海峡两岸解雇制度比较研究

解雇制度对劳动者的就业权构成直接影响,法律对解雇权行使进行了必要的禁止和限制.承认并看重解雇权对劳动者工作和生活构成重大影响是两岸学者的共识.对劳动者提供解雇保护在两岸法律中既有相通性,也有各自的特点.解雇保护的预告期与补偿金制度是两岸都采用的,却各有自己的特色.追究雇主非法解雇的法律责任在解雇保护中具有重要意义.     

劳动合同解雇保护制度比较研究

各国解雇保护制度上呈现出多样化特点,反映了对雇主解雇权不同水平的限制。当前我国劳动合同短期化日益突出,劳动力市场的失衡加剧,如何对劳动者进行解雇保护成为当前争论的重点。本文指出各国劳动合同立法中的解雇保护制度是基于雇员处于弱势地位,应当通过严格限制解雇权来实现对雇员的保护,这种立法上的保护包括了相应的经济补偿。     

中美劳动者保护立法的模式比较及思考

美国与我国的法律制度都强调保障劳动者的权利,限制雇主滥用其支配地位.但是两者侧重点有所不同,美国在实行雇佣自由的同时强调禁止雇佣歧视;而我国则强调提高解雇保护以稳定劳动关系.相比之下,美国的法律制度更有利于劳动关系和谐.我国今后立法可以借鉴美国当前法律制度,在加强反歧视立法的同时放宽解雇保护.     

我国过错解雇制度的不足及其改进 ——兼论《劳动合同法》第39条的修改

我国过错解雇制度存在三大问题：第一，立法者和学界对过错解雇的法理基础认识不清，过错解雇的本质是劳动者严重违约时用人单位的救济手段，所以过错解雇的实体性条件应该是劳动者严重违反了劳动义务或者附随义务；第二，封闭式列举的立法模式导致了不周延、滞后、僵化等问题，为了兼顾确定性和灵活性，应该转变为开放式列举，在列举典型解雇事由之后增加一个兜底性条款；第三，行使过错解雇权的除斥期间缺位，仅适用权利失效理论仍有不足，应该明确规定为期三十日的除斥期间。基于以上思考，可以设计出《劳动合同法》第39条的具体修改方案。     

论雇员不能胜任工作的解雇规则

我国《劳动合同法》第40条继续设定了雇主因雇员不能胜任工作而有权单方预告解除劳动合同的裁量性解雇规则,这是雇主对经培训或调岗仍不能胜任工作的雇员所能采取的终极措施,同时附随着预通知或支付代通知金的前置性义务。能否胜任工作是判断雇员有否适当履行劳动给付义务的基本准则,是雇主作出录用、试用期满经同意转正、继续雇用等决定的主要依据。域外劳动法中,雇主行使解雇权应当具备正当理由;就雇员不能胜任工作这一与其自身状况相关联的事由而言,雇主享有预告解雇权。如雇员的工作业绩达不到岗位任务目标或未能恪守忠实勤勉义务的,可以认定其不能胜任工作,经挽救仍不能适当履行劳动给付义务的,雇主就可以作出解雇决定,以均衡保护雇主和雇员的合法权益。     

劳务派遣退回制度研究:以解雇保护为中心

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)严格限制用人单位的解雇权,设计了较为周密的解雇保护制度,保障劳动者的就业安定权。然而,随着近年来劳务派遣的超常规发展,以滥用劳务派遣的退回行为规避解雇保护制度、进而用"退回"取代"解雇"的现象频现,产生解雇保护制度落空的风险。对于劳务派遣中的退回,我国现行立法采用了较为模糊的表述方式,特别是退回条件是否能够约定的问题,在理论及实务界存在较大争议,这也为用工单位与派遣单位任意约定退回条件及后续规避解雇保护制度埋下了隐患。因此,有必要梳理劳务派遣退回行为对解雇保护的影响,并探寻完善劳务派遣退回制度的未来路径。     

法国劳动法中解雇权的变迁及其启示

解雇权与就业权存在着冲突,是劳动法面对的难题之一.法国劳动法就解雇权的规制,经历了从私法思维到社会法思维的转变.私法思维把劳动合同视为一般合同,把解雇权视为形成权,因而解雇权不受合同法以外的法律之限制.但是,社会法思维把解雇权社会化了,解雇权不再单单是私权.国家开始介入解雇权的行使,要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”.雇主还必须遵守严格的解雇程序.任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚.而且,法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构,这是规制解雇权的司法保障.     

