思想政治教育的激励功能

激励是价值创新的重要手段，社会的进步离不开对人的激励，激励功能是思想政治教育最直接、最现实、最本质的功能之一，它蕴涵在具体的激励方式之中，本文从信仰、理想、道德、奖惩、榜样、情感及艺术激励的角度对思想政治教育的激励功能进行了初步挖掘。     

激励方式应多样化

一说到激励方式，人们很容易就想到薪酬激励．虽说没有薪酬激励是不行的，但仅有薪酬激励是不够的。有两个问题我们要注意到：第一，正如世界上没有绝对相同的两片树叶一样，也没有绝对相同的员工。那么，我们就不能以一种激励手段来激励所有的人，激励有时还需因人而异。第二，不同的阶段员工会有不同的需求，激励手段应多样化。以满足员工不同层次的需求，不能以不变应万变。具体有以下几种方式可借鉴。     

中国环境保护激励制度创新研究

当环境保护与经济发展遇到不可协调的矛盾时，如何有效实施环境保护制度创新，从而实现“保护环境是经济上必需的”，是环境保护激励制度创新中的重要问题。文章探讨了中国环境保护激励制度的创新原则，建构了改善中国环境保护激励制度创新的制度环境。     

股票期权激励确认薪酬成本的探讨

股票期权作为一种长期激励制度始于20世纪70年代，并在美国等发达国家得到广泛推行，是国际公认的有效激励方式。二十世纪90年代后我国一些企业也开始股票期权激励制度的实践，证监会于2005年12月31日正式发布了《上市公司股权激励治理办法》，也已经有部分上市公司正式实施了股权激励方案。     

关于人才激励机制问题的深层思考——兼论欠发达地区人才激励机制的整体构建

目前，欠发达地区人才激励机制的落后状态，主要体现在激励环境非优化、激励形式、内容构成偏倚化以及激励效果低效化。依据人才激励机制形成的机理，要整体构建人才激励机制，必须全方位推进人才价值观念体系的重构；调整政府管理模式，建立人才激励新秩序；全面推进用人主体治理结构的变革；积极探索多重因素配合的激励结构模式。     

对投入主导型科技服务业激励政策的反思与解构

我国传统的科技服务业激励政策是一种投入主导型的模式,该模式不仅导致了激励效率低下和科技服务业发展失衡,而且不符合新时期科技服务业的发展要求,难以满足科技服务组织多样化的需求。而要解构这种模式,必须以发挥政府激励和市场激励的双重效应为原则,以渐进式解构的方式,通过经济性和非经济性激励政策的不断优化,来构建一个需求主导型的科技服务业激励政策。     

论知识经济条件下知识型员工的激励

对知识经济条件下知识型员工激励问题的探讨 ,必须首先加强对知识工作以及知识型员工概念的理解。在知识经济条件下的知识型员工激励 ,要摒弃传统等级制管理模式下的严肃性特征 ,应以激发知识型员工知识创新的主动性为主。对知识型员工知识创新主动性的激励 ,应建立在满足其较高层次需要的基础上 ,即主要满足其对自身价值实现、精神升华、环境自由、沟通灵活等高层次需求。在激励过程中 ,主要采取组织激励、沟通激励、知识资本化激励、精神文化激励、培训教育激励等激励方式 ,充分发挥知识型员工的工作积极性。同时 ,在知识型员工激励过程中 ,还应注意完善激励机制的科学性 ,处理好各相关方面的关系     

谈组织激励效果及其影响因素

许多学者研究如何激励组织成员的问题,并形成了许多的理论和观点,这些理论观点分别关注了为何要激励、激励的理论基础、何时何地以何种方式进行激励等等问题,而本文则是以激励的有效程度如何为侧重点展开研究,探讨了激励效果的内涵、层次、衡量标准以及影响激励效果的几大重要因素,并以此为基础讨论如何提高组织激励的有效性。     

论人本管理的激励机制

激励还是＂非激励＂,是人本管理的一个基本问题,由此产生了两种不同的人本管理价值观和管理路径。现代管理的实质是人本管理,而人本管理的实施应构建激励机制来实现。激励机制充分考虑了人的因素,使人充分发挥内在的动力,最大限度地激发积极性、主动性和创造性。在现实中,人本管理的异化在某种程度上是由＂非激励＂管理所导致的。因此,人本管理的进一步深化需以激励为管理机制,只有这样,才能使人本管理落到实处。     

