论事实劳动关系存在的必然性及法律调整

本文在界定事实劳动关系内涵基础上，论述了在单一劳动合同调整方式下，事实劳动关系的存在实际上是不可避免的，保护劳动者利益的立法目的决定了事实劳动关系必须成为劳动法律的调整对象；在此基础上分析了我国现行劳动法律对事实劳动关系调整存在的主要不足，并提出了具体的改善建议。     

事实劳动关系的再认识

在我国,"事实劳动关系"概念产生于20世纪90年代前后,其时不仅我国劳动用工制度处于激烈的转轨时期,而且劳动法理论也处于刚刚起步阶段。应该说,"事实劳动关系"概念的提出缺乏立法上的深思熟虑和理论上的谨慎论证。时至今日,当"事实劳动关系"作为一个日益广泛使用的概念而需要我们对之进行制度化设计时,却发现"事实劳动关系"实际上是一个内涵十分混乱的概念。基本概念是一切法律规则设计与应用的起点。厘清"事实劳动关系"概念、确定事实劳动关系的效力和适用规则,既是劳动合同理论研究的需要,也是司法实践的需要。     

论事实劳动关系

事实劳动关系问题在目前劳动用工中普遍存在,故导致劳动争议案件也逐年增加,新颁布的劳动合同法对事实劳动关系处理作出的规定也不系统,不明确,使事实劳动关系无法取得和劳动法律关系一样的法律地位,由此再次引发了社会对事实劳动关系的关注。如何保护事实劳动关系的劳动者合法权益,正是本文需要探讨的主要问题。     

论事实契约关系中的意思表示

事实契约关系理论,从其演变的历史可以观其兴起到式微的过程。其浓厚的国家主义干预色彩,以事实的构成要件强行适用契约法的法律效果,与传统的意思表示理论格格不入,造成了对以"意思自治"为核心价值的契约法体系的破坏。法律有其自身逻辑的发展要求,通过对传统的意思自治作补充性的扩张解释,现有的意思表示理论可以将事实的契约关系纳入到契约法的体系中来。     

事实劳动关系之探究

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的调整对象主要是劳动关系。依法建立的劳动关系应该是规范、清晰的，但由于我国正处在经济体制轨时期，规范的劳动用工制度尚未完全建立，实践中出现了大量的事实劳动关系。如何看待、处理事实劳动关系，审判实践中存在不少分歧。本文拟对事实劳动关系作一探讨，以达抛砖引玉之目的。一、事实劳动关系之产生用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同（契约），以此规范双方权利义务，避免可能产生的误解，使双方都有安全感，已成为各国劳动法实践中的共同经验。我国劳动法借鉴了其他国…     

事实劳动关系的法律保护

事实劳动关系是我国现行劳动法律制度下特有而普遍的现象，我国相关法规缺乏系统性和明确性，造成了劳动争议持续发生。本文将探讨事实劳动关系的保护问题。     

论劳动者的本质与我国劳动者理论和制度的完善

通过论述英美法系依附性劳动者理论,大陆法系从属性劳动者理论以及我国以劳动合同为纽带的劳动者理论中的劳动者本质,阐述了我国劳动者理论与司法实务的冲突。在司法实务中,要解决大量无书面劳动合同而存在事实劳动关系的问题,事实劳动关系成为劳动者理论的有益补充。我国劳动者理论应以从属劳动理论进行阐述,在制度上完善就业制度、劳动合同制度和劳动程序制度。     

对事实上的合同的探讨

合同制度作为现代交易制度的柱石,是以合意为基础的.我国《合同法》第13条规定:“当事人订立合同,采取要约、承诺方式.”但在纷繁复杂的社会生活中,有些合同关系的内容并不能够归结为当事人的合意而是因事实过程而成立,这种因事实过程而成立之合同是谓事实上的合同.本文从事实上合同概念提出的理论背景入手,从基于社会接触而成立的契约理论、事实上合伙关系、事实上劳动关系及现代大量交易上的缔约理论四个方面进行了介绍和评述,并对学说争议进行了论述和评价.     

