乡镇政府公务员的组织承诺对其工作绩效的影响——以公共服务动机为中介变量

基层乡镇政府工作绩效直接影响到基层群众的生活、基层社会经济的发展和社会安定,对整个国家治理战略具有至关重要的影响,本研究就是通过引入基层乡镇政府公务员的组织承诺和公共服务动机两个变量来对其工作绩效进行探究说明,通过构建理论模型,提出理论假设,继而采用问卷调查形式,对甘肃省某县所辖乡镇的321名公务员进行问卷调研,借助SPS23.0软件进行实证分析,最终研究发现,我国基层乡镇政府公务员的组织承诺既能直接影响其工作绩效,又能通过公共服务动机影响其工作绩效。此外,组织承诺也能够影响其公共服务动机;反之,公共服务动机又能影响其工作绩效。此研究对于改善我国基层乡镇政府公务员队伍建设从而提高其工作绩效具有一定借鉴意义。     

绩效管理是提高政府效能的根本途径

实施公务员绩效管理是实践“三个代表”的具体体现。绩效管理所追求的目标就是政府的高效运转和高质量、高效率的服务。实施公务员绩效管理是提升公务员素质的根本保证。绩效管理“以素质论人才，重实绩用干部”，注重公务员的能力发挥与提高。其科学考评、有效激励等制度措施，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献、长才干的主动性和积极性，也为发现人才、培养人才、使用人才提供了依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。实施公务员绩效管理体现了完善公务员制度的基本趋势与方向。引入绩效管理的理念与方法，能够促使我国政府人事管…     

他们为什么想当公务员——不同世代地方政府公务员择业动机比较之实证研究

近年来“公务员热”居高不退,为了了解比较不同世代的公务员的择业动机,以湖北省地方政府为对象进行大规模调查.结果显示,在个体性价值上,不同世代公务员的重视程度并没有明显差异,但是,在公共性价值的部分,50世代明显比70世代公务员的重视程度高.这些实证研究结果隐含着丰富的理论与管理意涵,也有值得继续深入分析探讨的必要性.最后,在此基础上,提出了日后进一步的研究方向.     

我国公务员周边绩效的影响因素及其提升对策研究

周边绩效是近年绩效评估研究的重点和热点,绩效影响因素的分析是建立绩效评估指标的基础,也是建立整个评估机制的重要根据。本文通过研究我国公务员周边行为和周边绩效的特点及其内外部影响因素,深化了公务员这一群体的周边绩效理论,明确了我国公务员周边绩效的影响因素,提出了提高我国公务员周边绩效的建议,可使周边绩效在我国公务员的绩效管理中得到合理关注,发挥其应有的价值和作用。     

深入实施“四项行动、一项活动” 创新管理机制 激发队伍活力

近年来,广东省地税局坚持以改革创新精神推进队伍建设,深入实施"四项行动、一项活动"、地税队伍素质能力、精神面貌和凝聚力获得明显提升。实施管理科学化行动,强化执行力。积极开展绩效管理,省局被广东省纪委列为省直两个绩效管理试点单位之一。2011年起聘请复旦大学公共绩效与信息化研究中心为指导团队,在省局机关和29个基层单位开展绩效管理试点,试点单位在提升效能、优化服务、防控风险等方面成效明显。同时在6个单位开展行政执法类公务员管理试点。实施干群连心桥行动,     

我国公务员绩效管理的现实困境与路径选择

西方国家公务员绩效管理理论和实务研究着重体现在绩效内涵拓展、业绩评价内容、绩效管理过程和绩效改进等方面。当前我国公务员绩效管理在理念定位、制度规范和管理过程等方面存在着不足,在借鉴国外公务员绩效管理主要经验和最新研究进展的基础上,指出了提升我国公务员绩效管理水平的正确路径选择,即要完善公务绩效管理的制度体系,建立合理的绩效激励与约束机制,健全绩效管理流程,注重结果运用和绩效改进等。     

我国公务员绩效管理的问题与对策

20世纪80年代以来,绩效管理被一些发达国家引入政府改革的领域,成为政府新公共管理运动的重要举措。对政府实行绩效管理,是我国行政体制改革的必然选择。随着我国改革的不断深入和政府管理水平的不断提高,越来越多的地方政府开始推行政府绩效管理。我们武汉市自今年起,也正式推行以“经济、效率、效益、公平”为标准的公共部门绩效管理体系。“政治路线确定后,干部就是决定的因素。”政府绩效管理任务的最终落实要靠广大公务员干部队伍的统一认识和积极作为,因此,健全和强化对我市公务员的绩效管理是推动和保证全市绩效管理工作顺利有效进行…     