浅谈领导方式与激励

领导方式与激励有着密切的联系。简单地说 ,领导方式是指领导者说话、做事所采取的方法和方式。根据领导者如何运用他们的职权来划分 ,领导方式可以分为专断式的领导方式、参与式的领导方式和自由放任式的领导方式。激励是指通过某些内部因素或外部因素的刺激 ,促使个人采取某种行为 ,努力实现某种目标。不同的领导者 ,在不同的领导方式下 ,往往表现出不同的激励特征。一、领导方式与激励的特征1 专断式领导方式下的激励特征在专断式的领导方式下 ,领导者为人教条而独断 ,强调以发号施令的方法 ,要求他人一切服从。其激励方式往往以行为改造…     

企业激励人才最实用的七种方法

一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂。不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。     

构建国有企业经营者激励约束机制难点剖析

构建符合现代市场经济要求的国有企业经营激励约束机制的难点，主要是激励约束的主体、客体和方式的不合理存在。实现国有资本“人格化”、国有企业经营“职业化”和激励约束方式的系统化、市场化，是解决以上难点的基本思路。     

知识员工薪酬激励无效论的博弈分析——知识视角的研究

对薪酬激励有效性的争论由来已久，但基于“坏人假定”的报酬契约仍然是标准经济学激励理论的绝对主流。本文分析了知识员工及其工作与产出的特点，运用静态与动态博弈模型分别分析了薪酬激励和隐性激励的有效性及应用条件，得出了薪酬激励仅对可观测的个人产出有效的结论和隐性激励对团队合作产出的激励有效的结论。本文还构建了一个薪酬激励和隐性激励并存条件下的双重博弈模型，得出了薪酬激励存在导致隐性激励失效的结论。薪酬激励将导致员工重视可观测的个人产出而忽视团队合作，从而不利于团队生产，企业知识管理应该弱化对知识员工的薪酬激励。     

当前流行的激励方式存在的问题

本文表明在当前流行的激励方式仍然存在许多问题。通过仔细分析 ,作者认为成功的激励方式必须建立在相信员工、相信员工的潜能的基础上 ,并且要考虑员工的价值观 ,让员工从工作中获得内部激励。     

运用激励方法做好班级管理

激励是现代企业管理的基本方法,合理引入高职大学生班级管理中,能收到事半功倍的教育效果。高职院校辅导员可以从授权激励、目标激励、情感激励、参与激励、榜样激励、荣誉激励、竞争激励等几个主要方面对学生进行激励,以创新高职大学生教育管理方法。     

论知识型员工的激励

激励知识型员工既是知识管理的重点 ,又是知识管理的难点。知识型员工拥有知识资本 ,工作富有创造性 ,自主性强 ,劳动过程难以监控 ,劳动成果难以衡量 ,有更高追求 ,蔑视权威 ,忠诚度差。实证研究表明 ,知识型员工的激励因素主要有薪酬、个人发展、工作成就、工作自主。据此 ,我们应该设计合理的薪酬体系 ,实现弹性工作制 ,营造良好的情感氛围 ,支持自主的创新活动 ,鼓励员工参与管理 ,促进员工个体成长 ,培育优秀的企业文化 ,以有效地激励知识型员工。     

矫正思想政治工作中的激励偏差

激励是思想政治工作中最基本的工作方法，激励就是激发与鼓励。我们知道，思想政治工作的一项重要功能就是激励主体通过激励去挖掘客体的潜力，使被激励者树立这样一种真情实感：力有所     

高校教师激励的节制变量及其匹配关系

我国高校之间的竞争日益激烈,竞争的焦点集中于人力资本及其开发,高校教师激励已成为管理层的工作重心之一,各种激励政策相继出台且日臻完善,提高高校教师激励的实效性无疑是人们共同关注的问题。高校教师激励的实效性取决于激励的“合规律性”,即取决于各节制变量之间匹配的适宜程度。影响高校教师激励的因素很多,但最主要的还是激励资源、激励方式、激励环境、高校教师本身及其匹配关系,即针对不同的激励对象,在特定的激励环境中,必须考虑使用的激励资源,采取相对有效的激励方式。     

中国货币的选择——国际化

在当前的国际货币体系中，美元利用其霸权地位向全世界倾销，又借助金融创新将风险扩散到全球。金融危机爆发之后，改革以美元为中心的国际货币体系已成为世界经济稳定发展的迫切需要。而作为中国货币——人民币，其非国际化的局限性在此次金融危机爆发后充分暴露出来，放大了中国在此次金融危机中的风险，无论美元的强势和弱势，     

培育以群众路线为主要内容的组织文化

组织文化是一个组织所有成员所共享的并且作为标准传承给新成员的一系列价值观、信念、看法和思维方式的总和。我们党的组织文化，应当是将群众路线贯穿其中的文化。这种组织文化作为一种行为假定和规范，在价值导向、行为规范、心理凝聚和创新激励等方面将产生巨大的作用。