论组织间的战略转换

政府公共部门、准政府公共部门、非政府公共部门和私营部门由于各自的性质不同,其面临的环境压力及对压力的回应度也明显不同。通过对纳特与巴可夫在《公共和第三部门组织的战略管理:领导手册》一书中提出的公共与第三部门战略类型及其转换模型的分析,可以明确各类组织在不同战略类型间的选择和战略的转换逻辑:组织的环境压力和组织的压力回应度是组织战略选择及转换主要动因。     

我国公共部门实施战略管理的政治学分析

公共部门战略管理途径既是一种公共部门管理(尤其是政府管理)的新实践模式,又是一种公共部门管理的新研究范式。它的兴起既是私人部门战略管理的示范性影响,也是公共部门管理改革以及环境变化的必然结果。由于日益复杂的环境和公众多元的需求,政府管理部门与外界环境的互动问题成为影响政府管理的主要因素之一,因而战略管理在公共行政领域内占有日益重要的地位。     

浅谈公共部门战略管理中的利益相关者

公共部门战略管理是在借鉴私人部门管理经验的基础上产生的。私人部门战略管理中有众多的利益相关者。同样,公共部门战略管理中也存在着众多的利益相关者,公民、政党、外部集团、媒体等都是公共部门的利益相关者,他们的存在对公共部门战略管理产生重要的影响。因此,在实践过程中,要正确处理好与各利益相关者的关系,管理好利益相关者,以保证战略方案的贯彻落实。     

无等级的合作:公共部门与非营利部门合作伙伴关系

在突发事件中,为实现公共服务目标而在公共部门与非营利部门间建立合作伙伴关系,这种模式可以为低效率的官僚制管理提供另一种选择。对911事件的实证研究表明,各级公共部门之间及公共部门与非营利部门间加强沟通和协调尤为重要。     

构建公共部门公众满意度测评模型的实证分析

本文通过借鉴美国顾客满意度指数模型构建我国公众满意度指数的模型;结合公共部门的实际在测评模型的基础上进行指标设计;在对问卷进行预调查检验后对某个部门进行问卷调查并计算出公众满意度指数;通过路径分析、相关分析、象限图分析形成数据分析结果,从而构成公共部门改进绩效的依据。这样一个从模型构建到数据分析的过程构成了比较完整的公众满意度测评体系。     

浅论公共部门效率改革的策略

公共部门的迅速膨胀意味着公共部门与私人部门之间关系的根本变革。公共部门改革效率的问题成为目前理论研究的焦点。政策科学的应用性取向导致它寻求改进公共管理的方式。本文研究了公共部门的组织效率的定义及其改革的制度障碍,并且对公共部门改革的政治改革策略、缩减策略、分权与评估策略以及角色转换进行了探讨。     

公共部门战略管理的内涵浅析

战略管理于20世纪80年代引入公共部门,如今在西方发达国家已经成为一个极为重要和非常热门的研究领域。虽然对于我国公共部门来说战略思考是早已有之,但对战略进行系统化和全程化的管理却几乎是空白。因此,深入研究公共部门战略管理并将其应用于公共部门管理实践对于我国目前来说具有重大和深远的意义。一、公共部门战略管理的特性 公共部门战略管理是战略管理在公共部门的应用。 由于公共部门与私营部门的区别,战略管理在公共部门组织的应用过程中不得不有一些特殊的考虑,战略管理因而也具有了公共部门管理的特性。 (一)战略特性     

在中性的工作分析和职位分类的基础上构建公务员能力新体系

工作分析和职位分类是公务员能力建设的基础。在制度中性的基础上进行公共部门工作分析和职位分类,并在此基础上,按照工作需求控制模型进行的公务员能力新体系的建设,为解决当前公共部门人员能力与职位不匹配、效率低下等问题提供了一条新的途径。     

城市基础设施建设与地方公共部门负债

本文对近年来我国普遍存在的地方公共部门为城市基础设施建设举借债务的现象进行分析。在从理论上探讨城市基础设施的提供主体、资金来源的基础上,指出进一步划分各级政府之间的事权与财权、完善财政管理体制以及提高政府工作效率是规范公共部门债务管理的关键。     

基于战略的公共部门绩效评估模式构建

公共部门绩效评估运动在各地正如火如荼开展,较多的研究主要侧重从机制、方法、技术层面进行设计指标体系。从公共部门绩效评估体系战略管理特性出发,论证在绩效评估中引入战略思维的价值导向,通过构建基于战略的公共部门绩效评估模式,来促进我国地方政府绩效评估实践的创新。     

从政府雇员制到公务员聘任制——公共部门人力资源管理的制度完善与创新

政府雇员制曾是我国公共部门人力资源管理改革的一种有益尝试与创新,但在实践的过程中存在着定位模糊、准入机制不完善和绩效考核不科学等问题,折射出我国公共部门人力资源开发与管理所面临的现实困境.新的公务员法在此基础上推出了公务员聘任制,它是在政府雇员制实践基础上的继承和发展,是公共部门人力资源管理的制度完善与创新,是我国现行公务员制度的有益补充.     