人力资源管理效能与企业外部绩效：中国企业的现实优势与未来挑战

人力资源管理所产生的效能如何转化为企业的外部绩效？这一论题在西方管理界争论多年，当前正在成为中国企业亟待解决的现实问题。本文通过对该领域理论流派的梳理和经验研究的评述，以及对中国企业人力资源管理理念、管理模式的分析，从“能力一动机～机会”理论（AMOTheory）的角度，发掘中国企业管理模式上的特色与该理论视角的契合，指出转型期中国企业的“去标准化”用人模式、“集体主义”工作理念和“家庭关怀”员工保障模式在提升人力资源管理效能、促进企业外部绩效增长上所具有的现实优势和面临的未来挑战。     

公共服务动机研究:文献评价与发展趋势

十九大报告提出要建设高素质专业化干部队伍。公共服务动机作为影响公职人员行为的重要因素,在激励干部担责敢为方面具有重要价值。文章从公共服务动机概念、变量间关系、测量、发展与反思[1]进行文献整理,旨在将公共服务动机的研究成果运用于实践,为新时代公务员队伍建设和管理提供参考。     

价值维护与服务递送:英国公务员制度的最新改革

二十多年来,英国中央政府逐步推进公务员制度的人力资源转型。2004年的改革以“价值维护与服务递送”为主题,主要目标在于通过提高公务员成就结果和适应环境的能力,实现政府机构公共服务绩效的最大化;其在高级公务员领导能力、职业生涯、培训开发、绩效管理、专业主义等五个方面的改革,突出表现了英国公务员制度改革的人力资源管理取向,具有很强的开创性和示范性。     

基层公务员伦理行为的提升策略：基于伦理型领导的视角

本研究尝试将伦理行为引入到政府管理领域，基于伦理型领导的视角，探讨我国基层公务员伦理行为的提升策略，并详细分析公共服务动机的中介作用以及组织伦理氛围的调节作用。通过对两阶段收集到的380名基层公务员样本的统计分析研究发现：伦理型领导对基层公务员的公共服务动机与伦理行为均具有显著的正向影响；公共服务动机能够部分中介伦理型领导对基层公务员伦理行为的提升作用；基层公务员所感知到的组织伦理氛围能够正向调节伦理型领导与其公共服务动机的关系，进而作用于基层公务员伦理行为。     

新高考改革对青年教师工作状态的影响研究

随着新高考改革的推进,青年教师的工作态度和行动策略发生变化,并形塑着日常工作的生态。通过对20位高中教师的深入访谈,关注其在高考改革中如何应对外部环境,探究教师应对变革的具体方式。从教师工作量的角度出发,采用扎根理论的方法收集、整理、分析教师工作的实际案例,进一步编码分析构建新高考改革对教师工作量的影响模型。梳理出4个主范畴,以教师工作状态为核心,形成由工作环境、工作动机、工作策略、工作需求等要素构成的模型。研究发现,在工作环境上,教师面临学校多维任务要求与绩效管理技术困扰;在工作动机上,直面公正信念与内外部动机来源的矛盾;在工作策略上,教师正在从学科专业素养走向教育专业素养;在工作需求上,需要社会、物质、专业等多重资源为改革提供有力保障。因此,政府要在生均经费投入中合理确定新高考改革带来的教师工作量影响调整系数,学校要尽可能地精减教师的负担,为教师作为"教育者身份"的专业发展提供更多机遇和保障,还要变革组织规范文化,创造信任、放权、自主、合作等有利于改革的文化环境。     

公仆式领导对公务员下属服务动机的双元激发路径:职场精神力与LMX中介视角

虽然公仆式领导与公共服务动机近年来在各自领域取得了丰富的研究成果,但是学界对两者关系及其作用机理仍然缺乏了解。为了填补这一研究缺口,本研究在将公共服务动机拓展到服务动机(含公共服务动机和组织服务动机)的基础上,通过390个公务员样本检验了公仆式领导对下属服务动机的影响效应与作用机制。主要得到如下研究结果:所开发的组织服务动机量表具有良好的信效度;公仆式领导对下属公共服务动机、组织服务动机、职场精神力、领导成员交换关系(LMX)有正向影响,证实了职场精神力和LMX在上级公仆式领导和公务员下属公共服务动机、组织服务动机关系中起完全中介作用,说明公仆式领导对下属兼具道德示范与情感传递的双元激发路径;"领导下属价值观一致性"在公仆式领导对下属公共服务动机、组织服务动机影响中起正向调节作用。结果表明领导者可通过公仆式领导风格以身作则激发下属(尤其是价值观相似的下属)从事公共服务与组织服务的动机。     

