绩效考核重点解析

绩效考核是绩效管理的一个核心环节,也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工,改善员工的行为,调动员工的积极性,从而使其取得更好的绩效,为公司创造更多的利润。然而,在实际运作过程中,员工甚至一些高层管理者对绩效考核的认识上还存一些误区,本文着重分析八大误区：考核力求完美性、考核只关注个人绩效、人力资源部承担绩效考核主角、考核敌不过情面、500强企业运用的绩效考核方法都是好的、绩效考核等同于绩效管理、绩效考核只是一种奖惩手段、只要考核体系合理,考核结果就公正。     

公共部门员工绩效考核指标体系设计的实证研究——以江苏省A市公路处为例

员工绩效考核指标体系的设计在绩效考核过程中是至关重要的一部分内容,是决定考核成效的重要因素,也是提高组织绩效的关键。公共部门的绩效考核亦是如此。本文以江苏省A市公路处的绩效考核指标体系为例,从跟踪调研到考核内容、考核维度的确定,从考核方法的选择适用到每一个指标确定的全过程,希望能对公共部门的绩效考核指标体系的设计有借鉴意义。     

对绩效考核错误观念的剖析

绩效考核的思想精髓是以人为本,绩效考核的目的是提高组织的绩效,使职工在完成组织目标的同时,实现个人价值和职业生涯规划。偏离了这个核心,绩效考核就会走入误区。因此,我们首先要认真掌握绩效考核的核心思想,更新观念,在企业内部逐步建立起考核文化,形成考核氛围。其次,要加强以直线经理为主、全员参与的绩效考核管理知识的培训,让每位员工真正理解绩效考核的意义,提高大家共同参与的积极性。另外,绩效考核一定要结合实际情况,制定切实可行的考核办法,把绩效考核纳入整个绩效管理过程之中,真正发挥绩效考核的作用。     

公务员绩效考核：实践困境与对策

针对我国现阶段公务员绩效考核中存在的考核指标设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、考核结果的激励功能失效等困境,建立科学的绩效考核指标体系,完善绩效考核的程序,借鉴现代企业管理中先进的考核方法,为公务员绩效考核提供制度保障。     

科研人员人力资源管理的现状与对策

目前,我国科研院所对于人力资源管理的重视程度普遍不高,虽然大多数院所将＂人事处＂更名为＂人力资源部＂,但该部门履行的职责仍多为传统的人事管理。作为组织战略的重要组成部分,人力资源管理必须根据企业战略目标的需求,确定一定时期内企业人力资源管理的目标、政策、实施步骤和预算安排,针对科研院所以及内部员工的特点,通过完善员工的招聘、培训、考核、激励等工作来促进组织战略目标的实现。     

胜利油田完善绩效考核体系问题分析

胜利油田在人力资源管理中,经多年摸索实践形成了一套较为有效的绩效考核模式,但仍存在着一些问题和阻力:考核标准不够科学合理,考核过程流于形式,考核结果应用不充分、无法促进企业和个人发展且与员工薪酬联系程度不够等,应本着考核方法以适用为准则、考核指标确定力求客观科学、考核标准及过程要取得尽量广泛层面的认可的原则,完善考核内容和过程、加强考核结果的应用。     

公立医院绩效考核指标构建的实践与探索

<正>有效的绩效考核能够促进公立医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作效率,达到实施科学化、精细化管理目标,提高医院的管理水平、服务水平和核心竞争力。绩效考核的方法多种多样,重点内容是考核工作绩效,比如,岗位职责履行、工作量、服务质量、技术水平、成本控制、医德医风和满意度等,临床科室通常采用平衡计分法进行考核,行政后勤科室常运用关键事件法进行考核。笔者在此结合自己的工作实践对绩效考核指标进行探讨。     

美国联邦政府高级公务员绩效考核体系及借鉴

高级公务员作为重要的施政主体,直接关系到一国政府的治理能力。本文在介绍美国联邦政府高级公务员基本情况以及绩效考核依据的基础上,以考核内容、考核主体、考核周期、考核方法和考核结果应用为分析框架,对美国联邦政府高级公务员的绩效考核制度进行了详尽阐述,以期为我国的领导干部绩效考核提供经验借鉴。     

公安绩效考核中处理民事纠纷指标体系构建初想

公安绩效考核的建立与完善是我国公安行政体制改革的重要组成部分。在民事纠纷呈爆发性增长的社会转型期,公安机关对于民事纠纷的处理不仅具有合法性也具有相当的合理性。但现阶段我国公安绩效考核中缺少对处理民事纠纷的考核。对此,一方面通过对现有公安绩效考核大多采用的"平衡记分卡"构建方法进行分析,将处理民事纠纷的考核嵌入整体考核体系中;另一方面采用关键绩效指标,对处理民事纠纷的二、三考核级指标进行分析,构建操作性强、科学、合理、公平的处理民事纠纷考核指标体系。     

关于完善国有企业员工激励机制的对策思考

员工激励是企业人力资源管理的核心职能之一,对于吸引、选择、培养企业精英和优秀人才具有极为重要的意义。本文通过对国有企业员工激励现状的分析,指出了我国国有企业在员工激励机制建设过程中存在着企业文化建设相对滞后、平均主义制约员工激励质量、重物质激励轻精神激励、员工激励机制不够合理等方面存在的问题。在此分析基础上提出了加强激励制度和方案的顶层设计、以激励机制建设提升员工激励效果、发挥绩效考核和薪酬待遇功效、培育打造和谐的企业激励文化等四个方面的对策建议,以期对提升我国企业员工激励机制的建设水平有所裨益。     