事实物权：理论困境与出路

事实物权理论以物权的正确性判断理论为基础，将物权分为法律物权和事实物权。在当前中国物权理论和司法实务中该理论得到广泛的认可和应用。但事实物权从概念到“表现形式”、到性质、到效力、再到保护方式，均违反了物权法基本原理，也模糊了物权与债权的界限，我国民法应该摒弃之。所谓的事实物权所代表的相关利益毫无疑问是需要法律保护的，但其本身不宜被认定为物权，法律应赋予相关利益主体“利害关系人”身份。对相关利益的保护应采取请求权模式，但需要结合个案以民法及其理念来综合判断。     

科学发展观:事实与价值的统一

科学发展观是建立在事实与价值统一基础上的科学的发展观,它突破了传统发展模式割裂事实与价值统一关系的局限,从我国现存的客观情况出发,提出以"以人为本,全面、协调、可持续发展"为价值取向的全新发展理念,是对人类发展史的一大贡献。     

合同视角下的专利默示许可研究?--以美中两国的司法实践为考察对象

从发生原因上讲，专利默示许可包括基于产品销售、合同关系和其他交往关系产生的默示许可三种基本形式。专利默示许可的理论基础，在英美法上主要基于其禁止反言理论，在大陆法上则是基于诚实信用原则。专利默示许可，究其本质是专利权人和专利技术使用人之间的一种合同关系，而非侵权关系。专利默示许可是合同法上事实合同的一种表现形式，其成就应当具备事实合同成立的一般条件。我国司法机关有关专利默示许可的实践探索，既有成功的一面，也有有待完善的不足之处。从制度构建上讲，专利默示许可应当建筑在专利法的诚实信用原则之上，同时在具体规则上保持其案例法的本色。     

论劳动合同的私法性质及其法律适用

传统观点视劳动合同为公法性质的合同,在社会主义市场经济进一步发展和我国劳动制度进一步深化改革的今天,此观点有不合理之处。本文试图从批判“劳动合同公法论”入手,界定劳动合同的私法属性并解决其法律适用问题,以期能够完善我国的劳动合同制度,并将其与劳动法其它相关制度的改革和司法实践更好的衔接起来,真正解决实际问题,顺应社会主义市场经济的要求。     

共享用工:“狭义借调”中的三方合同构成

"共享用工"是多元化用工体制的重要组成部分,涉及劳动者、用人单位(借出单位)、用工单位(借入单位)三方合同关系,与"借调"和"劳务派遣"在形式上相类似,但又存在诸多不同。从概念的内涵上分析,我国的"共享用工"属于"狭义借调"。三方合同的法律构成诸学说大多以传统的劳资两元主体结构为理论前提,无法有效解释当前多元复杂的劳动合同关系,故而需要从三方合同性质出发,重新认识劳动力与生产资料相结合产生劳动关系理论、使用从属关系(人的从属性)理论及雇主指挥管理权构成理论。在三方合同关系中,共享用工与借调、劳务派遣具有不同的法律属性,共享员工只与用人单位具有一重劳动关系,一般不与用工单位具有默示或双重的劳动关系。共享用工中的雇主责任主要由用人单位承担,用工单位可以行使用人单位让渡的部分指挥命令权,并基于部分使用从属性单独承担或与用人单位共同承担一定的雇主责任。共享用工的实施要由劳资双方达成合意,且需具备生产经营的必要性、人选确定的合理性及合同变更的合法性等条件,并通过严格履行劳动合同变更程序、明确两个企业之间的法律责任与管理权限来防范伪装的共享用工等违法行为。     

《劳动合同法》的不足与完善——《劳动合同法》在中小企业适用的法经济学分析

在金融危机的背景下,《劳动合同法》在中小企业中遭遇多种类型的实施困境,导致企业在实际经营中多方采取逃避《劳动合同法》的做法。本文仅就企业、工人双方基于《劳动合同法》框架下的非合作博弈关系,从博弈论以及劳动力供求关系双重角度论证了《劳动合同法》实施困难的必然性以及原因。建议在中小企业中构建新型劳动关系,在企业与工人博弈的过程中,地方政府亦应当采取切实的措施提升《劳动合同法》对劳动关系的影响力以及对工人的保护力度,进而为实现经济增长方式的转变提供内在动力和助力。     