论美国法上的“禁止报复性解雇”规则

雇佣自由原则是调整美国不定期雇佣关系的基本准则，其对美国经济运行活力、效率与竞争力的支撑作用不言而喻。但它又是建立在劳资地位不平等基础上的。随着资本积累的加剧，其内含的对劳方利益牺牲、对资方利益偏袒的弊端愈加明显。顺应效率与公平相协调、契约正义以及积极权利理念的兴起，联邦和州制定法上的举报人保护规则以及判例法上的公共政策例外规则逐渐确立，形成对雇主任意解雇权的限制。我国可借鉴美国立法、司法经验，构建起完善的禁止报复性解雇法律法规体系。司法实践中确立用人单位不仅负有“解雇正当理由”的证明责任，还要承担“解雇决定不存在报复性动机”的说服责任。这既有利于规范雇主的内部行为，落实企业社会责任，又有利于平衡雇员、雇主和社会的三方利益关系。     

论不当解雇之临时救济措施

解雇行为具有形成效力,雇主的解雇决定送达劳动者即发生消灭劳动关系的后果。劳动关系的属性使得不当解雇的事后救济往往无法完全补偿劳动者的损失。建立不当解雇之临时救济措施,有条件限制解雇行为的形成效力是现代国家的普遍作法。我国现行法律不仅未在实体法中规定解雇争议期间劳动者的工作权,也未在程序法中设置相应的保全措施,使得劳动者在司法救济期间的相关利益无法得到保障。借鉴他国的立法经验,赋予部分劳动者在解雇争议处理期间享有继续工作的权利,以及建立行为保全措施,构建不当解雇之临时救济措施。     

轻度伤残雇员的解雇保护机制

职业伤害防治法律制度构建的传统思路是保障工伤致残雇员获得及时的医疗救治和充分的经济补偿,而工伤保险基金则重在赔付工伤致残雇员工伤保险待遇或伤残待遇。雇员因工作遭受事故伤害或罹患职业病而致使其暂时不能或未能适当履行劳动给付义务的,工伤致残雇员的劳动给付障碍风险应当如何在雇主和雇员之间公平分配殊值研究。在劳动关系存续过程中,雇主对工作场所的职业安全和卫生保护负有谨慎注意义务,如果雇员因工致残是由雇主的过错导致的,雇主应当承担无正当理由不得解雇轻度伤残雇员或拒绝与之续签劳动合同的解雇限制义务,从而使轻度伤残雇员享有更充分的解雇保护权。     

个人解雇保护立法实践的国际比较：回应与建设

在个人解雇保护制度的基本要素中,我国在解雇理由、解雇费、不公平解雇赔偿金、不公平解雇主张的时效和复职程度等五个方面的立法规制强度高于国际平均水平;在解雇通知期、解雇程序、通知期开始前的延迟时间三个方面的立法规制强度低于国际平均水平。但综合来看,我国解雇理由虚严实宽,在解雇灵活性和解雇成本方面呈现出复杂扭曲的特点,尤其是定期劳动合同的解雇保护制度大幅降低了我国解雇保护的水平。借鉴国际立法例,根据我国的国情,可以在劳资双方都可接受的限度内,循降低解雇行为灵活性、改变解雇经济成本结构的思路提高解雇保护严格度,并做若干具体制度之改进。     

违法解雇期间工资支付法律问题探讨——基于我国台湾地区劳动立法与学说的考察

摘基于劳动关系的特殊性，我国台湾地区“民法”规定雇主违法解雇劳工受领迟延期间应当继续支付工资。雇主支付工资时有权扣除劳工因不服劳务所直接减省的费用，但不得扣除劳工转向他处服劳务所取得的工资或故意怠于取得的利益。劳工要求雇主支付被违法解雇期间的工资应当具备法定条件，并应当就雇主受领劳务迟延及工资报酬之计算等权利发生要件负举证责任。     

雇主不当解雇雇员的赔偿责任

根据国际劳工组织相关公约和许多国家的立法，雇主解雇雇员必须具备正当事由并遵守正当程序，雇主缺乏正当事由或违反正当程序将承担不当解雇的责任。雇主不当解雇雇员责任的确定需考虑雇员的工资收入、工龄、剩余工作年限、找到类似工作的可能性、寻找其他工作的费用等复杂因素。目前我国《劳动合同法》的相关规则过于简陋，应该借鉴国外的经验，建立既具有可操作性又能反映雇员实际损失的赔偿规则。     

对推定解雇权制度的思考

本文通过对推定解雇权制度概念的界定,对推定解雇权的起源和国外推定解雇权制度立法的介绍,从制度本身进行了分析.并结合劳动法学相关理论,对我国《劳动合同法》中的推定解雇权制度进行相关评述.最后提出改善意见.     

