就业协议是一纸空文吗？——大学生就业协议性质的认定及法律效力

在大学生就业过程中，由于在校大学生尚未毕业，大学生与用人单位双方直接订立正式的劳动合同尚存在一定的障碍。在实践中，为了克服这一障碍，促进在校大学生就业，教育部规定：用人单位在与在校大学生订立正式劳动合同之前．先与在校大学生及其所在学校签订就业协议，作为劳动合同签订前用人单位、学校、在校大学生三方行使权利、承担义务的书面凭证。     

警惕劳动合同陷阱

最近几年。由于法律意识的提高，求职者越来越注重劳动合同的签订。但即使签订了劳动合同，劳动合同纠纷的案件还是有增无减，这是为什么呢？一些刚刚毕业急于找到工作的毕业生“饥不择食”，加之没有社会经验，所签订的劳动合同要么过于简单，要么对原本就存有瑕疵，甚至对有“猫腻”的合同缺乏识别能力，     

用人单位变继续用工为劳务派遣是否有效

劳动合同到期后，为继续用工而又避免与劳动者签订无固定期限合同，用人单位遂将劳动者推向劳务派遣公司，再由劳务派遣公司“派遣”回用人单位。该行为是否有效？     

无固定期限劳动合同该怎样订？

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，也是维护双方当事人合法权益的法律保障。我国《劳动法》明确规定劳动者与用人单位之间建立劳动关系应当以书面形式订立劳动合同。实践中劳动者与用人单位签订劳动合同时合同的期限可以选择有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限几种形式。其中无固定期限劳动合同是指劳动合同双方只约定合同的起始日期，不约定其终止日期的劳动合同类型。如果劳动者自身已经具备与用人单位签订无固定期限劳动合同的条件，本人又希望签订无固定期限的劳动合同，这个权利应如何保护？     

郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案

【裁判摘要】即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同．且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。     

短期合同期满，是否需要支付经济补偿金

编辑同志：数月前，我们单位接到了一宗很大的订单，为保证按期履行合同，单位招聘了数名员工，与他们分别签订了为期5个月的固定期限劳动合同，现在劳动合同马上到期，我们不打算和他们续签合同。请问：像这样短期劳动合同到期而终止劳动合同的，用人单位也需要支付经济补偿金吗？     

招聘广告有法律约束力吗

编辑同志： 我研究生毕业后找工作时，一家软件开发公司在其招聘广告中称：受聘期间月薪6000元，并发给住房、交通和通讯方面的补贴。经面试后与公司签订了为期5年的劳动合同，合同约定月薪6000元，但公司在其提供的格式合同中没有明确住房、交通和通讯补贴等，考虑到招聘广告中已有承诺，我就未细究。可是，上班好几个月后，没有拿到一分钱的补贴。找公司询问，公司说只能按劳动合同办，招聘广告中的承诺对公司没有约束力。请问，用人单位受招聘广告约束吗？     

在校大学生打工遭遇法律空白

为了减轻高昂的学费负担,增加社会实践能力,在校大学生纷纷利用课余和假期打工。这段时期的大学生的身份是在校学生还是劳动者?他们与用人单位签订的劳动合同是否合法有效?由于《劳动法》中并没有关于在校大学生打工、实习、就业维权的规定,使得他们在诸如拖欠工资、工伤、劳动安全等方面难以得到全面的保障。一旦出现工伤、安全等人身伤害事故,用人单位立即以大学生未领毕业证,仍是学生身份,不具备劳动关系主体资格为由否定已经签订的劳动合同效力。     

单位可以以员工拒绝调动为由解除劳动合同吗

问：2005年1月，我与某公司签订了劳动合同，合同约定的工作地点是这家公司的总部所在地——南方某城市，我也一直在公司总部上班。不久前，公司忽然通知我变更工作地点．从下月开始到位于北方某市的公司分部上班．通知中还说如果我拒绝调动，就解除劳动合同。请问：员工拒绝调动，用人单位是否有权解除劳动合同？     

这样可以不用签无固定期限合同了吗？

小丽进城应聘在上海某实业公司任设计助理，当时劳动合同期是1年。一年后，小丽与公司续签劳动合同1年，但合同上的用人单位却是上海某贸易有限公司。此后小丽得知，劳动合同法规定：“用人单位与劳动者连续订立两次有固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。”     

劳动合同的后合同义务浅析

劳动合同的后合同义务是劳动合同解除、终止后劳动者与用人单位根据法律规定或原劳动合同的约定而负有的作为或不作为义务。近些年来,随着人才流动的加快,由劳动者“跳槽”而引起的劳动者与原用人单位之间的纠纷屡见不鲜。因此,加强劳动合同后合同义务的理论研究,完善相应的立法,具有重要的理论和实践意义。本文从对后合同义务的理论阐释入手,系统分析了劳动合同中后合同义务的应有内容,最后提出了完善后合同义务相关规定的思考。     

劳动者离职后工资纠纷的仲裁时效期间计算 成都泽仁通讯设备有限公司诉孙之光劳动争议案

本案是一起由于用人单位违法不与劳动者签订书面劳动合同而引发的劳动争议纠纷。在本案中,原被告双方对于未签订劳动合同的事实并无异议,双方争议的焦点是关于劳动者主张未与用人单位签订书面劳动合同支付二倍工资的请求是否已过仲裁时效,即本案所涉及的仲裁时效应从劳动者知道或应当知道     