公共部门人力资源战略环境变迁及其对策

公共部门人力资源的战略环境面临着急剧的变革。来自知识经济的挑战,要求公共部门人力资源管理战略从物本战略向人本距略转变,从传统型组织战略向学习型组织战略转变;来自市场化的冲击要求公共部门人力资源管理战略从保障就业结果平等战略向体障就业机会均等战略转变,从行政性统配战略向市场一体化配置战略转变,从固定用工战略向契约化管理战略转变,从单位保障战略向社会保障战略转变;来自政府再造的推动,要求公共部门人力资源战略从“划桨”转变为“掌舵”,坚持市场化,民营化、竞争性和弹性化取向。     

政府怎样才能更好地推进行政改革——与国际行政科学学会主席哥尔特·鲍科特教授的对话

政府改革要通过比较研究借鉴国际经验,从中把握行政改革的规律。绩效、责任、信任、透明、参与、控制、分权等都是经合组织国家中公共部门改革的重要战略,其中压力、专业化和参与度是提高政府绩效的三种主要机制。绩效评估需要厘清输入、输出和结果的关系,其中政府信任至关重要。同时,要达成公共部门、私人部门、非政府组织和公民的共同参与,特别是要注意政府与市场的不同角色,把握市场化的界限。为此,新公共管理、新韦伯主义国家和新公共治理三种理论模式可为行政改革提供理论指导,旨在使层级机制、市场机制和网络机制有效分工和互补。     

公私合作制(PPPs)中的政府角色分析

公私合作制作为政府与私人部门之间建立的一种长期伙伴关系,被越来越广泛地应用于各国基础设施和公用事业。在这样的大背景下,只有事先明确政府(公共部门)的职能和责任定位,超越将公私合作制仅仅作为融资模式定位和类型学分析,才能有效地发挥这一政策工具在我国的作用。     

公共组织人力资源管理视角下的我国雇员制效应评析

政府雇员制这一弹性化的政府用人体制，是我国公共部门人力资源管理改革的一种有益尝试与创新，其顺利发展将会大大促进整个公共部门人力资源的开发和管理，进而提高政府组织的绩效，因而本文以公共组织人力资源管理的视点，从我国雇员制实施的现状出发，对我国政府雇员制的效应进行分析，在此基础上对在我国雇员制的发展提出提出若干思考，以期促进我国公共组织人力资源管理制度的完善。     

城区政府构建"整体性政府"的路径选择——以上海市X区为例的分析

城区政府在我国政府层级体系中处于承上启下的地位,是城市政府两级政府、三级管理体系的中间层级,其改革具有自身的特殊性。构建整体性政府是城区政府改革的主要指向,是大部门制改革的重要目标。大部门制改革的理论基础是以公民导向和功能主义凸现的问题导向来整合公共部门,核心是整合和协同,目标是形成整体性治理结构、建立整体性政府。整体性政府要求的不仅仅是政府机构之间做减法,也不仅仅是做加法,而是要求政府在提供公共服务方面做乘法。本文以上海X区政府为例,分析城区政府建设整体性政府的路径选择,提出建设整体性政府应当从垂直方向、水平方向、电子化方向等方面全面考虑政府改革的战略和策略,从合理职能定位—完善政府结构——改进工作机制——转变管理方式——促进队伍优化等方面系统思考。     

ECD成员国政府人力资源管理改革趋势及经验

OECD成员国政府人力资源管理改革趋势和经验主要是 :公共部门与私人部门的人力资源管理趋同 ;直线部门拥有更多的灵活性和自由度 ;强调绩效和公共服务的道德标准 ;政府努力成为“优秀的模范雇主”。OECD成员国政府的人力资源管理改革尽管受到了一些批评 ,但在从规章约束的管理文化转向基于绩效的管理文化、促进组织变革等方面是有作用的     

战略协同型政府模式的缘起、途径和特征

自从威尔逊创立美国的公共行政学以来,寻求适当的政府模式成为行政学研究的主线,先后形成了政府模式研究的四种途径:环境特性的历史比较途径、规范性比较途径、DNA比较途径、问题解决手段比较途径。20世纪80年代以来,随着公共部门战略管理的兴起,从战略途径审视政府模式成为一项有意义的研究议题。据此途径,可以从战略类型学的视角对政府模式进行划分,并分析战略协同型政府模式的基本特征。     

平衡计分卡及其在公共部门绩效评估中的应用

新公共管理通过引入新的管理理念及考评技术解决公共部门考核难问题并取得一定进展,但这一问题远未根本解决。20世纪90年代后期,“平衡计分卡”理论与方法进入公共管理领域用以改造公共部门绩效评估,成为公共部门走出评估困境的一个有意义的新路径并取得实效。我国党政机关运用平衡计分卡应注意以下问题将客户导向置于首要位置;形成绩效管理战略框架;依据部门职能合理设置评估维度及相关指标;注意组织、部门、个人三者的结合;重塑公共组织文化。     

OECD成员国政府人力资源管理改革趋势及经验

OECD成员国政府人力资源管理改革趋势和经验主要是:公共部门与私人部门的人力资源管理趋同;直线部门拥有更多的灵活性和自由度;强调绩效和公共服务的道德标准;政府努力成为"优秀的模范雇主".OECD成员国政府的人力资源管理改革尽管受到了一些批评,但在从规章约束的管理文化转向基于绩效的管理文化、促进组织变革等方面是有作用的.