以人为本开展绩效考核的研究

绩效考核是企业管理中的焦点问题。要使考核深入推行，使考核真正促进绩效改进、组织功能提升、战略达成，必须坚持以人为本的科学发展观理念。一个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须加强企业文化建设，为绩效考核管理的实施营造良好的文化氛围，而绩效考核也通过制度的确立为企业文化的落地提供强有力的支撑，互相融合，互相促进。     

深化公务员绩效考核的几点思考

绩效考核是公务员管理的重要手段,它是行政机关根据有关法律、法规及管理权限,按照一定标准、程序和方法,对公务员履行岗位职责,完成工作任务的情况进行定性定量的事实评判和价值评判。深化公务员绩效考核,创新考核工作的方式、方法,对提高机关行政效能和公务员管理科学化水平都具有积极的意义。一、推行公务员绩效考核的现实意义(一)有利于客观公正地评价公务员,激励公务员提升工作业绩在推行公务员绩效考核中,运用定性与定量相结合的方法,对公务员     

论如何构建高校绩效考核体系

当前绝大多数高校实行年度考核制度,但多数高校的绩效考核不是为了考核而考核就是为了履行程序而考核,失去了考核的真正意义,使部分人对绩效考核产生了抵触情绪,对考核结果价值产生了怀疑。高校绩效考核建立在以人为本的基础上,采取学校发展目标与人人发展目标相结合、定量为主定性为辅的量化考核机制。     

新疆基层公安派出所民警绩效考核现状调研报告——以乌鲁木齐市为例

新疆基层公安派出所民警绩效考核现状为绩效考核周期正逐渐缩短、评价标准科学性程度低、考核主体单一、考核方法两极化、考核结果的应用程度不理想。应从革新绩效考核理念、制定科学的绩效考核评价标准、明确考核的评价主体、建立与绩效考核紧密联系的绩效管理制度和推进派出所人事制度改革等方面改革派出所民警的绩效考核。     

对油田员工价值积分管理的探索

员工价值积分管理作为一种绩效考核的手段,不但重视工作量、工作效率,更加注重工作质量和效益。通过对员工的操作行为、工作质量、工作效率、工作效益进行价值量化、积分考核,实现了"干多干少不一样、干快干慢不一样、干好干坏不一样、贡献大小不一样",突出了全员价值导向、全要素精细管理,调动了员工创新创效的主观能动性。     

行政领导绩效考核难点及创新探讨

如何科学公正地评价行政领导绩效,是目前各国都在探索的一个难题。在我国行政领导绩效考核的实践中,存在着考核目标难以准确、考核标准难以统一、考核主体难以规范、考核实绩难以区分、实绩真假难以辨别等难点。要有效解决行政领导绩效考核的种种难题,必须推进行政领导绩效考核创新,重点是创新行政领导绩效考核指标体系、考核机制、考核方法和重视民意在行政领导绩效考核中的作用。     

KPI指标在党校“教研咨”一体化绩效考核中的应用研究

通过改进绩效考核方式推进党校教研咨一体化建设是一个系统工程,需要引入新的方法及新的论证,KPI指标法便是有效的方法之一。本文拟将KPI方法应用于党校教研咨一体化工作的考核中。通过详细分析KPI指标法,研究构建党校绩效考核指标体系的关键因素,并从教学、科研和咨询三个维度出发研究制定党校绩效考核KPI指标体系,以期通过科学考核激发党校教师积极性,推进党校教研咨工作协调发展。     

高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建——基于A大学的案例研究

对A大学的案例研究表明,高校行政管理干部绩效考核存在着考核目标不明确、考核指标过于笼统、考核主体设定不合理、评价方法运用不当、考核结果没有得到有效使用等问题.高校行政管理干部绩效考核指标应体现大学战略目标和部门差异,要突出发展性和服务性,保证考核信息的客观性,并科学地使用考核结果.在此基础上,建构了新的高校行政管理干部绩效考核指标体系.     

法院绩效考核机制的评析及其完善

从实践来看,我国各地法院建立了较为完整的绩效考核体系,这一绩效考核体系具有内容的多样化和丰富化、考核对象的具体性、考核方法的数字化等特点。当前各地法院绩效考核机制的运行虽较为顺利,但考核工作仍然存在较多问题,考核取得的成效并不是十分明显,因而需要充分认识法院绩效考核的特殊性和规律性的基础上,进一步完善法院的绩效考核机制。     

价值观研究与企业青年员工成长管理——以中远集装箱运输有限公司为例

青年员工是企业实现科学发展的重要群体和骨干力量。对中远集运青年员工人生价值取向、政治与社会参与、工作满意度及企业情感多方面的调查显示,他们普遍有较强的＂进取人格＂和拼搏动力,对自我需求与发展有清楚的认知,对＂自我价值＂、＂个人利益＂的认同也较高。对中老年员工的访谈显示,青年员工充满活力、创新能力强,接受新知识快、岗位适应能力强,基础教育全面、综合素质高,但也存在着缺乏集体归属感、缺乏责任意识、缺乏工作成就感等不足。加强对青年员工的教育,促进其健康成长是一项十分紧迫的任务。