企业有进一步发展的可能,那么为这种可能提供动力的就是管理。只有向管理要效益转型,我们所期待的企业成果——创新和内生优化等因素才可能出现,而在这种志在提升企业管理水平的转型中,人力资源管理该怎样促进转型的成功呢? 相似文献
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在企业面试中,世界500强以其个性的提问方式和考试方法,在得到各公司人力资源招聘人士关注的同时,也得到了广大应聘者的关注。编者总结了一些经典问题的问答,以期有助于广大应聘者。 相似文献
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招聘的主要任务是为企业选择最合适的人力资源,它从源头上决定了企业人力资源整体质量的高低。一旦建立起了招聘资源池,即接收或者搜寻了应聘简历后,接下来的工作就是针对招聘工作的需要从资源池中挑选最适合的人去与相应的职位结合,逐渐把应聘者资源池“水位”降低,这个过程就是甄选。可以说,在整个招聘过程中,甄选居于核心地位。 相似文献
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无领导小组讨论由于其在群体面试中的效率及效度都有很好的表现,而被广泛应用在校园招聘中。但在具体执行中常会存在诸多问题,比如考生发言过多和过少,考核的维度究竟设多少等等。面对这些问题,企业该如何应对? 相似文献