对我国公务员绩效考评制度的思考

绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。但目前我国公务员考核由于种种主客观方面的因素,但在实际考核工作中存在着许多问题,本文试图通过分析其原因及提出一定的对策对这些问题加以解决。     

从组织绩效向个人绩效考评延伸的公务员绩效管理——基于税务部门公务员绩效管理的实证分析北大核心CSSCI

习近平总书记指出,要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系,强化分类考核,近距离接触干部,使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。公务员绩效管理是干部考核发展的深化和提升。作为组织体系建设最重要的内容之一,干部考核是提高党的执政能力、提升行政效能、永葆党的生机活力的重要途径。干部考核为公务员绩效管理奠定基础,公务员绩效管理促进干部考核向纵深发展。实施公务员绩效管理,关键是实现从组织绩效到个人绩效的考评延伸,重点是把握好考核评价的“度”。     

公共管理视角下缓解高校毕业生“公务员报考热”的思考

随着我国公务员体制的不断完善和就业压力的不断增大,高校毕业生“公务员报考热”现象已成为社会广泛关注的焦点。文章对此课题进行研究,运用管理学中的人性假设论分析,发现有以下三方面的现实成因,即理性人追求公务员本身优厚的福利待遇、社会人追求工作过程中亲人朋友的支持、自我实现人追求具体工作中个人价值与社会价值的实现。最后,基于政府、高校、社会、个人多角度提出对策建议,从就业政策的出台与完善、产学研机制的形成与推广、社会力量的监督与支持、个人信念的坚定与动机的端正等方面进行分析。     

以新的意识和载体提升公务员素质

一个有效的政府,必然是拥有一支精明强干、士气高昂的公务员队伍的政府。从“浙江经验”来看,良好的软环境和高素质的公务员队伍是经济和社会快速发展的重要因素。随着国际国内发展环境的变化,浙江能否在未来的竞争中赢得优势,继续“走在前列”,关键在于是否拥有足够的具有持续学习力、创新力、竞争力的人才,各级政府、全体公务员能否再创浙江“软环境”优势。因此,改进公务员管理就显得尤为重要。强化五个意识提升公务员素质思想是行动的先导。孙子云:“上下同欲者胜”,讲的就是统一思想的重要性。思想认识统一,就能同心同德同力,就能降低…     

职业生涯高原对公务员工作绩效的影响研究——基于公共服务动机的调节效应

在我国对薪酬相对固定的公务员而言,促使其努力工作的主要激励更多是对职业前景的考虑。关于职业生涯高原对工作态度及其行为的消极影响,针对企业领域的研究已有不少,但针对公务员的研究甚少。本研究基于N市市直机关公务员的问卷调查数据,采用层次回归分析法,探讨职业生涯高原对工作绩效的影响,以及公共服务动机对二者关系的调节效应。研究发现,职业生涯高原对工作绩效有显著的负向影响,公共服务动机对职业生涯高原与工作绩效之间的关系有显著的调节作用。政府相关部门应积极拓展公务员的职业发展空间,重视激发公务员的公共服务动机,以减少公务员"职业天花板"的消极影响,推进"懒政怠政"的有效治理,乃至地方政府行政效能的整体提升。     

资源型企业间合作技术创新的动机研究

基于对103家资源型企业的问卷调查,通过建立逐步回归模型,对资源因素、合作利益、技术能力等三个方面与资源型企业间合作技术创新动机的影响关系进行了实证检验。进而在此基础上讨论了各级政府的技术创新政策对各影响因素与合作技术创新动机之间关系的调节作用,得出若干结论与启示,为我国资源型企业准确预测其他企业的合作技术创新动机,选择合适的合作伙伴,继而提升企业间合作技术创新绩效提供了理论和实践依据。     

我国年轻干部公共服务动机缺失现象及其对策研究

公共服务动机理论认为内在公共服务动机是公职人员实现工作绩效的关键要素，这与我国“德才兼备、以德为先”的干部选拔、任用和培养标准高度一致。通过深入分析当前年轻干部违规违纪违法典型案例，发现年轻干部的公共服务动机缺失的主要表现为：违法犯罪程度加深并呈现低龄化趋势，以自我为中心的享乐主义有所抬头。主要原因有：公共服务动机的建构不够稳固，现有干部选拔、考核中对公共服务动机的考察信度和效度不高，以及年轻干部对职业发展前景的迷茫和现实压力等。亟须由社会、教育体系以及党委政府共同努力，构建以公共服务动机为核心一体化的年轻干部培养机制。