请你断案

缺少必备条款的劳动合同就是无效合同吗？ 王某进城后与某快递公司签订了为期两年的劳动合同，但合同中并没有约定工作岗位和工资，仅笼统约定工资与工作岗位挂钩，按照公司的规章制度执行。第一年公司发给王某每月2000元的工资；第二年，公司给王某换了一个工作岗位，发给他每月1500元的工资。     

在校大学生打工维权遭遇法律空白

为了减轻高昂的学费负担,增加社会实践能力,在校大学生纷纷利用课余和假期打工.这段时期的大学生的身份是在校学生还是劳动者?他们与用人单位签订的劳动合同是否合法有效?由于<劳动法>中并没有关于在校大学生打工、实习、就业维权的规定,使得他们在诸如拖欠工资、工伤、劳动安全等方面难以得到全面的保障.     

劳动合同与一般民事合同之比较

劳动合同是劳动者与用人单位之间明确双方权利义务、确立劳动关系的法律凭证;民事合同是确立当事人之间民事权利义务的协议。劳动合同与民事合同是两种不同性质的合同,主体不同、内容不同、订立方式不同、解决纠纷方式不同等等,两种合同适用不同的法律规范,法律对当事人的保护范围也有很大区别。因此,正确划分合同类型,对不同类型合同当事人合法权益的保护,具有非常重要的现实意义。     

公立高校教师聘任合同与劳动合同的区别研究

从上世纪80年代开始，我国进行了较大的教育体制改革，涉及到了高等教育的方方面面。在教师身份关系方面．根据法律的规定，我国公立高校与教师普遍签订了教师聘任合同，高校对教师的管理由身份管理逐步走向了契约管理，并以聘任合同来明确双方的权利义务。然而在法律上，我国并没有明确公立高校教师聘任合同的属性，这也就给因履行公立高校教师聘任合同（以下简称为“考量聘任合同”）发生的纠纷适用何种法律带来了麻烦，教师聘任合同是否可以适用劳动合同法？这些问题亟待解决。为此，本文从教师聘任合同的本质属性出发去研究教师聘任合同与劳动合同的区别。     

大学生应当了解的《劳动合同法》

走出象牙塔的大学生，步入这个纷繁的社会，贡献自己的劳动并获得报酬，同时自己的社会角色也由学生向劳动者身份转变了。在历经找工作的艰辛及费尽心思的选择后，大学生们将与用人单位建立一种自己之前所没有的新的社会关系——劳动关系。劳动关系的建立就需要签订劳动合同，既然是合同，就应是双方当事人真实意思的表示，双方的法律地位应当是平等的。然而，找工作时，大学生们是“我为鱼肉，人为刀俎”，与强势、精明的用人单位相比，大学生缺少社会经验、谈判能力，明显处于弱者的地位。     

该用人单位“末位淘汰”女工的行为无效

我与一家用人单位于2007年2月签订了一份为期两年的劳动合同。今年元月，该单位下发文件实施“末位淘汰制”，主要内容是每月对员工进行考核，对连续两个月处在最末位的3名员工解除劳动合同。由于我的综合考评结果，在1月、2月均处在倒数第3名，近日，该单位在职工大会上宣布我被末位淘汰，并通知终止与我之间的劳动合同，请问，该单位的末位淘汰行为合法有效吗？     

劳动合同的成立要件研究

在实践中，用人单位往往与劳动者签订有某种协议，但名称并不是劳动合同，也不完全具备劳动合同必备条款，在劳动纠纷发生时，该类协议能否被认定为劳动合同成为关键问题。文章在对《劳动合同法》规定的各项必备条款进行分析的基础上，认为不存在绝对影响劳动合同成立的必备条款，这些条款或隐含，或可事后协商，或由法律补缺，因此只要能证明劳动关系，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者合法权益，用人单位与劳动者签订的各种协议便可认定为劳动合同，即劳动合同成立。     

企业如何运用劳动法来调整劳动关系

现在很多企业为了用工方便。不愿意与员工签订书面劳动合同。觉得如果签了书面劳动合同。用工就要受到太多牵制．因此能不签就不签。其实这种想法是很错误的．因为现行劳动法及相关的法规、规章对劳动者的权利保护非常详尽、到位。而且偏向劳动者一方．着重保护劳动者权利。即使单位与劳动者没有签订书面劳动合同。劳动者的待遇一样受到劳动法的保护：劳动者还享有随时解除合同等各种特权，在发生劳动纠纷时，形成事实劳动关系的劳动者比签订了书面劳动合同的劳动者享有更多的权利和更到位的保护。有时．还会对未签汀书面劳动合同的单位进行各种惩罚性措施。这显然对用人单位是非常不利的。因此．正确的做法并不是不与劳动者签订劳动合同．而是通过与劳动者签订书面合同来明确双方的权利义务关系．通过运用双方的平等协商权来约定双方对一些问题处理的程序及后果．只要这种约定不是违反法律的禁止性条款的，就是合法有效的，就能得到法律的保护：同时制订详尽而奖罚分明的各种规章制度作为对劳动合同的补充．这样才能在劳资双方发生纠纷时充分保障企业的合法权益不受损害。