浅析尤溪县企业高技能人才发展的现状及对策

推动县域工业经济的发展,要大力引进高新技术、设备和高端人才。而人才的竞争,特别是高技能人才的竞争是构成企业核心竞争力的最核心部分,是企业最宝贵的资源。本文对尤溪县具有代表性的20家企业进行实地调查,了解当前企业的人才,特别是高技能人才的现状,对影响尤溪县企业人才引进培养的原因进行分析,并提出对策。     

联合企业年金计划——中小企业的“HR法宝”

市场经济条件下,企业的竞争主要表现为对人才的竞争。由于资金、规模、知名度等方面的劣势,中小企业在与国内大型企业和外资企业的人才竞争中处于不利地位。在这种情况下,中小企业通过建立联合企业年金计划将有助于完善其内部薪酬福利结构,并起到吸引、激励和留住员工的作用。     

找出并管好你的核心人才

企业的竞争在于人才的竞争，企业的核心竞争力来自于企业的核心人才。该如何找出并管好你的核心人才呢？     

能力素质模型下的员工培养

人才是企业发展非常重要的战略性资源。在以知识经济和学习型社会为特征的时代背景下，企业要保持持续的人力资源竞争优势，提升企业核心竞争力，不仅需要向员工提供合理的薪酬福利，还应该不断地为员工提供有效的培训，以提升员工的能力素质，满足其职业生涯发展的需要，并实现其自我价值。     

我国企业薪酬管理制度的创新

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段.本文围绕中国企业薪酬现状及其问题,以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础,从现阶段问题入手,来分析解决存在的一系列问题,并提出我国企业薪酬管理制度的创新对策.     

港口企业人才队伍建设存在的问题及对策探讨——以T港务公司为例

当前,全球经济对抗升级,港口行业呈现出下行趋势,港口企业之间的竞争变得更加激烈。人才是企业竞争的关键,港口行业作为传统的劳动密集型产业,人才竞争更是重中之重,这就要求港口企业必须更加注重人才队伍建设。文章结合T港务公司的实际情况,对人才队伍建设中存在的问题进行分析。在此基础上,提出了从人才引进、人才培养、薪酬激励三个方面的改进措施,希望可以给T港务公司打造一支优秀的人才队伍提供借鉴。     

现代人力资源管理中的新视点

21世纪经济社会发展主要依靠知识经济 ,知识的创造者与知识的载体———人将取代企业所拥有的其他资本 (如土地、原材料、房屋、机器等 )成为重要的战略资源。谁拥有了具有国际竞争力的人才 ,谁就能在竞争中占据优势。在这种发展趋势中 ,人力资源管理在企业管理中显得越来越重要并已成为企业管理的核心内容。一　宽带薪酬的实质 :绩效比岗位更重要在知识经济发展的今天 ,企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源。吸引人才、利用人才、开发人才 ,将会给企业带来巨大的财富 ,是企业人力资源管理的一个重要课题。下面我们就对人力资源管理…     

吸引人才的关键是建立激励到位的薪酬分配体系

在经济全球化、知识爆炸的今天，人才成为决定一个国家、一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。人才日益成为争夺的对象，企业如何运用薪酬这把双刃剑，将薪酬与激励、企业文化等有机结合在一起，在满足员工对工资、福利、表彰、成就、威望等愿望的同时，满足人内在的被人赏识和成就感的需要，制定企业有效的薪酬分配制度，建立激励到位的既能体现内部公平性又具有外部竞争性的薪酬分配体系，     

战略薪酬设计的八对矛盾

战略薪酬是指通过提高劳动力的技术水平来增加竞争优势的薪酬实践，是基于企业战略和竞争战略的一种人力资源战略措施。与传统薪酬不同，面向未来的战略导向是战略薪酬设计的根本指导思想。通过薪酬传达下列信息：企业的战略目标是什么？企业的竞争手段是什么？企业的关键业务是什么？企业的关键岗位是什么？企业最看重员工哪些素质？企业需要员工创造哪些绩效？     

云南教育应对WTO教育服务规则的不适

中国加入WTO,不仅影响到我国的经济贸易,也影响到我国的社会环境,劳动力人口是在这一社会环境中的核心角色。加入WTO将使我国经济全面融入世界经济体系中,国际竞争进一步加剧,这种竞争不仅表现在贸易上,更多地表现在要素市场上,特别是人力资源的竞争上。外国企业将前来寻找投资机会,用资金、品牌等占领中国市场,并以优厚的薪酬、科学高效的人才管理方式、一流的工作环境和较多的发展机会与中国争夺人才,尤其是高级专业技术人才和管理人才。为了应对WTO的有关规则,很有必要对云南省有关的人口与教育法规政策及其修订与完善进行深入的研究。     

让薪酬福利实现“自助点餐”