劳动法上经济补偿的适用范围及其性质

经济补偿作为一项制度与失业保险、解雇保护立法、工会和集体谈判等相关制度密切相关,并没有统一的模式,也不应孤立地考察经济补偿制度。经济补偿的基本目的在于补偿雇员由于遭雇主解雇而丧失的工作上的财产利益,但经济补偿在不同的适用场合,其性质和功能并不相同。因此,在方法上,不必对经济补偿的性质和功能寻求统一的答案。我国《劳动合同法》扩大经济补偿的适用范围,在现阶段具有合理性和必要性。从长远看,我国应该适当缩小经济补偿的适用范围,增强这一制度的科学性和合理性。     

工伤补偿制度:起源、问题与解决

社会化的工伤保险制度系因应工业社会中频发的工伤而产生,在一些国家是工伤补偿以禁止劳动者对雇主请求民事侵权赔偿为前提的,除第三人侵权情形外,我国亦是如此.但工伤补偿和民事侵权赔偿的差异,导致了两个方面的问题:劳动者无法获得充分赔偿和雇主对安全问题的懈怠,这要求工伤补偿与民事侵权赔偿之间的制度衔接.工伤补偿制度仅应适用于无过错责任,在雇主存在过错的情况下,应赋予劳动者独立的民事侵权责任求偿权,确立过错责任和无过错责任之间补充的关系.     

劳务派遣用工单位惩戒权问题探讨

被派遣劳动者在用工单位工作中存有未达到法定解雇程度的过错时,用工单位应当如何处理,立法并未作出规定,导致司法实践缺失相应法律依据。按照被派遣劳动者同样应受用工单位规章制度约束的理论依据,禁止用工单位参照适用《劳动合同法》第65条有关将被派遣劳动者退回的规定,而是应当赋予用工单位一定的惩戒权。用工单位对被派遣劳动者的惩戒措施仅限于精神性惩戒、奖金福利类的经济性惩戒和不影响工作内容和报酬前提下的工作地点调动惩戒。用工单位行使惩戒权应当遵循明文化与明确性原则、客观中立原则和时效性原则。与此同时,为维护被派遣劳动者的合法权益,立法还应当为被派遣劳动者建立相应的救济机制。     

论雇主责任中的追偿权

雇主责任中雇主的追偿权有其特殊性,在成立要件上要考虑雇员过错大小,故意以及重大过失情况下对追偿权的行使要件应当放宽,雇员一般过失情况下则应尽量减少雇主追偿权的行使。在追偿金额的确定标准上要考虑行业、安全生产条件、职业风险等差异,实行差别化标准。     

调职权论略

调职权是用人单位基于劳动关系的从属性而享有的单方变更劳动者工作岗位或工作地点的权利,这一权利需要受到法律法规或集体合同、劳动合同、工作规则的约束。以调职权的权利来源为划分标准,可将调职权分为法定调职权与约定调职权两种类型。从用人单位的角度看,调职权与解雇权、惩戒权关系最为密切,三者既有相同之点又有差异之处,因此在区分调职权与解雇权、惩戒权的前提下,寻求三者之间的协调,尤为重要。     

解雇权的程序控制

解雇程序对解雇权的控制具有重要影响和独特价值,但应有一定的限度,需合理平衡劳资双方权益。我国司法机关对违反解雇程序的审查裁判标准不一,影响了解雇权程序控制的实效和法律的安定性。对解雇权应给予何种程度的程序控制,英国解雇权程序控制的历史变迁对我国不无启示。我国司法机关应坚持实体与程序并重、劳资权利平衡的原则,严格审查解雇程序,既要保障解雇程序公正,又要实现裁判结果公平。改革事先通知工会的程序,完善违反解雇程序的法律责任,会使我国解雇权的程序控制更趋合理。