论《劳动合同法》中的“劳动基准”

我国现行《劳动合同法》中包含了大量背离普通民事法律规则的劳动关系强行运行规则,但这些规则仍属于私法领域,与公法属性的劳动基准存在本质差别。由公权保障实施,是劳动基准的特征之一。将过多的单位义务纳入劳动监察的保障实施范围,分散了劳动基准的公权保护力度,因此,不宜将现行劳动监察事项作为劳动基准的判断依据。对劳动合同书面形式、二倍工资、经济补偿金、用工档案等具体制度规则的分析表明,我国《劳动合同法》中的大量强行规则并非劳动基准。虽然《劳动合同法》与劳动基准关系密切,但其中真正涉及劳动基准的规定并不多,仅在非典型劳动关系调整中略有提及,因此,制定单独的《劳动基准法》,仍有很大的制度空间。     

劳动合同制度的政策基础与功能冲突

劳动政策是政府干预劳动关系、协调劳资利益的基本手段。在我国经济体制改革过程中逐渐形成了以建立劳动关系市场化运行机制为目标的劳动政策体系,其宗旨是建立以劳资个体协商为核心的劳动关系运行机制。在此基础上我国逐步确立了以劳动合同制度为核心的劳动法体系,希望将劳动关系的运行风险通过合同机制化解在劳动关系内部,以减轻政府的负担。但是劳动合同制度与我国劳动政策目标之间却存在着功能冲突,使得我国劳动政策的实施缺乏制度保障。     

劳动合同的法律构造与功能分析

劳动合同是雇主与劳动者之间就劳动条件与劳动力的相互给付为内容的合意,其特点在于劳资双方的允诺无法依靠合同的允诺规则获得强制执行的正当性,这决定了劳动合同的法律构造与合同有本质区别,就其功能而言,劳动合同不过是合同的"镜像",并不具备通过劳资个体自由合意达致劳动关系稳定运行的制度功能.     

论劳动关系的建立时间

劳动关系产生的时间直接关系到劳动者和用人单位劳动权利义务的开始。我国《劳动合同法》规定劳动关系自用工之日起建立,不仅给该法的执行带来了许多困惑,还给劳动法理论造成了一系列冲击。劳动关系产生的依据是劳动合同。劳动合同作为一种诺成性的非要式合同,承诺达成,合同即成立。除了合同中有特别约定,劳动合同成立之时即生效,形成劳动关系。劳动关系不是自劳动合同履行之时起建立。     

我国劳动合同立法现状及其完善

以《劳动合同法》的颁行为标志,我国劳动合同立法攀上巅峰。然而,现有立法不能实现其预期,根本原因在于劳动契约自由规制不适度,突出表现在无固定期限劳动合同、订立书面劳动合同等制度中。而要改变这一现状,就需要从外在与内在两个视角加以努力,以体系化的方法设计劳动合同制度,补足劳动合同制度的强制性。     

劳动合同签订前当事人之权利义务分析——兼谈就业协议书的法律性质

自《劳动法》颁布以来,对于劳动合同双方当事人之间的权利义务关系进行法学分析的文章不少,但是,对于尚处于劳动合同订立阶段的双方当事人享有什么样的权利,承担什么样的义务话题相对较少,能否比照合同法之一般原理,即要约与承诺理论来诠释双方当事人劳动合同签订前之权利义务关系问题值得法学界关注。目前,我国每年400万大学毕业生,不少人签订了就业协议,这样的协议其性质如何,权利义务如何配置,本文借鉴台湾地区"雇佣内定"概念及其他国家劳动合同签订前双方当事人权利义务的理论,对我国劳动合同签订前当事人双方权利义务进行法学分析,并对实践中之就业协议的相关问题进行了相应探讨。