S公司是一家正处于高速发展期的金融服务企业，面临着日益加剧的市场竞争和产品竞争，知识型员工已成为企业生存与发展的核心竞争力。公司一直以来实行“岗位＋福利＋奖金”三结合的传统薪酬体系，员工个人的薪酬与福利按岗确定，奖金由月度及年度工作表现考核确定，整体薪酬分配注重一致性和普惠性。近年来，人力资源部发现这样的薪酬分配方式已经逐渐失去激励作用，员工在领取工资及奖金时反应平淡，     

如何留住企业核心人才

在企业中,往往是20%的人才创造了80%的效益。毫无疑问,这20%的人才算得上是企业的核心人才。而创造了企业80%效益的核心人才,更是成为企业竞争的灵魂。“千军易得,一将难求”,“智力资本=能力×忠诚度”的公式也证明了这一点。因此,加强对核心人才的管理,提高核心人才的忠诚度,     

宽带薪酬在DH学校薪酬设计中的运用

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,企业薪酬管理的发展已经比较成熟了,而学历制学校由于其行业的特殊性与管理归属的特殊性,对薪酬管理的发展推动较为迟缓。随着私立学校的管理优化、教师人才竞争的加剧,学校的管理者对学校的薪酬管理也开始了孜孜不倦的钻研与探索。本文通过对DH学校薪酬的再设计,将原有结构有限、体系性不强、执行存在随意性以及整体水平偏低的薪酬管理,运用宽带薪酬的设计要素进行再设计,通过岗位的梳理整合、薪酬结构的再设计、操作标准的明晰以及配套支持制度的建设等方法,实现宽带薪酬在学校的设计运用。     

着力打造一流学习型企业全面提升企业综合实力

一、创建学习型企业的前提在认识,必须强化源动力,做到统一想,理清思路,解决好为什么创建和创建什么的问题多年来的实践证明,企业的核心竞争力是人才的竞争力,而其中有那些动态型的人才,能够适应发展和竞争不断变化的人才,能够续弥补专业、时间和企业需求之间差异的人才,才是企业取得竞争势的核心所在。学习型企业恰恰是把学习自觉导入企业管理,以断增强企业竞争力为目的,通过确立团体学习、自我超越的理念,立完善的学习教育体系,营造整个企业的学习氛围,积极推进企业理创新、机制创新和制度创新,努力成为具有人力资源挖掘优势和造功能的可…     

看中国移动绩效优化设计

近年来，国外通信运营商陆续进入我国市场，国内通信行业重组分营，呈现多家运营商和虚拟运营商共存的多元化竞争格局。在技术、网络、资金等传统竞争优势逐步弱化的状况下，需要不断创造新的竞争优势来维持和提升企业的核心竞争力。为此，中国移动推出了人力资源三项改革：职位改革是基础，薪酬改革是保障，绩效改革是核心。正是这三项改革，很大程度上提升了中国移动企业竞争力，实现了“成为国际一流通信运营商”的战略目标。     

人力成本的认识误区

准确地了解人力成本，有助于企业在人力资源供给方式选择、核心人才留用、员工薪酬设计等方面做出正确的决策。目前企业在认识人力成本方面普遍存在着一定的误区，笔者就此进行剖析。     

人力资源绩效薪酬初探

企业的绩效薪酬作为企业内个人或团队的业绩来支付其相应个人或团队报酬的一种薪酬分配方式,有效地将企业的需求和个人要求结合起来,真正达成双赢,从而成为现代薪酬管理的趋势。但绩效薪酬涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面,受文化、历史、政治及经济因素的影响,故如何最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果,这对全球所有公司来说都无疑是一种挑战。     

广西大中型工业企业核心竞争力发展状况评析

在竞争日益激烈的今天,提高企业的核心竞争力是企业取得长远竞争优势的重要途径,通过对广西大中型工业企业核心竞争力发展状况分析,充分认识广西大中型工业企业核心竞争力的现状,并运用有效的策略培育、提升其核心竞争力,这对促进广西经济又快又好发展具有十分重要的意义。     

对我国科研机构薪酬制度改革的探讨

科研机构不同于企业单位和政府部门,因而它的薪酬制度也必然有自身的特殊性.科研机构最重要的组成就是人才,随着我国市场经济改革逐步深入,面对竞争日趋激烈的人才市场和技术市场,如何在我国科研机构内建立起完善的薪酬制度,以充分调动他们的热情来为国家贡献出更大力量,就成了我国科研机构管理中最重要也是最困难的一项工作,其完善与否在某种程度上将影响一国的科技水平.本文从现代薪酬制度出发,参照美国国立卫生研究院的模式,并通过对国内某科研机构CCHA的实地调查来对我国科研机构的薪酬制度改革提供一些建议.     

国有事业单位企业化改革中薪酬改制核心问题评析

薪酬体制改革是国有事业单位企业化改革中的重点和难点，改革中的事业单位需要关注企业化改革中薪酬设计的核心问题，实事求是地针对本单位的情况合理的设计改革步骤，稳步推进薪酬改革的发展。本文通过对薪酬改制核心问题的关注阐述了薪酬体制改革中需要注意的一些问题。